Performance Improvement Plan – oder „wie man mit Low Performern umgeht“

Ein Team besteht aus unterschiedlichen Charakteren. Es gibt Mitglieder, um die man sich keine Sorgen machen muss. Mitglieder, die hin und wieder motiviert werden müssen und solche, denen man blind vertraut. Neben diesen leistungsstarken Mitgliedern gibt es jedoch auch Personen, die es einem etwas schwerer machen. Aufgaben werden nicht anforderungsgerecht erfüllt, Deadlines womöglich nicht eingehalten und die Performance ist unterdurchschnittlich. Im Englischen ist schon länger von Underperformer oder Low Performern die Rede. Wie geht man mit Low Performern um? Eine Entlassung bietet einen schnellen Ausweg, führt jedoch nur dazu, dass die Person nicht weiterwächst und an sich arbeitet, sondern enttäuscht auf Jobsuche geht. Gute Führungskräfte sollten Low Performer an die Hand nehmen, geduldig sein, ihnen ihre Erwartungen klar aufzeigen und deutlich machen, was passieren könnte, wenn diese nicht erfüllt werden.

Im Folgenden möchte ich Ihnen das Konzept eines Performance Improvement Plans vorstellen. Mithilfe dieses Plans kann man Low Performer in die richtige Bahn lenken – vorausgesetzt beide Parteien machen mit.

#1 Geben Sie Feedback

Über Feedback habe ich bereits einiges gesagt. An dieser Stelle möchte ich zusätzlich erwähnen, dass Feedback an Low Performer niemals „gesammelt“ werden sollte, um dann als „Stapel“ an negativen Beispielen präsentiert zu werden. Suchen Sie das Gespräch nicht erst, wenn die Situation aus dem Ruder läuft. Seien Sie ehrlich und direkt.

#2 Definieren Sie Erwartungen und Ziele

Oft liegt es nicht an mangelnder Kompetenz oder Motivation. Sondern daran, dass Menschen nicht wissen, was von ihnen erwartet wird. Definieren Sie also klare Ziele und Erwartungen an Ihre Mitarbeitenden.

#3 Fassen Sie zusammen

Menschen nehmen ihre Umwelt unterschiedlich wahr. So kommt es, dass nach einem Gespräch beide Parteien unterschiedliche Erinnerungen an das Gesagte haben und es unterschiedlich gewichten. Eine Zusammenfassung des Gesprächs kann helfen, um das Gesagte für beide Parteien zugänglich zu machen. Formulieren Sie am Ende des Gesprächs eine E-Mail, um beiden die Chance zu geben, auf Unstimmigkeiten oder Lücken hinzuweisen.

#4 Erstellen Sie einen Zeitplan

Setzen Sie Fristen und Folgetermine, um die Probleme, die sie beide haben, erneut anzusprechen. Auf diese Weise halten sie beide das Gesagte im Auge. In den Folgeterminen sollten sie an den vorangegangenen Gesprächen anknüpfen. Bieten Sie außerdem Ihre Unterstützung an und erarbeiten sie gemeinsam eine Lösung.

#5 Zeigen Sie Konsequenzen auf

Machen Sie klar, was passieren wird, wenn sich nichts ändert. Seien Sie auch hier ehrlich und versuchen Sie die Probleme nicht kleinzureden. Am Ende des Programms gibt es zwei Möglichkeiten: Entweder erfüllt das Teammitglied immer noch nicht die Erwartungen, oder es hat sich auf das erforderliche Niveau verbessert.

Wie gehen Sie im Unternehmen mit Low Performern um?

Präferieren Sie den Weg des gemeinsamen Lernens oder suchen Sie den schnellen Ausweg?

Schreiben Sie es gerne in die Kommentare.