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Wie üblich sind gefälschte Lebensläufe in der freien Wirtschaft?

Die SPD-Bundestagsabgeordnete Petra Hinz sorgte mit ihrem gefälschten Lebenslauf für Schlagzeilen. Doch nicht nur in der Politik, auch in Unternehmen wird immer wieder gelogen.

Ab einer gewissen Führungsebene wird zu wenig überprüft

Jörg Wirtgen
  • In großen Unternehmen ist es nicht ungewöhnlich, etwas vorzugaukeln
  • Ausschlaggebend in Führungspositionen ist vor allem rhetorisches Talent
  • Ein Mentalitätswechsel in den Auswahlverfahren ist dringend notwendig

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Gefälschte Biografien sind in der Politik eher ein Einzelfall. In der Wirtschaft sind sie allerdings nicht selten. Insbesondere in höheren Positionen. Was steckt dahinter? Es geht um mehr als um einen gefälschten Lebenslauf. Nämlich um ein gefälschtes Leben. Aus psychologischer Sicht hat der Betreffende den Anspruch, er müsse „etwas Besonderes“ sein, um eine gewisse Position zu bekommen. Ein latenter Minderwertigkeitskomplex. Es geht um das berühmte Sein-und-Schein-Thema. Ein Status-Thema. Was sind die Eltern, die Geschwister? Der erwartete Anspruch und die Auffassung, sich erhöhen zu müssen.

Im Fall der SPD-Abgeordneten heißt es von ehemaligen Mitarbeitern, die Politikerin sei aggressiv gewesen. Von Kontrollwahn ist die Rede. Das ist nicht verwunderlich. Schließlich muss die Maske aufrechterhalten werden. In diesem Fall darf die Frage erlaubt sein, wie diese Frau in den Bundestag gekommen ist? Ausgerechnet bei einer Partei, die schon bei Beschäftigungsformen wie befristeten Arbeitsverhältnissen oder Zeitarbeit den moralischen Zeigefinger hebt?

Im Fall von Petra Hinz wird klar, dass Fiktion und Realität irgendwann ineinander übergingen, dass sie ihren geschönten Lebenslauf irgendwann selbst geglaubt hat.

Ein prüfender Blick bleibt meist aus

Besonders in größeren Unternehmen können Führungskräfte ihren Kollegen etwas vorgaukeln, wer überprüft das schon? Ein Beispiel: In einem Unternehmen sollte die Stelle eines neuen Geschäftsführers besetzt werden. Der Favorit für diese Rolle wurde auf Geheiß des Aufsichtsrats noch einmal durchleuchtet – das ist aber eher die Ausnahme. Dabei kam heraus, dass der bevorzugte Kandidat während der DDR-Zeit in einem Erich Mielke unterstellten Wachbataillon Dienst geleistet und an der Grenze auf DDR-Flüchtlinge geschossen hatte. In einem anderen Fall sollte ein langjähriges Scientology-Mitglied in den Vorstand eines großen Versicherungsunternehmens gewählt werden.

Ernüchterndes Fazit: Ab einer gewissen Ebene guckt einfach keiner mehr nach. Während die Sekretärin oder der angehende Azubi sich langwierigen Assessment-Auswahlverfahren unterziehen und selbst die Grundschulzeugnisse vorlegen müssen, werden Führungspositionen bei einem Abendessen klargemacht. Kommt es überhaupt zu Vorstellungsgesprächen, hat der Bewerber mit den besten rhetorischen Fähigkeiten die besten Karten. Bereits nach 20 Sekunden durchschnittlich steht fest, welcher Bewerber die beste Figur macht.

Ein psychologischer MRT könnte Abhilfe schaffen

An dieser Stelle sollte die Frage gestellt werden, wie die Vorauswahl von potenziellen Führungskräften aussieht. Häufig ist es so, dass ein Headhunter beauftragt wird und dieser Kandidaten ins Spiel bringt, die in einem anderen Unternehmen schon eine ähnliche Position innehaben. In den meisten Fällen prüft doch der Headhunter nicht mehr, ob der Kandidat da rechtmäßig sitzt. Auf der anderen Seite machen es sich die Unternehmen auch leicht: Mit der Beauftragung eines Headhunters geben sie ihre Verantwortung ab. Wer viel Geld für die Suche zahlt, geht davon aus, dass mit dem Kandidaten alles in Ordnung ist. Und gerade hier ist der Knackpunkt: Bei Managern mit einem Gehalt von 200.000 Euro aufwärts im Jahr kostet ein Fehlgriff richtig Geld. Um ein Vielfaches mehr als die Sekretärin, die wohl eher nicht ein ganzes Unternehmen ins Strudeln bringen kann.

Ein Mentalitätswechsel bei der Besetzung von Führungspositionen ist dringend geboten. Dabei geht es nicht nur um das Checken von Lebensläufen. Es geht auch um die Frage, ob der potenzielle Favorit von seiner Persönlichkeitsstruktur zur Unternehmenskultur passt. Ein CEO im Konzern XY muss nicht zwingend Konzern YZ zum Erfolg bringen, auch wenn er im anderen Unternehmen schon dieselbe Position bekleidet hat.

Unternehmen sind gut beraten, wenn bei potenziellen Favoriten per psychologischem MRT noch mal nachgehakt wird. Und zwar von einem externen Berater, der in keinem Abhängigkeitsverhältnis zum Kandidaten beziehungsweise späteren Kollegen steht. Anhand wissenschaftlich belegter diagnostischer Verfahren kann fundiert und schnell herausgefunden werden, welcher Kandidat ein talentierter Blender ist und wer nicht nur aufgrund seiner fachlichen, sondern auch seiner sozialen Kompetenz am besten für die Position geeignet ist. Übrigens: Das Honorar für den externen Check beträgt nur ein Bruchteil der Abfindung, die in der Regel fällig wird, wenn der neue Manager floppt. Genauer hinsehen zahlt sich in jedem Falle aus.

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Jörg Wirtgen
© WM-Consult GmbH
Jörg Wirtgen

Wirtschaftspsychologe und Manager-Coach, WM-Consult GmbH

Jörg Wirtgen ist Gründer, Gesellschafter und Geschäftsführer der WM-Consult GmbH. Seine Schwerpunkte liegen auf Executive Coaching und Change-Management. Der Diplom-Psychologe war vor der Gründung von WM-Consult unter anderem Vorstand eines börsennotierten Unternehmens, der Berentzen AG.

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