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Anonyme Bewerbungen – Eine Patentlösung gegen Diskriminierung?

Herkunft, Alter, Geschlecht – um Bewerber nicht nach Vorurteilen zu bewerten, setzen Unternehmen und Landesregierungen auf eine Anonymisierung. Doch wie sinnvoll ist das Mittel in der Praxis?

Diana Scholl
  • Unternehmen wollen sehen, ob Bewerber auch kulturell zu ihnen passen
  • Recruiter durchsuchen soziale Netzwerke – das ist das Gegenteil von anonym
  • Diskriminierung kann sich der Mittelstand in keiner Weise leisten

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Es ist keineswegs verwunderlich, dass die anonymisierte Bewerbung im Mittelstand nahezu keine Anwendung findet. Denn ein solches anonymes Verfahren legt den Fokus vornehmlich auf die fachlichen Skills und Schlagwörter, die in den Bewerbungsunterlagen zu erkennen sind. Das passt jedoch nicht in das Bild des modernen Mittelstands.

Der mittelständische Unternehmer oder die mittelständische Unternehmerin stehen sinnbildlich für ihr Unternehmen. Was die Person, was der Mensch verkörpert, wofür er oder sie steht, ist zentraler Bestandteil des Unternehmens und dessen Kultur. Daher ist die Beschäftigung neuer Mitarbeiter gerade in kleineren Teams wesentlich von den sozialen Kompetenzen und Eigenschaften abhängig, insbesondere dem sogenannten Cultural Fit. Die fachlichen Kompetenzen rücken teilweise in den Hintergrund, ganz nach dem Motto: Hire for attitude, train for skills. Zuvorderst müssen die Chemie und die Einstellung zur Arbeit stimmen.

Mittelständler setzen stark auf ihren Instinkt

Vielleicht erfüllt also ein Bewerber nicht zu 100 Prozent die Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle, bringt dafür aber völlig neue, für das Unternehmen bislang unbekannte Wissensschätze, Impulse und gelebte Werte mit. Womöglich hätte ein anonymisiertes System diesen Kandidaten oder die Kandidatin aussortiert?

Der Mittelständler setzt bei Bewerbungsverfahren vermehrt auf seinen Instinkt. Was nicht außergewöhnlich ist, denn in mehr als 70 Prozent der klassisch mittelständischen Unternehmen sind Inhaber beziehungsweise Geschäftsführer am Auswahlprozess aktiv beteiligt. Aus Interesse und dem persönlichen Bezug zum Unternehmen, aber auch aus dem Grund, dass es in manchen Unternehmen keine eigene Personalabteilung gibt. Hinzu kommen weitere Faktoren, die eine Nutzung anonymisierter Verfahren hemmen, wie eine bestimmte Technik, die zur Anonymisierung angeschafft werden müsste, aber auch einfach fehlende Zeit, sich mit dem Thema tiefergehend zu befassen.

Aktive Personalgewinnung ist alles andere als anonym

Viel eher versuchen Mittelständler heute, neue Wege der Personalgewinnung zu gehen: Statt Ausschreibungen zu schalten und auf klassische Bewerbungen zu warten, gehen die Unternehmen inzwischen deutlich aktiver auf geeignete mögliche Kandidaten zu – eine Situation, die oft das Gegenteil der Anonymisierung bedeutet.

Dazu probieren Mittelständler vermehrt die Möglichkeiten der Digitalisierung und der offenen Vernetzung aus. Ein klassisches Jobposting beispielsweise über Stepstone allein reicht da oft nicht mehr aus, stattdessen werden die sozialen Netzwerke zum präferierten Jobportal. Man sucht nach den geeigneten Kanälen, um passende und potenzielle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen anzusprechen. Den Lebenslauf gibt’s vielleicht auf XING, das Bewerbungsvideo über Instagram.

Großer Druck, um bei der Personalsuche aktiv zu werden

Die Firmenchefs beziehungsweise ihre Recruiter suchen in sozialen Netzwerken geeignete Kandidaten zwar auch anhand von klassischen Schlagworten wie Berufserfahrung und Positionen. Jedoch schauen sie auch nach Interessen und eventuellen Gemeinsamkeiten. Ist die identifizierte Person beispielsweise auch ehrenamtlich aktiv und liefert dadurch gegebenenfalls einen Hinweis auf Führungsqualitäten oder andere soziale Kompetenzen?

Schließlich muss man gegen viel Konkurrenz um Fachkräfte bestehen. Gerade der Mittelstand ist hier herausgefordert, denn im Vergleich zu Großkonzernen wird seine Attraktivität von Bewerbern leider immer wieder unterschätzt. War es vor einigen Jahren üblich, dass man pro vakante Stelle rund 50 Bewerbungen erhielt, gehen bei manchen Unternehmen inzwischen zum Teil gar keine Bewerbungen mehr auf freie Stellen ein.

Verstärkt wird die Notwendigkeit zur persönlichen Ansprache auch durch den Trend vieler Unternehmen, ihre Mitarbeiter als Markenbotschafter zu sehen und einzusetzen. Dafür wollen Unternehmer im Bewerbungsverfahren schnell einen Eindruck davon erhalten, ob sich Bewerbende und Angestellte mit dem Unternehmen identifizieren und dieses repräsentieren können.

Ein Verfahren für anonymisierte Bewerbungen, welches vornehmlich das Wissen und die Fähigkeiten eines Menschen in den Mittelpunkt stellt, nicht aber seine Persönlichkeit, ist vor diesem Hintergrund mehr als überholt.

Worauf der Mittelstand wirklich achten muss

Nicht mehr zutreffend ist auch die Befürchtung, personalisierte Bewerbungen würden zu Diskriminierung führen. Deutsche Mittelständler kennen längst die Ansprüche von Bewerbern, was die Diversität von Teams oder auch Flexibilität bei der Arbeitszeit angeht. Und sie wissen auch um die Potenziale von Frauen, Eltern, Fachkräften aus dem Ausland, aber auch älteren Arbeitnehmern. Sie versuchen daher, möglichst viele Angebote und Freiheiten zu schaffen. Eine Diskriminierung im Bewerbungsprozess kann sich der Mittelstand grundsätzlich nicht leisten.

Kleinere und mittlere Unternehmen haben beim Thema Fachkräftegewinnung in Deutschland mit vielen Herausforderungen zu kämpfen. Die Umstellung auf den Einsatz von anonymisierten Bewerbungsprozessen gehört nicht dazu und wird es auch nicht auf absehbare Zeit.


Diskutieren sie mit: Was halten Sie von anonymen Bewerbungen? Wo lohnt es sich und wo vielleicht nicht?

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Diana Scholl
© BVMW
Diana Scholl

Leiterin, politische Netzwerke und Strategien, BVMW

for Mittelstand, Netzwerke, Frauen in der Wirtschaft, Digitalisierung

Die Politikberaterin (Jg. 1988) arbeitet seit knapp fünf Jahren beim Bundesverband der mittelständischen Wirtschaft – zunächst als Referentin Bildung und Digitales. Nach Positionen als stellvertretende Leiterin für den Bereich Politik und Volkswirtschaft sowie als Leiterin der politischen Kommunikation, ist Diana Scholl seit 2019 Leiterin des Bereichs politische Netzwerke und Strategien. Darüber hinaus ist sie in verschiedenen Netzwerken und als Expertin für den Mittelstand als Rednerin und Moderatorin aktiv.

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