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„Hat sich stets bemüht“: Brauchen wir Arbeitszeugnisse überhaupt noch?

Jedes Unternehmen ist gesetzlich dazu verpflichtet, die Mitarbeiter-Leistung zu bewerten. Doch die Zeugnisse sind meist inhaltsleer, teuer und ohne großen Nutzen – so das Fazit einer aktuellen Studie.

Prof. Dr. Klaus Watzka
  • Heutige Zeugnisse sind fast durchweg schablonenhaft und inhaltsleer
  • Es existiert keine einheitliche und somit aussagekräftige Zeugnissprache
  • Das Beste wäre künftig ein völliger Verzicht auf bewertende Aussagen

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„Wenn du ein totes Pferd reitest, steig ab!“ Das empfahlen schon die Dakota-Indianer. In Sachen Arbeitszeugnis dominiert in deutschen Unternehmen eher die Sicht „Das haben wir schon immer so gemacht!“. Und wenn man irgendetwas lange genug getan hat, dann wird irgendwann das Nachdenken darüber eingestellt. Man macht einfach. Die kritische Frage nach der Sinnhaftigkeit wird dann in einem Akt kollektiver Realitätsverleugnung nicht mehr gestellt. Allenfalls wird überlegt, wie man sich der Tätigkeit mit möglichst wenig Zeitaufwand und ohne arbeitsrechtliche Risiken entledigen könnte.

Im Falle von Arbeitszeugnissen lautet die Lösung: Verzicht auf individualisierte Leistungsbeschreibungen, Weglassen von negativen Aussagen und größtmögliche Standardisierung auf Basis von Zeugnisgeneratoren oder Textbausteinen aus Literatur und Internet. Dies zeigt eine Studie an der Ernst-Abbe-Hochschule Jena, in der Steffi Grau und ich knapp 200 Zeugnisersteller und -auswerter befragt haben.

Drei Millionen Zeugnisse – null Nutzen

Welchen Nutzen soll ein Dokument in der Personalauswahl stiften, das schablonenhaft erstarrt ist und bei dem der Leser nicht weiß, ob oder zu welchem Anteil er die Wahrheit über einen Bewerber erfährt? Richtig! Keinen! Diesem Nullnutzen stehen aber ganz reale Kosten für die Anfertigung von geschätzt etwa drei Millionen Zeugnissen pro Jahr in Deutschland gegenüber. In einer auf höchste Effizienz getrimmten Wirtschaft ist es schon erstaunlich, wie klaglos seit vielen Jahren in deutschen Unternehmen ein relativ „sinnfreies Ritual“ tapfer durchgezogen wird. Sinnfrei ist es auch deshalb, weil nach unseren empirischen Ergebnissen – anders als vielfach behauptet – eine einheitliche und geteilte Zeugnissprache nicht existiert. Nicht einmal über die Art der Notenskala für die Gesamtbeurteilung herrscht hinreichender Konsens. Sender und Empfänger der Botschaft verfügen nicht über den gleichen Zeichensatz. Das ist dann kein präziser Informationsaustausch mehr, sondern babylonische Sprachverwirrung. Ein einheitlicher Zeugniscode ist Mythos!

Einige weitere prägnante Ergebnisse aus unserer Studie gefällig? Etwa 50 Prozent der Zeugnisersteller und -auswerter haben nie eine Schulung für ihre Tätigkeit erhalten. Nur 50 Prozent der Zeugnisersteller schätzen die Aussagekraft der von ihnen erstellten Zeugnisse als „hoch/sehr hoch“ ein. Bei den Zeugnislesern attestiert kein Einziger eine „sehr hohe“, und nur 27 Prozent sehen eine „hohe“ Aussagekraft. 54 Prozent lesen ein Zeugnis nicht ganz. Etwa die Hälfte der Zeugnisleser analysiert ein Zeugnis in 0–3 Minuten. All das sind Offenbarungseide!

Eine Basisvergleichbarkeit bei der Bewertung muss her

Was muss sich ändern? Unser Favoritenweg wäre ein Verzicht auf jegliche Bewertung im Arbeitszeugnis. Der Arbeitgeber beschreibt nur noch, welche Aufgaben ein Mitarbeiter wie lange und mit welchem relativen Zeitanteil ausgeführt hat. Damit sind Qualifikationen und Berufserfahrungen hinreichend dokumentiert. Unsere Daten zeigen, dass dies auch der wichtigste Zeugnisbestandteil ist, der nahezu immer gelesen wird. Gestelzte, blutleere, verschwurbelte und geschönte Bewertungen braucht kein Mensch! Will man auf Bewertungen nicht ganz verzichten, dann sollten sie auf Basis eines vom Gesetzgeber vorgegebenen Kriterienkatalogs auf einer standardisierten Skala stattfinden. Das sichert eine Basisvergleichbarkeit von Zeugnissen.

Man könnte auch über eine spezielle 3er-Skala nachdenken, in der etwa 70 bis 80 Prozent aller Mitarbeiter eine weit verstandene „betriebsübliche Leistung“ bescheinigt bekommen. Für die 20 bis 30 Prozent Leistungsträger kann der Arbeitgeber dann nach eigener Einschätzung (nicht einklagbar!) eine Einstufung als „weit überdurchschnittlich“ vornehmen. Und sollte im Ausnahmefall Leistung und/oder Verhalten auch Kündigungsüberlegungen rechtfertigen, dann darf das Kreuz mit einer Beweislast beim Arbeitgeber auch einmal bei „unterdurchschnittlich“ stehen. Aber noch mal: Favorisiert wird eine Beschränkung auf eine reine Tätigkeitsbeschreibung.

Und: Vergesst Sauerstoffzelt, Bluttransfusion und Defibrillator. Das Pferd ist wirklich tot!

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Prof. Dr. Klaus Watzka
© Klaus Watzka
Prof. Dr. Klaus Watzka

Professor für Betriebswirtschaft, Ernst-Abbe-Hochschule Jena

Prof. Dr. Klaus Watzka (Jg. 1959) ist seit 1993 Professor für Allgemeine Betriebswirtschaft mit dem Schwerpunkt Personalwirtschaft an der Ernst-Abbe-Hochschule in Jena. Zuvor leitete er u.a. die Personalbetreuung für ca. 500 Angestellte der Bereiche Materialwirtschaft, Produktionssteuerung und Versand der Mercedes-Benz AG. Gemeinsam mit Stefanie Grau hat er eine Studie über Arbeitszeugnisse erstellt, welche samt Darstellung aller Veränderungsvorschläge Ende des Jahres im Springer-Gabler-Verlag erscheinen wird.

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