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Sind Bonuszahlungen überhaupt noch zeitgemäß?

Die hitzige Diskussion um die Boni für VW-Manager facht die Debatte um leistungsgerechte Vergütung neu an. Die Akzeptanz in der breiten Öffentlichkeit sinkt; Experten streiten über Sinn und Nutzen.

Michael H. Kramarsch
  • Boni sind nicht wohltätig, sondern Zeichen von Anerkennung
  • Ohne ihn wäre der Dienst lediglich Arbeit nach Vorschrift
  • Kein Unternehmen sollte auf Boni verzichten wollen

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Der Bonus hat ein Image-Problem. Unternehmen, die ihn verteilen, gelten oft als verschwenderisch und Mitarbeiter, die ihn „einsacken“, als gierig. Auch ist manches Bonus-System so komplex wie die Bedienungsanleitung eines Fernsehers. Und kaum ein Manager traut sich, Mitarbeitern den avisierten Bonus auch nur einmal zu kürzen oder gar zu streichen. Der Bonus wird damit zu einem Teil des Festgehalts und verliert so seine Bedeutung als motivierendes Vergütungs-Plus, das man sich erarbeiten muss.

Jeder Bonus ist ein Statement

Dabei ist der individuelle Bonus eigentlich ein Statement. Es lautet: „Gut gemacht, das haben Sie sich verdient – weiter so!“ Der jeweilige Betrag drückt Anerkennung für die besondere persönliche Leistung aus. Ein Bonus ist deshalb nicht nur materielles Kapital, sondern auch ein emotionaler Gewinn: „Ich bin stolz, meine Leistung wird geschätzt!“

Gleichmacherei führt hingegen zu Gleichgültigkeit und Dienst nach Vorschrift. Doch das können sich ambitionierte Unternehmen nicht leisten. Sie brauchen Mitarbeiter, die sich tatkräftig im Sinne der gesetzten Ziele und Werte engagieren. Und dazu trägt ein individueller leistungsorientierter Bonus bei; er ist deshalb – richtig gestaltet und eingesetzt - ein wirkungsvolles Management-Instrument.

Der Unterschied entscheidet

Weil der Bonus Mitarbeiter motiviert und ihrem Engagement wie kaum ein zweites Vergütungselement eine Richtung gibt, sollte eigentlich kein Unternehmen darauf verzichten können. Ja, es gibt noch die Grundvergütung, Rentenzuschüsse etc. Aber deren Preis ist hoch: Sie alle haben ein Aufgeben der Flexibilität bei den Vergütungskosten zur Konsequenz, da sie weder mit der Unternehmensperformance noch mit der individuellen Leistung atmen. Dies ist aktuell gut bei Banken zu beobachten: Hier gibt es nicht insgesamt weniger Vergütung, sondern nur mehr Grundvergütung. Wer davor die Augen verschließt, bringt die Notwendigkeit, individuell zu vergüten, nicht zum Verschwinden. Er sieht sie eben nur nicht mehr.

Viele Bonus-Systeme und die jeweilige Praxis liegen in der Tat im Argen. Die Lösung besteht jedoch nicht darin, auf den Bonus zu verzichten, sondern ihn richtig zu nutzen. So sollten Unternehmen klären, was Leistung für sie bedeutet und sie sollten den Zusammenhang von Leistung, Erfolg und Bonus nachvollziehbar regeln. Dann können sie festlegen, wie viel Geld Führungskräfte überhaupt verteilen dürfen – höhere Boni für Top-Leister lassen dann automatisch weniger Mittel für durchschnittliche Mitarbeiter übrig.

Führung ist gefragt

Vor allem müssen Führungskräfte ihrer Rolle als Entscheider dadurch gerecht werden, dass sie bei der Bonusvergabe Unterschiede machen. Denn wer es beim Bonus nicht schafft, warum sollte es der/die beim Grundgehalt oder anderen Leistungen schaffen? Wenn Führungskräften dies nicht gelingt, sollte auch mal über ihren eigenen Bonus nachgedacht werden. Denn Boni kosten nicht gerade wenig. Sie sollten deshalb auch etwas bringen, vor allem eine hohe Unternehmensperformance. Wenn dieser Zusammenhang beachtet wird, muss sich niemand um das Image des Bonus sorgen.

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Michael H. Kramarsch
© Michael Kramarsch
Michael H. Kramarsch

Gründer und Managing Partner, hkp group

für HR, Vergütung, Corporate Governance

Michael H. Kramarsch (Jg. 1970) führt als Gründer, Delegierter des Verwaltungsrats und Managing Partner die internationale HR Beratung hkp group. In seiner mehr als 20-jährigen Tätigkeit als Berater beschäftigte er sich schwerpunktmäßig mit Fragestellungen der wertorientierten Unternehmensführung, Corporate Governance, Performance Management und Top-Executive-Vergütung in Industrieunternehmen und Banken. Zudem hat er zwei Regierungskommissionen zum Thema Vorstandsvergütung und Corporate Governance beraten.

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