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Trend #7 – Cultural Fit: Müssen Mitarbeiter wirklich zur Firma passen?

Ob ein Bewerber die Werte des Unternehmens teilt, ist für viele Personaler schon heute entscheidender als das vorhandene Fachwissen. Aber ist Cultural Fit wirklich ein Garant für gute Zusammenarbeit?

Cultural Fit? Vorsicht vor intellektueller Verstopfung!

Dr. Peter Kreuz
  • Kulturelle Passung ist die beste Idee, wenn man Neues startet
  • Sie wird aber dann zum Problem, wenn das Unternehmen etabliert ist
  • Wer wachsen will, braucht keinen Cultural Fit, sondern Konfrontation

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In meinen Vorträgen stelle ich gern eine Frage. Und ich kenne die Antwort schon im Voraus. Was ich wissen will:

Welche der drei folgenden Einstellungskriterien ist für euch am wichtigsten?

A) Qualifikation, B) Potenzial oder C) Cultural Fit?

Die bevorzugte Antwort: C) Cultural Fit. Und zwar stets mit großer Mehrheit.

Das ist nicht wirklich überraschend, denn wie heißt es so schön? Hire for attitude, train for skills. Aber wenn wir genauer hinschauen, wird’s plötzlich interessant.

Es gibt eine aufschlussreiche Studie, die in den späten 1990ern unter der Leitung der Stanford-Professoren Michael Hannan und James Baron gemacht wurde. Sie heißt „Organizational Blueprints for Success in High-Tech Start-Ups“ – Hannan und Baron untersuchten 200 Start-ups aus dem Silicon Valley. Sie wollten herausfinden, wie die besten Hightechunternehmen beim Einstellen neuer Mitstreiter vorgingen.

Das Ergebnis ist zunächst mal das erwartete: Die erfolgreichsten Start-ups sind die, deren Gründer bei der Einstellung von Mitarbeitern auf die kulturelle Passung gesetzt hatten. Die Misserfolgsrate dieser Unternehmen war gleich null. Bei den anderen Start-ups, die primär auf Qualifikation und das Potenzial als Einstellungskriterien gesetzt hatten, sah die Erfolgsrate deutlich weniger rosig aus.

Entscheidend ist: In welcher Phase steckt Ihr Unternehmen?

So weit, so gut. Doch jetzt kommt ein großes ABER – denn die Studie ging noch weiter. Nach einigen Jahren, nachdem diese ehemaligen Start-ups sich an ihren Märkten etabliert hatten, zeigte sich, dass diejenigen, die primär auf die kulturelle Passung setzten, am langsamsten wuchsen – im Vergleich zu den Unternehmen, die auf Qualifikation und Potenzial setzten. So. Und wie wollen wir das jetzt interpretieren? Zuerst ist der Cultural Fit überlegen und dann doch wieder nicht?

Genau. Es ist nämlich offensichtlich so, dass es auf die Entwicklungsphase ankommt, in der ein Unternehmen steckt. In der Frühphase geht es darum, die eigene Geschäftsidee in die Welt zu tragen. Da helfen Mitstreiter, die im Prinzip genauso drauf sind wie der Gründer, der die zentrale Produktidee hatte. Die motivierten Mitstreiter hängen sich rein, bilden eine verschworene Gemeinschaft und tun, was immer erforderlich ist, um die Unternehmensziele voranzutreiben.

Später verändert sich die Situation grundlegend. Dann müssen sich die Produkte in der Realität gegenüber dem Wettbewerb durchsetzen. Dazu müssen sie permanent weiterentwickelt und verbessert werden. Und dabei hilft der Cultural Fit offensichtlich nicht mehr. Denn plötzlich werden Kritik, Vielfalt der Ideen, Kontroversen, komplementäre Kenntnisse und sachliche Auseinandersetzung um den besten Weg wichtig.

Ab einem gewissen Punkt geht es um kulturelle Ergänzung, nicht Passung

Nur: Wie soll das gehen? Sie können ja nicht gleichzeitig ein verschworenes Team aus Gleichgesinnten sein und dann plötzlich auf Knopfdruck ein heterogener, komplementärer, streitbarer Haufen.

Wie das funktionieren kann, zeigt Ideo, die Design- und Innovationsberatung aus Palo Alto, ebenfalls Kalifornien. Ideo wurde Anfang der 1990er gegründet, ist also eher schon ein Veteran am Markt. Nach einiger Zeit stand bei Ideo nicht mehr die Suche nach Mitarbeitern, die genau in die Kultur des Unternehmens passten, im Vordergrund. Und dennoch warfen die Ideo-Führungskräfte den Fokus auf die eigene Kultur nicht über Bord. Stattdessen suchten sie nun gezielt nach Leuten, die die bestehende Kultur ergänzten und erweiterten.

Die Konfrontation mit anderen Sichtweisen bringt jeden von uns voran

Anstatt zu sagen: „Was macht unsere Kultur im Kern aus, und wie können wir möglichst passgenaue Kandidaten dafür finden?“, fragen sie: „Was fehlt? Welche Fähigkeiten könnten wir zusätzlich noch gebrauchen?“ Und dann stellten sie Leute ein, die diese Lücke schlossen. Sie hatten zum Beispiel jede Menge erstklassiger Designthinker. Um die Beobachtungen aus dem Designthinkingprozess aber richtig analysieren zu können, brauchte es Anthropologen. Damit Designthinker und Anthropologen ihr Wissen gezielt zu ihren Designern zurückbringen konnten, waren Qualitäten im Bereich „Storytelling“ nötig. Also stellte Ideo Drehbuchautoren und Journalisten ein.

Die Erkenntnis, die ich aus dieser Studie mitnehme, ist: Wer etwas Neues startet – im Unternehmen wie im Privatleben – dem hilft es enorm, sich Gleichgesinnte mit einem Cultural Fit zu suchen. Wer aber fest im Sattel sitzt, wachsen und sich weiterentwickeln möchte, der braucht Leute, die ihn ergänzen – und dazu müssen diese Leute eben anders ticken. Dann braucht man keine „Cultural Fit“, sondern die Konfrontation mit Sichtweisen, die herausfordern! Die klügere Antwort auf die Eingangsfrage wäre also nicht A), B) oder C), sondern: D), dynamisch, nämlich passend zur Phase, in der man selbst beziehungsweise sein Unternehmen gerade steckt.


15 Jahre XING

Vor 15 Jahren gab es weder soziale Medien noch Smartphones, agiles Arbeiten war hierzulande unbekannt. Unvorstellbar, was in den kommenden 15 Jahre alles Neues entstehen und wie sich unsere Arbeitswelt entwickeln wird! In welchen Berufen werden wir künftig überhaupt arbeiten – und wie? Wie verändert die künstliche Intelligenz den Recruiting-Prozess? Wird die Arbeitswelt von morgen gerechter sein – oder tiefer gespalten?

Zusammen mit dem Zukunftsforscher und Gründer des Trendbüros, Professor Peter Wippermann, hat XING 15 Trends untersucht, die Arbeitnehmer und Unternehmen betreffen und die Gesellschaft verändern werden. Unsere Prognosen basieren auf der wissenschaftlichen Expertise des Trendbüros, einer repräsentativen Umfrage unter den XING Mitgliedern und E-Recruiting-Kunden sowie aus unserer Erfahrung als Vorreiter beim Thema New Work.

Die 15 Trends lassen wir seit dem 5. November täglich auf XING diskutieren – hier auf XING Klartext, von unseren XING Insidern und im XING Talk. Alle Beiträge finden Sie gesammelt auf einer News-Seite.

  • In der Woche ab dem 5. November drehte sich alles darum, was sich für den einzelnen Arbeitnehmer ändert.
  • Ab dem 12. November diskutieren wir eine Woche lang die Folgen des Wandels für Unternehmen.
  • Ab dem 19. November thematisieren wir, wie sich unsere Gesellschaft verändern wird.

Bei Fragen, Feedback und Ideen erreichen Sie die Redaktion von XING News unter klartext@xing.com. Wir freuen uns auf spannende und hitzige Diskussionen!

Veröffentlicht:

Dr. Peter Kreuz
© Peter Kreuz
Dr. Peter Kreuz

Unternehmer, Wirtschaftsbuchautor, Vortragsredner

für Querdenken, Vordenken, Andersdenken

Der ehemalige Unternehmensberater und Managementprofessor an der Wirtschaftsuni Wien arbeitet als Impulsgeber seit über 20 Jahren mit DAX-Unternehmen und Global Playern zusammen. Mit seinen Vorträgen und Büchern will er Führungskräfte und Teams dazu bringen, sich aus Denkschablonen zu befreien, Scheuklappen abzulegen und ausgetretene Pfade zu verlassen.

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