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„Du, Chef“ – Was bringt die neue Duz-Kultur?

Was in Start-ups und jungen Firmen längst üblich ist, setzt sich zunehmend auch in etablierten Großunternehmen durch – die formlose Anrede. Doch nicht immer wird das Duzen als Vorteil empfunden.

Prof. Dr. Tim Hagemann
  • Die Sprache passt sich stärker den modernen Arbeitswelten und -weisen an
  • Beim formlosen Duzen über Hierarchien hinweg gibt es jedoch oft Probleme
  • Die assoziierte Vertraulichkeit muss zum Verhalten der Vorgesetzten passen

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Der Siegeszug des „Du“ lässt sich allabendlich verfolgen: wenn in den Nachrichtensendungen der Öffentlich-Rechtlichen der Ball zwischen Moderatorin und Korrespondent locker hin- und hergespielt wird oder Claus Kleber lässig-salopp „den Sport mit Gundula“ ankündigt. Was vor einigen Jahren noch undenkbar war, ist mittlerweile sogar in den eher konservativen Rundfunkanstalten angekommen – das Duzen.

Ohne Frage: Die Amerikanisierung und Internationalisierung unserer Arbeitskultur ist im Trend. Im Rahmen von Lean Management, flachen Hierarchien und New Work soll sich auch die Sprache anpassen – und Nähe zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden signalisieren.

In jungen Firmen ist die formlose Anrede selbstverständlich

Wenn Firmenangehörige über längere Zeit inklusive Betriebsfeiern oder gemeinsamen Dienstreisen zusammenarbeiten, stellt sich häufig die Frage nach dem „Du“, vor allem über Hierarchien hinweg. Ein „Du“ schmälert Distanzen, es stellt Verbundenheit und ein Gefühl von Freundschaft her. Das kann hilfreich sein, etwa wenn man ein Team aufbaut, das auf gegenseitigem Vertrauen beruht. Nicht umsonst ist die formlose Anrede in jungen Unternehmen und Start-ups eine Selbstverständlichkeit – denn diese setzen auf eben jene Kultur, die ein „Sie“ nahezu ausschließt. Das „Du“ wirkt in diesen Fällen motivierend, es gibt keine Unsicherheiten im Gebrauch.

In klassisch gewachsenen Firmen und Großkonzernen verhält es sich dagegen schwieriger. Hierarchie wird in diesen Strukturen gelebt – darüber kann ein „Du“ nicht hinwegtäuschen. Ganz im Gegenteil: Wenn das Verhalten der Führungskraft nicht zu der assoziierten Vertraulichkeit der persönlichen Anrede passt, ist das Duzen sogar kontraproduktiv. Als Führungskraft hat man Entscheidungen zu treffen, oftmals auch unangenehme. Wer beispielsweise als Vorgesetzter einem Mitarbeiter erklären muss, warum er die Beförderung nicht erhält, hat es einfacher, wenn er – auch sprachlich – Abstand halten kann. Diese Rolle bedarf einer gewissen Distanz. Doch selbst der Arbeitnehmer kann unangenehme Entscheidungen so differenzierter bewerten und für sich annehmen.

Das Duzen lässt sich nicht so einfach rückgängig machen

Eines sollte man stets bedenken: Ist einmal das Duzen eingeführt, kann man dies schwer wieder zurücknehmen. Außerdem muss eindeutig geregelt sein, welche Anrede für wen gültig ist. Wenn der Chef oder die Chefin einen Teil der Mitarbeitenden duzt, den Rest aber siezt, könnte das Unzufriedenheit und Missgunst auslösen. Insgesamt müssen ein generelles Duzen oder Siezen und die tatsächliche Unternehmenskultur stimmig sein – alles andere ist nur Schönfärberei.

Ich persönlich sieze meine Studenten und Studentinnen übrigens. Zum einen bin ich nicht Teil ihrer Gruppe, zum anderen ermöglicht mir die Anrede, an anderen Stellen mehr Zugeständnisse zu machen. Und davon haben dann letztlich alle etwas.

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Prof. Dr. Tim Hagemann
© Tim Hagemann
Prof. Dr. Tim Hagemann

Arbeitspsychologe, Fachhochschule der Diakonie

Prof. Dr. Tim Hagemann lehrt in dem Bereich Arbeits-, Organisations- und Gesundheitspsychologie an der Fachhochschule der Diakonie. Seit 1997 ist er zudem Mitarbeiter in der Unternehmensberatung IAPAM (Institut für Arbeitspsychologie und Arbeitsmedizin). Von 2000 bis 2012 war er als Partner in der Kastner Partner Consulting beschäftigt. Er studierte im Diplomstudiengang Psychologie und im Magisterstudiengang Politik, Ethnologie und Psychologie an der Universität Trier. Im Jahr 2000 folgte die Promotion.

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