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Vertrauen in der Arbeitswelt – mehr Schein als Sein?

Der Europäische Gerichtshof will, dass Arbeitgeber in der EU künftig Arbeitszeiten lückenlos registrieren. Schützt die Zeiterfassung die Arbeitnehmer oder ist sie ein Rückschlag für New Work?

Drei unzutreffende Argumente gegen die Arbeitszeiterfassung

Jens Niehl
  • Die Entscheidung des EuGH zur Zeiterfassung ist von vielen kritisiert worden
  • Doch aus juristischer Sicht ist sie sachlich richtig und verhältnismäßig
  • Viele Arbeitgeber haben sich zu wenig an die Vertragsarbeitszeit gehalten

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Das jüngste Urteil des EuGH zum Thema Arbeitszeiterfassung hat viel Kritik geerntet. Ich bin trotzdem der Meinung: Das Urteil ist aus juristischer Sicht konsequent und stärkt aus menschlicher Sicht zudem viele Arbeitnehmer, die den Schutz des Gesetzgebers benötigen.

Aktuell müssen in Deutschland nur die über acht Stunden werktäglich hinausgehenden Arbeitszeiten erfasst werden. Nach dem jüngsten Urteil des EuGH zu diesem Thema ist das zum Schutze der Arbeitnehmer nicht ausreichend. Stattdessen müssen in Zukunft die gesamten Arbeitszeiten und Pausen erfasst werden.

Im Folgenden möchte ich zeigen, warum die drei Hauptgründe, die gegen diese Arbeitszeiterfassung ins Feld geführt werden, aus juristischer Sicht nicht stichhaltig sind.

1. Administrativer Aufwand

Zutreffend ist sicher, dass in einigen Betrieben ein zusätzlicher administrativer Aufwand entstehen wird. Die Erfassung der Arbeitszeiten muss aber nicht zwingend durch teure technische Geräte erfolgen. Auch für Kleinbetriebe existieren probate Aufzeichnungsmöglichkeiten, beispielsweise durch entsprechende Stundenzettel. Abgesehen davon wird in vielen Betrieben bereits die vollständige Arbeitszeit erfasst. Dies gilt insbesondere dann, wenn die erbrachten Zeiten einem Kunden weiterbelastet werden. Gerade in diesen Fällen funktioniert die Erfassung vorzüglich.

2. Beurteilungsschwierigkeiten, was unter Arbeitszeit fällt

Gegen eine Erfassung der Arbeitszeit wird angeführt, dass Arbeitnehmer häufig nicht wüssten, wann die Arbeitszeit anfängt und wann sie aufhört. So würden sich beispielsweise Mitarbeiter im Dienstleistungsbereich auch beim Frühstück Gedanken über ihre Arbeitsaufgaben machen. Unabhängig von einer Aufzeichnungspflicht besteht und bestand diese Erforderlichkeit zur Abgrenzung schon immer. Auch die Frage, wann sich ein Arbeitnehmer bei einer Unterbrechung der Arbeit „ausstempeln“ muss, ist nicht neu. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer beide Flexibilität wünschen, können gegebenenfalls auch mit dem Betriebsrat entsprechend großzügige Vereinbarungen getroffen werden, wann die Erfassung zu unterbrechen ist.

3. Abkehr von Flexibilisierungsmöglichkeiten

Eine wirkliche Einschränkung der Flexibilisierung stellt die aus der Entscheidung des EuGH zu normierende Aufzeichnungspflicht nicht dar. Denn nach aktueller Gesetzeslage besteht für alle Arbeitsverhältnisse bereits eine Verpflichtung, Arbeitszeiten über acht Stunden hinaus zu dokumentieren. Selbst bei der sogenannten Vertrauensarbeitszeit besteht nach aktueller Rechtslage – § 16 Abs. 2 ArbZG – die Verpflichtung, die über acht Stunden hinausgehenden werktäglichen Arbeitszeiten zu erfassen. Es müssten also bereits für alle Arbeitsverhältnisse entsprechende Dokumentationsmöglichkeiten geschaffen worden sein.

Diese Pflicht zur Erfassung steht einer selbstbestimmten Arbeit nicht entgegen. Auch weiterhin können Arbeitgeber und Arbeitnehmer flexible Vereinbarungen treffen, wann die Arbeitnehmer ihre Leistung zu erbringen haben beziehungsweise erbringen können. Spielräume sind auch weiterhin im Hinblick auf Arbeitsumfang und Vergütung möglich. Hierzu bedarf es nur gesetzeskonformer und verständlicher Regelungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien, die dann auch eingehalten werden. Die Entscheidung des EuGH schränkt in keiner Weise die Regelungsmöglichkeiten ein, von wo aus und zu welchen Zeiten gearbeitet werden kann.

Die Arbeitszeitgrenzen können sicherlich überdacht werden. Für Arbeitsverhältnisse, in denen Arbeitnehmer sehr stark selbstbestimmt arbeiten können und wollen, werden diese zu starr sein. Es gibt Überlegungen, von einer werktäglichen Höchstgrenze abzusehen und nur eine wöchentliche Höchstgrenze festzuschreiben. Man kann auch über eine Differenzierung je nach Grad der Weisungsabhängigkeit nachdenken. Es macht einen Unterschied, ob jemand zehn Stunden am Stück am Fließband oder ob jemand die gleiche Zeit eigenverantwortlich in seinem Homeoffice tätig ist.

Das aktuelle System geht jedenfalls von einem einheitlichen Überlastungsschutz aus, wobei das Arbeitszeitgesetz schon einige Ausnahmen im Hinblick auf die Arbeitszeit und die Ruhezeiten zulässt. Ein einheitlich geltendes Schutzniveau muss sich aber, um effektiven Schutz zu gewähren, an den Bedürfnissen der Schwächeren orientieren.

Die Entscheidung kommt insbesondere schwächeren Arbeitnehmern zugute

Tatsächlich kommt es in der Praxis oftmals vor, dass Arbeitgeber von ihren Arbeitnehmern mehr Arbeitseinsatz verlangen, als vertraglich geschuldet beziehungsweise als Arbeitgeber bezahlen wollen. Insbesondere in Arbeitsverhältnissen, in denen die Arbeitnehmer ohnehin schon wenig verdienen, ist dieses Phänomen häufiger anzutreffen. Gerade im Niedriglohnsektor – aber nicht nur dort – sehen vertragliche Regelungen „auf dem Papier“ gesetzeskonform aus. Die tatsächliche Durchführung entspricht dann aber vielfach nicht der vertraglichen Vereinbarung. Jeden Tag ein paar Stündchen länger sind keine Seltenheit. Häufig verpflichtet der Arbeitsvertrag Arbeitnehmer, Überstunden zu leisten, für die es nach der Vereinbarung keine zusätzliche Vergütung gibt.

In der Praxis können zudem Beschäftigte oftmals die geleisteten Stunden mangels Aufzeichnung nicht nachweisen. Selbst wenn sie die Zeiten selbst aufgezeichnet haben, haben diese Aufzeichnungen deutlich weniger Gewicht als Aufzeichnungen durch den Arbeitgeber.

Besonders schwierig wird dies für die Arbeitnehmer, die noch auf einen zweiten Job angewiesen sind, um mit ihren Familien über die Runden zu kommen. Dann fehlt häufig nicht nur Geld in der Kasse für die gratis geleisteten Überstunden, sondern die vor Überlastungen schützenden Grenzen des Arbeitszeitgesetzes werden zudem regelmäßig überschritten.

Verträge sind einzuhalten

Egal wie man zu starren oder flexiblen Arbeitszeitmodellen stehen mag – konsensfähig sollte doch zumindest einer der wesentlichen Grundsätze unserer Rechtsordnung sein: „Verträge sind einzuhalten“. Doch gegen diese Regel wurde vor allem von einigen Arbeitgebern in der Vergangenheit zu oft verstoßen. Ein Einschreiten des Gesetzgebers im Sinne der schutzbedürftigen Arbeitnehmer ist daher angebracht und verhältnismäßig.

Sofern Arbeitgeber künftig institutionell verpflichtet werden, alle Arbeitszeiten aufzuschreiben, wird ein Schummeln bei den Arbeitszeiten deutlich schwerer. Selbstverständlich wird es auch weiterhin Fälle geben, wie schon im Bereich des Mindestlohngesetzes, in denen beispielsweise einfach nur die Hälfte der Zeit aufgeschrieben wird. Arbeitnehmer, die auf ihren Job angewiesen sind, machen das in der Regel mit. Wer verklagt schon gern seinen Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis und riskiert dadurch seinen Job?

Fazit

Es bleibt festzuhalten, dass das aktuell geltende Arbeitszeitgesetz nicht wirklich dabei hilft, die zulässigen Höchstarbeitszeiten zu kontrollieren und Vergütungsansprüche durchzusetzen. Die Einschätzung des Europäischen Gerichtshofes, dass Überstunden erst sinnvollerweise erkannt und dokumentiert werden können, wenn auch die normale Arbeitszeit dokumentiert wurde, ist jedenfalls bei Betrachtung der Praxis nachvollziehbar.


Diskutieren Sie mit: Wie schätzen Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Pflicht zur Zeiterfassung ein?

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Jens Niehl
© Jens Niehl
Jens Niehl

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Ebl Esch & Kramer Rechtsanwälte

for Arbeitsrecht

Der Jurist (Jg. 1970) ist seit 2003 als Rechtsanwalt und seit 2018 in der Sozietät Ebl Esch & Kramer tätig. Jens Niehl berät seit vielen Jahren in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Zudem ist er Referent für arbeitsrechtliche Fortbildungen und informiert in unterschiedlichsten Medien.

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