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Wie wirkungsvoll ist das Entgeltgleichheitsgesetz?

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes verdienen vollzeitbeschäftigte Frauen im Schnitt 21 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Die Koalition will dies nun mit einem neuen Gesetz ändern.

Eine systematisch diskriminierende Vergütung gibt es nicht

Michael H. Kramarsch

Insider

Gründer und Managing Partner, hkp group

Michael H. Kramarsch
  • Ein Gesetz soll Transparenz schaffen, um vermeintliche Lohnlücken zu schließen
  • Dies ist zwar gut gemeint, zielt aber an der Realität in der Bundesrepublik vorbei
  • Es wird somit lediglich zu deutlich mehr bürokratischem Aufwand in Firmen führen

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Aktuell liegt der Öffentlichkeit ein Entwurf zum „Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern“ (Lohngleichheitsgesetz) zur Stellungnahme vor. Die Intention des Vorstoßes ist zu begrüßen. Als Datenbasis wird jedoch eine Analyse des Statistischen Bundesamts genutzt, nach der Frauen in Unternehmen in Deutschland durchschnittlich rund 21 Prozent schlechter vergütet werden als Männer.

Es gibt keinen Grund für dieses Gesetz!

Ja, es gibt unterschiedliche Gehaltsniveaus von Frauen und Männern. Aber die Gründe sind nicht etwa Diskriminierung: Frauen arbeiten häufiger als Männer in Teilzeit, öfter in schlecht bezahlten Bereichen und verfügen aufgrund von Schwangerschafts- und Erziehungsphasen oder Zeiten in der Familien- beziehungsweise Altenpflege über weniger Berufserfahrung. „Schuld“ sind letztlich individuelle Erwerbsbiografien. Alles andere wäre beschämend. Es kann sich heute kein Betrieb leisten, Beschäftigte bei gleicher Arbeit und Leistung unterschiedlich zu vergüten.

Wie so oft bei politischen Vorstößen existieren auch im aktuellen Fall bereits wirksame Regularien. So ist in Tarifverträgen keine geschlechterspezifische Unterscheidung in der Bezahlung verankert. Betriebsräte können stets Einsicht in Gehaltslisten nehmen und Korrekturen verlangen. Selbst die Vergütung leitender Mitarbeiter wird streng kontrolliert. Laut Antidiskriminierungsgesetz sind Ungleichbehandlungen jeder Art in Audits zu beanstanden. Auch die Praxis in den Vorstands- und Aufsichtsratsetagen folgt dem Motto: Gleiche Vergütung für gleiche Arbeit.

Wenn es nun keine diskriminierende Vergütung im Tarifbereich gibt, nicht bei leitenden Mitarbeitern, nicht bei Vorständen und nicht bei Aufsichtsräten: Wo bitte dann?

Eine Gratwanderung zwischen Transparenz und Datenschutz

Das Lohngleichheitsgesetz ist handwerklich schlecht gemacht. Es blendet den Datenschutz und die betriebliche Realität aus. Und es bürdet den Unternehmen ein Bürokratiemonster auf. Berater werden das Gesetz lieben – aber auch nur die!

Das Gesetz geht davon aus, dass gleichwertige Positionen miteinander verglichen werden. Dafür braucht es aber eine Stellenbewertung, über die viele – vor allem kleine Unternehmen – nicht verfügen. Es gibt ein individuelles Auskunftsrecht ab sechs gleichwertigen Stelleninhabern des anderen Geschlechts. Wer weiß, wie sensibel das Thema Gehalt in Unternehmen ist, kann sich das einsetzende Social Engineering lebhaft vorstellen. Datenschutz und Betriebsfrieden werden da leichtfertig riskiert. In Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern ist ein zertifiziertes Prüfverfahren anzuwenden und zu veröffentlichen, ebenso ein Bericht zur Frauenförderung und Entgeltgleichheit.

Letztlich ist das geplante Gesetz eine Gratwanderung zwischen Datenschutz und Transparenz. Es wird zu deutlich mehr Aufwand in der Verwaltung von Unternehmen und Behörden führen – und das ohne Nutzen für die Frauen. Ein gerechtes Gehalt gibt es nicht, eine systematisch ungerechte Vergütung in Deutschland aber auch nicht!

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Michael H. Kramarsch
© Michael Kramarsch
Michael H. Kramarsch

Gründer und Managing Partner, hkp group

Insiderfür HR, Vergütung, Corporate Governance

Michael H. Kramarsch (Jg. 1970) führt als Gründer, Delegierter des Verwaltungsrats und Managing Partner die internationale HR Beratung hkp group. In seiner mehr als 20-jährigen Tätigkeit als Berater beschäftigte er sich schwerpunktmäßig mit Fragestellungen der wertorientierten Unternehmensführung, Corporate Governance, Performance Management und Top-Executive-Vergütung in Industrieunternehmen und Banken. Zudem hat er zwei Regierungskommissionen zum Thema Vorstandsvergütung und Corporate Governance beraten.

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