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Unnütz oder unersetzbar: Brauchen wir noch Personalabteilungen?

Sie galten lange als eines der Herzstücke eines Unternehmens: Human Resources (HR) verantworten alle Themen rund um das Personal. Doch die Digitalisierung verlangt nach neuen HR-Konzepten.

HR ist seit vielen Jahren eine „lebendige Leiche“

Thomas Sattelberger
  • Viele Personalabteilungen hinken der Digitalisierung noch hilflos hinterher
  • Meinungsvielfalt im Talentpool von unten nach oben bringt Unternehmen voran
  • Verkrustete Strukturen müssen aufgebrochen und demokratisiert werden

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Die Wahrheit kann unbequem sein. Vielleicht sogar schmerzhaft. Und doch bin ich überzeugt: Die Personalabteilungen haben sich viel zu lange vor ihr gedrückt. Während unzählige Studien den ausbleibenden Mehrwert der Human Resources (HR) beklagen, Dax-Unternehmen ihren Personalvorstand gleich ganz abschaffen, die Kritik immer lauter wird, duckt man sich weg. Frei nach dem Motto: Das haben wir aber immer so gemacht – auch wenn die heutige Zeit längst ganz andere Herausforderungen mit sich bringt.

Es ist also an der Zeit zu erkennen: Die deutschen Personalabteilungen, zumindest der überwiegende Teil von ihnen, sind seit zehn Jahren eine lebendige Leiche. Sie überlebt zwar noch, irgendwie. Mehr allerdings auch nicht. Das ist teilweise eine Frage des Könnens. Die Personalabteilungen müssten Treiber der Digitalisierung sein, hinken jedoch hilflos hinterher. Viele Verantwortliche wissen zu wenig über die technologischen und sozialen Kräfte der Arbeitswelt der Zukunft. Sie reagieren zu wenig – agieren noch weniger. Wir brauchen Personaler, die konzeptionell denken können und vor allem wollen. Vielen fehlt es an Spritzigkeit, an Inspiration. Sie selbst sind womöglich nie inspiriert worden – wie sollen sie da junge Talente inspirieren?

Konflikte bringen Fortschritt

Ein weiteres großes Problem: mangelnde Courage. HR-Abteilungen fällt es oft schwer, in den Konflikt zu gehen. Und die wenigen, die es wagen, werden nicht selten von starren Normen oder Rückständigen an der Macht gebremst. Sicherlich gibt es rühmliche Ausnahmen, jedoch sollten wir uns von diesen vereinzelten Hoffnungsträgern nicht blenden lassen – sondern lernen, dass es gehen kann.

Denn für HR 4.0 bedarf es grundlegender Veränderungen. Zunächst müssen Personaler das Thema Diversity verstehen und vorantreiben. Damit ist nicht Alter, Geschlecht oder Herkunft eines Bewerbers gemeint. Was wir endlich brauchen, sind unterschiedliche Sichtweisen im Talentpool einer Firma. Das Klonen in deutschen Führungsetagen ist extrem ausgeprägt. Viele Manager sind Konzerngewächse, die Loyalität vor Wahrheit stellen.

Dämpfer oder Knock-out?

Zum anderen müssen die zentralistischen Strukturen großer Unternehmenskolosse und patriarchalischer, behäbiger Mittelständler aufgebrochen werden. Dezentralisierung und Empowerment heißen hier die Zauberwörter. Kleinere Business-Units mit mehr Entscheidungsmacht, die in netzwerkartigen Strukturen wesentlich schneller agieren können.

HR-Abteilungen können und müssen diese Punkte nicht alle gleichzeitig angehen. Aber: Sie sollten zumindest bei einem Punkt ansetzen. Denn für sie gilt – wie für alle anderen Unternehmensbereiche: Die Digitalisierung ist mit all ihren Veränderungen erst am Anfang. Wenn die HR von ihr nicht k. o. geschlagen werden will, sollte sie jetzt handeln. Ausgesessen hat man viel zu lange schon.

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Thomas Sattelberger
© Thomas Sattelberger
Thomas Sattelberger

FDP-Bundestagskandidat und Ex-Telekom-Manager

Thomas Sattelberger (Jg. 1949) galt lange als mächtigster Personalchef des Landes. In seiner Zeit bei Lufthansa gründete er Deutschlands erste Corporate University, bei der Deutschen Telekom boxte er die erste 30-Prozent-Frauenquote in einem DAX-Konzern durch. Heute ist Sattelberger Aufsichtsratschef des Automobilzulieferers Faurecia Automotive und engagiert sich als Vorsitzender der Wirtschaftsinitiative „MINT Zukunft schaffen“. Er wurde von der FDP als Direktkandidat für die Bundestagswahl 2017 aufgestellt.

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