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Gleichberechtigung im Job und Alltag: Warum halten sich Rollenbilder?

Frauen und Männer sind nach wie vor nicht gleichberechtigt – weder im Arbeitsleben, noch in der Gesellschaft oder vor dem Gesetz. Wie fühlt es sich an, als Frau nicht ernst genommen zu werden?

Ich bin erstaunt, welche Klischees heute noch vorherrschen

Kerstin Hattar

Director Business Line Recruitment, ManpowerGroup Deutschland

Kerstin Hattar
  • Jeder Mitarbeiter egal auf welcher Ebene muss gegen Stereotype angehen
  • Nur wer Frauen als Führungskraft akzeptiert, trägt das ins Unternehmen
  • Es ist jedoch Aufgabe der Geschäftsführung, Gleichbehandlung vorzuleben

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Jeder redet darüber, mehr Frauen einzustellen und die Diversity zu fördern. Doch welches Unternehmen tut dies wirklich? Ich als Leiterin der Recruiting-Abteilung bin immer wieder erstaunt, wie wenig sich dann doch verändert. Im vergangenen Jahr wurden in den deutschsprachigen Ländern, Deutschland, Schweiz und Österreich, gerade einmal 2,2 Prozent der neuen CEO-Posten mit Kandidatinnen besetzt, das zeigt die Studie von PwC Strategy&. Zwang ist hier jedoch der falsche Weg: Eine Frau sollte einen Vorstandsposten besetzen, wenn sie die Wahlkandidatin ist und nicht nur weil sie die Quote nach oben treibt.

Nur wer viel früher konkrete Schritte umsetzt, kann auch konkrete Ergebnisse erzielen. Nur wenn jeder Einzelne auf jeder Ebene Frauen als Führungskräfte akzeptiert, kann das auch in andere Unternehmensbereiche getragen werden. Jeder von uns hat ein Bild, was typisch Frau und typisch Mann ist. Von Männern in höheren Positionen höre ich immer wieder den Satz: „Wie viel sie doch trotz der Kinder schafft.“ Solche Annahmen sind Stereotype, gegen die jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin! – auf welcher Ebene auch immer – angehen kann. Wenn jemand eine flapsige Bemerkung macht, sollte man aufstehen und sagen: „Wieso, was hat das damit zu tun, dass sie eine Frau beziehungsweise dass er ein Mann ist?“

Vorurteile gegen Frauen in leitenden Positionen werden immer haltloser

Es wird sich nun mal nicht ändern, dass Frauen Kinder bekommen und der Familie somit ein hoher Stellenwert zugeordnet wird. Diese Rahmenbedingungen werden bleiben. Was wir dagegen ändern können, ist unser eigenes Verständnis. Frauen müssen wie selbstverständlich integriert werden. Wir müssen aufhören zu denken: „Wie soll das gehen, wie soll eine Frau mit Kind das schaffen?“ Warum soll das nicht möglich sein? Wenn die Frau es selbst als machbar einschätzt, kann das Unternehmen dies nicht infrage stellen.

Ich weiß, es klingt sehr simpel, doch als Chef sollte man es einfach umsetzen und Frauen für Führungsposten einstellen. Ich habe es gemacht. Die Hälfte der Frauen, die in meinem Bereich in Führungspositionen arbeitet, organisiert über ihren Beruf hinaus noch eine Familie. Was mir auffällt: Diese Frauen sind sehr strukturiert und schaffen regelmäßig mehr als andere Mitarbeiter – und das auch in Teilzeit! In der ManpowerGroup-Studie „Frauen in Führungspositionen“ sind 42 Prozent der Führungskräfte der Meinung, dass flexible Arbeitsmodelle der Schlüssel zur Steigerung des Frauenanteils in Führungsetagen sind. Bei uns ist das Teil der Unternehmenskultur.

In manchen Firmen gelten Frauenwitze immer noch als Kavaliersdelikte

Natürlich erfordert dieser Ansatz, dass Frauen Positionen mit Personalverantwortung überhaupt anstreben und gezielt dorthin entwickelt werden. Es gibt Firmen, die diese Punkte schon lange umsetzen. Das findet natürlich seinen Ursprung in der Firmenkultur. Lange Zeit war ein rein männlicher Führungskreis selbstverständlich. Als Frau wurde man in so einem Kreis häufig unprofessionell behandelt – das habe ich selbst erlebt.

Versteckter Sexismus, dumme Sprüche und Frauenwitze standen lange Zeit auf der Tagesordnung. In manchen Firmen wird so etwas sogar als Kavaliersdelikt betrachtet. Wer es noch nicht erkannt hat: Die Firmenkultur wird immer von oben nach unten kommuniziert und vorgelebt. Auch wenn das Stimmungsbild von jedem einzelnen Mitarbeiter beeinflusst werden kann, so ist es Aufgabe der Geschäftsführung, Gleichbehandlung von Frauen vorzuleben und bei Ungleichbehandlung einzugreifen. Das ist ein wichtiges Signal, das den Unterschied bei der Wahl des richtigen Arbeitgebers ausmacht.

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Kerstin Hattar
© ManpowerGroup Deutschland
Kerstin Hattar

Director Business Line Recruitment, ManpowerGroup Deutschland

Kerstin Hattar ist seit 2004 Mitglied der Geschäftsleitung des Personaldienstleisters ManpowerGroup Deutschland – mit wechselnder Verantwortung für die Bereiche Operations, Business Development, Human Resources, Workforce Strategy und Marketing. Zuvor arbeitete die Diplom-Betriebswirtin zwei Jahre lang in der Völker-Schule als Ausbilderin für benachteiligte Jugendliche. Dort habe sie festgestellt, dass sie ein Händchen für Menschen habe und sie für neue Ideen begeistern könne.

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