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Chancengleichheit im Job: Wie wichtig ist die soziale Herkunft?

Wer auf einen schwierigen Lebenslauf zurückblickt, hat es auch auf dem Arbeitsmarkt oft schwer. Viele Arbeitgeber hegen Vorurteile. Dabei sind genau diese Menschen oft besonders engagiert.

Prof. Dr. Nora Szech
  • Leistungsbewertungen erfolgen noch immer oft zugunsten von Männern
  • Daher ist es wichtig, die Diversität mit Pattregeln oder Quoten zu fördern
  • Diskriminierte Kandidaten fühlen sich dadurch motivierter, Leistung zu zeigen

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In den obersten Etagen sieht es nach wie vor mau aus, wenn man nach Diversität sucht. Nur wenige Frauen, wie etwa die Forscherin und Medizinnobelpreisträgerin Christiane Nüsslein-Volhard, schaffen es bis ganz an die Spitze. Dies gilt für die akademische Welt ebenso wie für die Industrie.

Zahlreiche Studien belegen, dass Leistung verschiedener Geschlechter eben nicht gleich bewertet wird. Ein prägnantes Beispiel kommt aus der Musik. Wenn Kandidaten bei Auswahlen hinter Vorhängen spielen, haben weibliche deutlich häufiger die Nase vorn, als wenn ihr Geschlecht für die Jury sichtbar ist.

Es ist unfair, aber Fakt

Fakten allein räumen Vorurteile nicht aus. Unsere Studien zeigen: Wenn jemand glaubt, dass Frauen für eine Aufgabe weniger begabt sind, hilft es der besten Kandidatin nichts – er wird sie weniger gut bewerteten als einen Mann, dem sie ebenbürtig ist.

Es ist enttäuschend, wenn die Bewertung von Leistung nicht fair erfolgt, aber es ist Fakt! Darum ist es so wichtig, Diversität aktiv zu fördern. Eine vergleichsweise sanfte Variante arbeitet mit dem Lösen von Pattregeln. Schneiden zwei Bewerber gleich gut ab, wird das Patt zugunsten der Diversität gelöst. Der Gedanke dahinter ist, dass Bewerber aus schwächeren Gruppen mehr Leistung aufbringen mussten, um überhaupt die gleiche Bewertung zu erzielen. Die Pattregel findet bereits im Sport Anwendung, zum Beispiel im Fußball. In den K.-o.-Runden der Champions League erhält im Patt die Mannschaft den Vorzug, die mehr Auswärtstore erzielt hat. Der Grund ist, dass es auswärts härter ist, Tore zu schießen. Auch in Teilen des öffentlichen Dienstes erfahren Pattregeln bereits Anwendung.

Wer Diversität fördert, steigert die Leistung

Wir sehen in Studien zudem, dass durch Pattregeln mehr Schwung in den Wettbewerb kommt. In der Ökonomie bezeichnen wir die Situation als ein „neues Gleichgewicht“: Kandidaten aus diskriminierten Gruppen fühlen sich motivierter, Leistung zu zeigen. Zugleich strengen sich auch Bewerber aus privilegierten Gruppen stärker an. Sie nehmen den Wettbewerb jetzt ernster. Das bedeutet, dass eine Maßnahme zur Förderung von Diversität zugleich auch motivations- und leistungssteigernd wirken kann – und das für alle Beteiligten! Die Förderung von Diversität geht also mit einer Leistungssteigerung einher. Dies sollte für Arbeitgeber ein zusätzliches Argument sein, Diversität zu fördern.

Natürlich stellt sich die Frage, ob Pattregeln zur Diversitätsförderung ausreichen. Wird Leistung sehr ungleich bewertet, kann ein deutlicherer Eingriff, beispielsweise über eine Quotenregel, gerechtfertigt sein. Insbesondere in Arbeitsfeldern, wo noch immer kaum eine Frau an der Spitze steht, sind gut wahrnehmbare Maßnahmen unumgänglich.

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Prof. Dr. Nora Szech
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Prof. Dr. Nora Szech

Professorin für Polit. Ökonomie, Karlsruher Institut für Technologie

Prof. Dr. Nora Szech ist Inhaberin des Lehrstuhls für Politische Ökonomie am Karlsruher Institut für Technologie (KIT). Sie forscht zu Markt- und Wettbewerbsdesign mit einem Schwerpunkt auf moralisch relevantem Verhalten. Bevor Szech 2013 ans KIT kam, war sie Professorin für Industrieökonomik an der Universität Bamberg. 2010 wurde sie in Bonn promoviert. Szech erhielt mehrere Auszeichnungen, unter anderem den Reinhard-Selten-Preis.

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