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Scoringtools wie bei Zalando: Leistungsmesser oder Druckinstrument?

Mit der Software Zonar sollen sich Mitarbeiter des Onlinehändlers gegenseitig bewerten. Das hat eine Debatte ausgelöst: Wo hören Feedbacktools für Kollegen auf, wo beginnt die unangemessene Kontrolle?

Mehr Daten für mehr Transparenz – auch bei der Arbeit

Aline Blankertz
  • Evaluationssysteme machen Arbeitsergebnisse besser vergleichbar
  • Unternehmen müssen gut überlegen, was sie messen wollen
  • Mitarbeiter/innen zu beteiligen erhöht die Akzeptanz

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Unternehmen sind erfolgreich, wenn ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter alle gemeinsam an einem Strang ziehen. Dazu ist es wichtig, dass Teammitglieder wissen, was von ihnen erwartet wird, also welche Anreize sie vom Unternehmen bekommen. Evaluationssysteme am Arbeitsplatz können helfen, Anreize zu setzen und sie auch transparenter zu machen. Das wiederum hilft, Unternehmensentscheidungen und berufliche Laufbahnen besser in Einklang zu bringen – wenn die Systeme richtig ausgestaltet sind.

Evaluationssysteme bei der Arbeit schaffen mehr Transparenz

Vielfältige Softwareangebote unterstützen Unternehmen dabei, die Arbeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter messbar zu machen. Regelmäßig erheben und veröffentlichen sie Kennzahlen über Projekte (zum Beispiel Kosten), Abteilungen (zum Beispiel Fluktuation) oder auch Individuen (zum Beispiel Anzahl und Inhalte von Bewertungen). Für manche klingt das nach ständiger Überwachung, während andere sich davon eine gerechtere Beurteilung versprechen. Welcher Effekt überwiegt, hängt davon ab, was die Software für wen misst und wie viel Transparenz sie schafft.

Um sich das Potenzial solcher Programme vor Augen zu führen, hilft es, an die Probleme der Alternativen zu denken: Wenn die Jahresendgespräche anstehen, entscheiden Personalverantwortliche, wer für seine Arbeit besonders belohnt wird und wer weniger Wertschätzung erhält. Ohne eine systematische Erfassung der Leistung spielen meist persönliche Sympathien und Ereignisse der vorangegangenen Wochen eine wichtige Rolle. Das ist oft ungerecht und führt zu Unzufriedenheit.

Evaluationssysteme gut aufzusetzen ist im Interesse der Unternehmen

Bei der Frage, was sie messen sollen, stehen Unternehmen vor der Herausforderung, dass die eigentlich gewünschten Ergebnisse schwer messbar sind. Gute Ideen, Lösungsorientierung und Kollaboration lassen sich nur näherungsweise erfassen. Oft ist dafür die Rückmeldung von anderen Teammitgliedern nötig. Dennoch sollten Unternehmen es versuchen. Die Alternative ist beispielsweise, Arbeitszeit zu messen und zu belohnen, und lange Stunden sind meist weder produktiv noch fördern sie eine gesunde Work-Life-Balance.

Gut ausgestaltete Evaluationssysteme können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kontinuierliches Feedback geben. So wird die Einschätzung von außen keine Überraschung beim jährlichen Mitarbeitergespräch. Allerdings lohnt sich die Überlegung, ob die Personalverantwortlichen alles mitlesen sollen: Feedback unter Kolleg*innen ist oft offener, da klar ist, dass es darum geht, sich über Stärken und Schwächen auszutauschen. Dementsprechend kann es sinnvoll sein, Feedback von der gegenseitigen Bewertung unter Kolleginnen und Kollegen klar zu trennen – auch mithilfe von Software. Denn bei der Bewertung spielen häufig strategische Motivationen eine Rolle, also möglicherweise Wettbewerb oder eine positive Bewertung als Dank.

Unternehmen lernen noch, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärker zu beteiligen

Da es bei der Leistungsbewertung um so einen sensiblen Bereich der Arbeit geht, ist es wichtig, dass Unternehmen sie mit Beteiligung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entwickeln. Idealerweise nutzen sie auch die Gelegenheit, um sich selbst Feedback zu erbeten. So kann Feedback mehr Transparenz darüber schaffen, wie motiviert ihre Mitarbeiter*innen sind, was sie stört oder auch welche Ideen sie gern einbringen möchten.

Bei der Einbindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gilt es, ein passendes Gleichgewicht zu finden. Einerseits sind sie motivierter, wenn sie die Zielrichtung des Unternehmens unterstützen. Andererseits können sie auch echte Zugeständnisse von Unternehmen einfordern. Beispiele sind hier die Proteste der Angestellten von Wayfair, die im Juni 2019 gegen den Verkauf von Betten an Internierungslager protestierten, oder der Angestellten von Google, die sich gegen eine zensierte Suchmaschine für den chinesischen Markt und die Zusammenarbeit mit dem US-amerikanischen Verteidigungsministerium aussprachen. Engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fordern eben auch mehr Mitsprache ein.

Zusammenfassend heißt das: Mehr Messbarkeit und Transparenz können Unternehmen und Teammitgliedern helfen, Ziele präziser zu definieren und sie zu erreichen. Dabei sollten Unternehmen sich darüber im Klaren sein, dass sie das, was sie von Angestellten einfordern, konsequenterweise selbst bieten sollten: Mehr Transparenz über die Arbeit Einzelner findet mehr Akzeptanz, wenn auch interne Prozesse transparent und nachvollziehbar sind. Dann sehen alle den Strang, an dem sie ziehen sollen.

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Aline Blankertz
© SNV
Aline Blankertz

Projektleitung Datenökonomie, Stiftung Neue Verantwortung

Aline Blankertz ist Ökonomin mit Schwerpunkten auf digitalen Plattformen und Wettbewerb. Bei der Stiftung Neue Verantwortung leitet sie das Projekt „Datenökonomie“, das ökonomische, technische und gesellschaftliche Fragestellungen untersucht, um innovative datenpolitische Handlungsempfehlungen zu entwickeln.

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