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Transparente Gehälter – Erhöhen sie die Fairness oder den Frust?

Wer verdient wieviel? Ein neues Gesetz gibt Angestellten das Recht zu erfahren, wie ihre Kollegen bezahlt werden. Doch in vielen Unternehmen sind transparente Gehälter nach wie vor ein Tabu-Thema.

So wirkt sich Lohntransparenz auf die Zufriedenheit aus

Prof. Dr. Dirk Sliwka

Universität zu Köln

Prof. Dr. Dirk Sliwka
  • Unterdurchschnittlich Verdienende sind nach Offenlegung unzufriedener
  • Wer mehr verdient als die anderen, ist deswegen nicht zwingend glücklicher
  • Transparenz kann aber Mitarbeiter bewegen, einen passenderen Job zu suchen

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Sobald es um das Gehalt geht, sind Emotionen im Spiel. Umso wichtiger ist es also, sich dieser teilweise ideologisch geprägten Diskussion mit empirischer Evidenz zu nähern und sachliche Argumente zu liefern.

Eine Erkenntnis der ökonomischen Psychologie und Verhaltensökonomik: Menschen bewerten ihr Einkommen im Vergleich zu bestimmten Referenzpunkten, beispielsweise einem offengelegten Durchschnittseinkommen für eine Tätigkeitsgruppe. Unterschreitet das Gehalt nun diesen Durchschnitt, wird dies als „Verlust“ empfunden. Menschen neigen dazu, Verluste relativ zum Referenzpunkt wesentlich stärker warhzunehmen als „Gewinne“, d.h. Einkommen oberhalb des Referenzpunktes. Dazu kommt, dass Menschen besonders unter wahrgenommener Ungleichheit zu ihren Ungunsten leiden. Transparenz über Gehälter schafft nun solche Referenzpunkte, so dass Mitarbeiter bei Transparenz sehr viel deutlicher mit solchen Vergleichen konfrontiert sind.

Studien zeigen: Die Arbeitszufriedenheit sinkt signifikant

Aktuelle empirische Studien zum Thema kommen hier zu konsistenten Beobachtungen: Ein aufschlussreiches Experiment führten die Ökonomen Card, Mas, Moretti und Saez 2012 an der University of California durch. Eine zufällig gezogene Anzahl von Mitarbeitern erhielt Informationen über die Verfügbarkeit einer neuen Website, auf der detaillierte Gehaltsinformationen aller Beschäftigten veröffentlicht wurden. Es zeigte sich, dass der Zugriff auf diese Information Mitarbeiter signifikant unzufriedener machte, wenn ihr Gehalt unterhalb des Medians vergleichbarer Beschäftigter lag (d.h. sie zur Hälfte der Beschäftigten mit den geringsten Gehältern gehörten). Für Beschäftigte mit einem Einkommen oberhalb des Median stieg die Arbeitszufriedenheit jedoch nicht.

Gemeinsam mit den Kölner Kollegen Axel Ockenfels und Peter Werner haben wir das Bonussystem für Führungskräfte eines Dax-Konzerns untersucht. In diesem Bonussystem erfuhren die Führungskräfte in Deutschland auch, wie hoch ihr Bonus im Vergleich zum Durchschnitt ihrer direkten Kollegen war. In den USA setzte das Unternehmen dasselbe System ein, um den Bonus zu berechnen, ohne jedoch den relativen Stand aufzudecken. Die genaue Analyse zeigt, dass Boni unterhalb des Durchschnitts der Abteilung in Deutschland mit signifikant geringerer Arbeitszufriedenheit einhergehen, nicht jedoch in den USA, in denen der relative Vergleich nicht transparent war. Weder in Deutschland noch in den USA bestand ein Zusammenhang zwischen Bonushöhe und Zufriedenheit bei einem Bonus oberhalb des Durchschnitts.

Daher lässt sich also ein Muster bei den Auswirkungen von Gehaltstransparenz auf die Zufriedenheit erkennen: Gehaltstransparenz kostet zunächst Zufriedenheit bei denjenigen, die unter dem Referenzgehalt liegen – und schafft gleichzeitig nicht mehr Zufriedenheit für diejenigen, die über dem Durchschnittsgehalt liegen. Insgesamt ist also zu erwarten, dass die Arbeitszufriedenheit durch eine Offenlegung der Gehälter im Mittel sinkt.

Eine höhere Fluktuation kann auch Vorteile haben

Dies könnte Unternehmen dazu veranlassen, Gehaltsunterschiede zu reduzieren, wenn Transparenz herrscht. Das Problem dabei: Häufig möchte man durch höhere Gehälter Leistungsträger halten und Leistung belohnen. Bei Gehaltstransparenz kann eine Gehaltserhöhung für einen Beschäftigten die Unzufriedenheit bei den Kollegen erhöhen – und das kann auch wirtschaftliche Folgen haben, wenn etwa deren Motivation sinkt.

Allerdings kann es auch vorteilhafte indirekte Effekte geben, wie norwegische Forscher gezeigt haben. Im Jahr 2001 wurde zum ersten Mal das zu versteuernde Einkommen aller norwegischen Bürger öffentlich im Internet publiziert, was über Nacht zu völliger Einkommenstransparenz führte. Die Ökonomen Rege und Solli schauten sich die Auswirkungen dieses Ereignisses an. Es zeigte sich, dass die Transparenz zu einer höheren Fluktuation von Beschäftigten geführt hat, die weniger verdienten als Kollegen, die einer ähnlichen Beschäftigung im selben Betrieb nachgingen. Die Jobwechsler erzielten dann jedoch höhere Gehälter in ihren neuen Positionen. Eine mögliche Interpretation des Befundes ist die folgende: Geringere relative Bezahlung kann signalisieren, dass es vorteilhaft ist, am Arbeitsmarkt nach einem passenderen Job zu suchen. Auch aus Sicht der Arbeitgeber muss es nicht immer nachteilig sein, wenn beispielsweise die Fluktuation von leistungsschwächeren Beschäftigten durch höhere Transparenz steigt. Allerdings würden die Unternehmen wohl stärker als bisher gezwungen sein, unterdurchschnittlich verdienende Mitarbeiterhöher zu bezahlen – wenn diese gehalten werden sollen.

Diesen Beitrag hat Prof. Dr. Sliwka zusammen mit Dr. Patrick Kampkötter verfasst.

Veröffentlicht:

Prof. Dr. Dirk Sliwka
© DGFP
Prof. Dr. Dirk Sliwka

Universität zu Köln

Prof. Dr. Dirk Sliwka (Jg. 1971) ist Wissenschaftler der Betriebswirtschaftslehre. Seit 2004 lehrt er Personalwirtschaft an der Universität zu Köln. Als Personalökonom beschäftigt er sich mit der Frage, wie Menschen auf Anreize reagieren – und erforscht zum Beispiel, wie man verhindern kann, dass Mitarbeiter kündigen. Nach seinem Diplom und der Promotion in VWL arbeitete er zunächst zwei Jahre beim Software-Konzern SAP. Diesen Beitrag hat Prof. Dr. Sliwka zusammen mit Dr. Patrick Kampkötter verfasst.

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