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Wie viel Leidenschaft für den Job muss sein?

Wenn die Produktivität bei Mitarbeitern nachlässt, wird viel probiert, um die Motivation wieder anzuregen: Boni, Incentives, Schulterklopfen. Doch lässt sich Leidenschaft überhaupt fördern?

Sparen Sie sich Motivationsanreize für Ihre Mitarbeiter

Dr. Reinhard K. Sprenger

Unternehmensberater und Managementautor

Dr. Reinhard K. Sprenger
  • Selbstverständlich motiviert ein Bonus Ihre Mitarbeiter – kurzfristig
  • Für Mitarbeiter ist Motivation gleichzusetzen mit Sinnersatz
  • Anreize kaschieren nur die Führungsschwäche der Manager

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Sind Sie der Auffassung, dass man die Leistung von Mitarbeitern durch Geld, Incentives und Boni steigern kann? Oder auch mit Lob und Schulterklopfen? Da sind Sie nicht allein. Dieser Mythos hält sich seit Jahrzehnten. Eine ganze Industrie lebt davon. Warum? Weil wir „Dressur durch Belohnung“ schon seit den Kindertagen kennen. Und dann aus der Schule. Und dann im Unternehmen wiedergetroffen haben. Weil sogar der Staat dieses Prinzip durch Steuervorteile beziehungsweise Steuernachteile nutzt. Weil der „Mythos Motivation“ vielen Führungskräften hilft, inkonsequent zu bleiben. Weil er sich mit dem Anschein des Menschenfreundlichen maskiert. Weil er die Illusion der Leistungssteigerung aufrechterhält. Weil er kurzfristig Wirkung verspricht und danach die Sintflut kommt.

Aber der Reihe nach: Ja selbstverständlich wirkt Geld! Geld motiviert, Geld zu bekommen! „Tu dies, dann bekommst du das!“ fokussiert die Menschen auf „das“, aber nicht mehr auf „dies“. Wenn Ihre Mitarbeiter dann den Sinn Ihrer Arbeit nicht mehr sehen, beginnen Sie, über Motivation zu reden. Das ist der Kern: Jegliche Art der Motivation ist Sinnersatz.

Die Möhre stachelt lediglich die Leistungsbereitschaft an

Die Spät- und Nebenwirkungen sind erheblich. Ihre Mitarbeiter werden nämlich bestraft durch Belohnung. Die Mechanik läuft so: Hängen Sie Mitarbeitern die Möhre vor die Nase, erzeugen Sie eine kurzfristige Strohfeuermotivation. Klar. Leider nur bei jenen, die sich von Geld anfixen lassen. Und auch nur dann, wenn es sich um hochrepetitive Arbeiten ohne kognitive Beteiligung handelt – Säckeschleppen etwa. Dummerweise stachelt die Möhre lediglich die Leistungsbereitschaft an. Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeit bleiben davon unberührt. Daher hat das Anreizen einen geringen Wirkungsgrad: „Ein Stein im Sumpf wirft keine Ringe.“ (Goethe)

Die langfristige Reaktion lässt sich hingegen steigern. Sie müssen das Reizniveau permanent leicht nach oben schrauben – um die gleiche Leistung zu erzielen. Das haben Sie sicher schon eingepreist. Aber haben Sie auch die wachsende Belohnungssucht kalkuliert? Wenn der äußere Anreiz die innere Motivation verdrängt hat, wird es nämlich teuer. Schon bald heißt es: „Ohne Extra-Cash läuft hier gar nichts!“ Ihre Mitarbeiter erwarten ihr Gehalt dann dafür, dass sie morgens zur Arbeit erscheinen. Sollen sie sich auch noch bewegen, ist das bonusrelevant. Richtig gefährlich wird es, den Bonus einmal nicht zu zahlen. Eine Prämie, die erwartet wird, aber in einer vergleichbaren Situation ausbleibt, hat einen höheren negativen Effekt als eine Bestrafung. Das kennt jeder Praktiker: Jede Prämie wird zur Rente.

Kollegen werden zu Gegnern

Sollten Sie zudem Ihr Unternehmen als Arena von Einzelkämpfern verstehen, dann freuen Sie sich wahrscheinlich über das sinkende Kooperationsklima. Kollegen werden zu Gegnern. Das Einzige, was Ihre Mitarbeiter unter diesen Umständen an ihrem Teampartner wirklich interessiert, ist sein Versagen. Hauptsache, es wurden 92 Prozent der Zweikämpfe gewonnen. Auch wenn die Mannschaft 0 : 3 verloren hat. Richtig jubeln können Sie, wenn es Ihnen um das Lösen leichter Aufgaben geht, um quantitative und kurzfristig lösbare Aufgaben. Die werden nämlich von Motivationsjunkies bevorzugt. Nachhaltiges und Qualitatives wird ohnehin überwertet; und langfristig sind wir sowieso alle tot.

Also: Haben Sie noch Zweifel? Grundsätzlich ist es nicht möglich, die Motivation eines Menschen von außen anzuregen. Aber wir haben uns im postfaktischen Zeitalter längst daran gewöhnt, dass es eine riesige Differenz gibt zwischen dem, was Wissenschaft weiß, und dem, was Wirtschaft tut. Es ist eben unmöglich, jemandem etwas begreiflich zu machen, wenn sein Einkommen davon abhängt, es nicht zu begreifen. Und Sie werden doch beim Verhandeln Ihrer Bonusstaffel nicht auf das Ausbeuten Ihrer Informationsvorteile verzichten! Auch den Kollateralschaden einer unternehmenskulturellen, bonisüchtigen Drogenszene in Ihrer Firma nehmen Sie locker in Kauf, wenn Sie als Manager nach selbstregelnden Anreizsystemen greifen, um Ihre Führungsschwäche zu kaschieren, nicht wahr? Entschuldigen Sie, dass ich kurz humorlos werde: Wenn Sie Menschen zu Reiz-Reaktions-Automaten machen und sie entsprechend korrumpiert an die Restgesellschaft abstoßen, dann ist das pervers. Aber nehmen Sie es nicht persönlich. Sie sind, wie gesagt, nicht allein.

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Dr. Reinhard K. Sprenger
© Reinhard K. Sprenger
Dr. Reinhard K. Sprenger

Unternehmensberater und Managementautor

Deutschlands meistgelesener Managementautor, wie „Der Spiegel“ ihn betitelt, schrieb unter anderem die Bücher „Mythos Motivation“ oder „Radikal führen“. Nach seinem Staatsexamen für das Lehramt wurde Sprenger (Jg. 1953) zunächst wissenschaftlicher Referent beim Kultusministerium in Nordrhein-Westfalen. Anschließend wechselte er zum Technologieunternehmen 3M, wo er später als Leiter der Personalentwicklung tätig war. Heute ist er Lehrbeauftragter an Universitäten und seit 1990 selbstständiger Unternehmensberater.

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