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Unnütz oder unersetzbar: Brauchen wir noch Personalabteilungen?

Sie galten lange als eines der Herzstücke eines Unternehmens: Human Resources (HR) verantworten alle Themen rund um das Personal. Doch die Digitalisierung verlangt nach neuen HR-Konzepten.

Standards und Algorithmen im Recruiting? Ja bitte!

Dr. Benjamin Haarhaus
  • Standardisierte Prozesse sind die Basis für Objektivität und gute Mitarbeiter
  • Für eine Vorauswahl der Bewerber braucht es daher keine Personaler mehr
  • Computer können Recruiter zwar in Teilen ersetzen, aber nie ganz verdrängen

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Unternehmen und Behörden verlassen sich beim Recruiting immer stärker auf Standards, Scores und Algorithmen. Dass ich das als Psychologe – der Tests zur Personalauswahl entwickelt – begrüße, wird Sie nicht unbedingt überraschen. Ich würde sogar so weit gehen, standardisierte Recruitingprozesse als eine notwendige Voraussetzung für gute Auswahlentscheidungen zu bezeichnen.

Wie komme ich zu dieser Einschätzung? Der Grund ist, dass nur standardisierte Prozesse objektive Entscheidungen ermöglichen. Wenn verschiedene Recruiter gleiche Dinge unterschiedlich bewerten, wird mit zweierlei Maß gemessen. Da bekommt der Kandidat für seine fünf Praktika vom einen Recruiter Pluspunkte für vielseitiges Interesse, vom anderen Minuspunkte wegen Unentschlossenheit. Auch wenn dies ein extremes Beispiel ist, die unterschiedliche Bewertung der gleichen Fakten ist nicht nur unfair den Bewerbern gegenüber, sondern verringert auch die Chance, geeignete Kandidaten auszuwählen. Das Gleiche bei Interviews: In Studien haben sich Interviews immer dann als besonders zielführend herausgestellt, wenn sie einer festgelegten Struktur folgen und nicht „aus dem Bauch heraus“ geführt und bewertet werden. Wen wundert’s. Die Anforderungen der Stelle sind schließlich für alle Kandidaten gleich, dann müssen die Auswahlkriterien und ihre Interpretation es auch sein. Hinzu kommt, dass sich nichtstandardisierte Verfahren kaum evaluieren lassen. Wie soll man auch Auswahlkriterien überprüfen, die nicht richtig definiert oder nicht einheitlich sind?

Die richtige Vorbereitung führt zum Ziel

Ergo: Je mehr Standardisierung, desto besser. Natürlich können solche Prozesse auch zum Teil automatisiert werden. Für eine Vorauswahl auf Basis objektiver Kriterien braucht es keinen Personaler. Dessen Aufgabe ist es, die aktuellen (und zukünftigen) Anforderungen der Stelle zu ermitteln, die richtigen Auswahlkriterien zu identifizieren und diese später zu evaluieren. Alles Weitere kann der Computer viel schneller und fehlerfreier durchführen.

Wenn der Prozess nicht zum Erfolg führt, liegt das Problem meist in der Vorbereitung, nämlich bei schwammigen oder schlicht falsch definierten Anforderungen und Auswahlkriterien. Enthält das Stellenprofil nicht die tatsächlichen Anforderungen, sondern lediglich Begriffe aus dem HR-Buzzwordkatalog, dann hilft auch der beste Algorithmus nicht. Unpassende Kriterien werden nicht zielführender, wenn man sie objektiv erfasst. Nehmen wir zum Beispiel den beliebten „Cultural Fit“, also die Passung zwischen Bewerber und Unternehmenskultur. Zwar zeigen Forschungsergebnisse, dass der Fit halbwegs mit Zufriedenheit und Kündigungsabsicht zusammenhängt, zur Vorhersage von beruflicher Leistung eignet er sich hingegen kaum. Das Problem liegt hier aber nicht im Algorithmus, sondern an der Entscheidung, ihn im Recruiting einzusetzen. Die Frage pro oder contra Standardisierung und Scoring geht also ein Stück weit am eigentlichen Problem vorbei, nämlich Recruiting, das nicht evidenzbasiert ist.

Algorithmen sind nicht unfehlbar

Sind dann nicht selbstlernende Algorithmen die Lösung? Immerhin basieren diese zu 100 Prozent auf Daten und Fakten und ermitteln die Auswahlkriterien mithilfe statistischer Methoden automatisch. Das klingt erst mal vielversprechend, wirft aber bei genauerem Hinsehen einige praktische, ethische und rechtliche Fragen auf: Wollen wir wirklich Auswahlkriterien nutzen, von denen wir zwar wissen, dass sie nützlich sind, aber nicht wissen, warum? Wie soll ein Algorithmus, der offenkundig nur mit Daten aus der Gegenwart trainiert werden kann, mit der Tatsache umgehen, dass Anforderungen nicht stabil sind, sondern sich stetig ändern? Was sollen wir tun, wenn der Algorithmus bestimmte Bewerbergruppen systematisch benachteiligt, zum Beispiel solche mit „ausländischem“ Namen? Diese und weitere Fragen sind längst nicht zufriedenstellend beantwortet.

Die Ausgangsfrage, ob standardisierte Verfahren noch zeitgemäß sind, muss mit einem eindeutigen Ja beantwortet werden. Nie waren wissenschaftliche Erkenntnisse über den Nutzen verschiedener Auswahlkriterien gesicherter und umfangreicher, nie waren die technischen Möglichkeiten zur Automatisierung besser und günstiger. Trotz der guten Rahmenbedingungen darf jedoch eines nichts vergessen werden: Der Erfolg des Recruitings steht und fällt nach wie vor mit sorgfältig erstellten Anforderungsprofilen und dem Einsatz geeigneter Kriterien und Methoden.

Veröffentlicht:

Dr. Benjamin Haarhaus
© Haarhaus
Dr. Benjamin Haarhaus

Geschäftsführer, Perseo GmbH

Dr. Benjamin Haarhaus studierte Psychologie und Wirtschaftswissenschaften und promovierte anschließend im Fach Organisationspsychologie. Seit 2016 ist er Geschäftsführer der Perseo GmbH, die eignungsdiagnostische Verfahren entwickelt und durchführt. Haarhaus veröffentlicht regelmäßig Fachbeiträge in wissenschaftlichen und praxisnahen Zeitschriften zu den Themen Personalauswahl und Arbeitszufriedenheit und leitet zudem den hauseigenen Wissenschaftsblog auf www.perseo.hr.

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