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Gleichberechtigung im Job und Alltag: Warum halten sich Rollenbilder?

Frauen und Männer sind nach wie vor nicht gleichberechtigt – weder im Arbeitsleben, noch in der Gesellschaft oder vor dem Gesetz. Wie fühlt es sich an, als Frau nicht ernst genommen zu werden?

Prof. Dr. Martine Herpers
  • An der Rollenverteilung von Mann und Frau ändert sich kaum etwas
  • Mentoring-Programme und Diversity-Initiativen schlagen meist fehl
  • Als wirksames Mittel haben sich Zielzahlen für Führungskräfte erwiesen

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Es ist zum Verzweifeln. Trotz öffentlicher Debatte ändert sich kaum etwas an der Rollenverteilung zwischen Frauen und Männern am Arbeitsplatz. Viele Unternehmen rufen eine Initiative nach der anderen ins Leben, die meist mit viel Elan starten, doch spätestens nach ein paar Jahren verpuffen. Messbare Änderungen gibt es im Anschluss kaum.

Ein sehr beliebtes, aber wenig zielführendes Konzept sind sogenannte Mentoring-Programme. McKinsey, Otto oder Unilever: Sie und viele andere fördern weibliche Mitarbeiter mithilfe erfahrener Mentoren, die diesen durch Expertise und Kontakte den Karrierepfad innerhalb des Unternehmens ebnen sollen. Die Mentoren/Mentorinnen freuen sich, weibliche Talente kennenzulernen, und die Mentees sind dankbar für die Zeit mit erfahrenen Führungskräften, die ihnen helfen, die Geschäftswelt besser zu verstehen. Mehr Frauen in Führungspositionen gibt es dadurch in der Regel nicht.

Die Vorurteile halten sich hartnäckig

Es ist leichter, ein Atom zu spalten als ein Vorurteil. Diese Erkenntnis von Albert Einstein gilt auch heute noch. Wir wissen, dass es zwischen den Geschlechtern keine Unterschiede in der Intelligenz und ihren grundlegenden Fähigkeiten gibt. Studien zeigen etwa, dass Frauen besser in Mathematik sind, wenn sie nicht daran erinnert werden, dass sie Frauen sind, die – so das Klischee – Mathematik sowieso nicht verstehen. Andererseits zeigen Männer die gleichen sozialen Kompetenzen, wenn sie sich davon einen Vorteil versprechen. Trotzdem halten sich die Vorurteile hartnäckig; eine faire Beurteilung der einzelnen Fähigkeiten scheint unerfüllbar.

Das Dilemma ist also vorprogrammiert. Was aber können Unternehmen tun, um die Wahrnehmungsschwierigkeiten zu überwinden und sich tatsächlich fair gegenüber allen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zu verhalten?

Erkenntnis ist der erste Schritt zur Besserung

Zunächst müssen sich die Unternehmen klar darüber werden, dass dieses Problem auch in den eigenen Reihen existiert. Reines Faktenwissen reicht dazu nicht aus; erst die Betroffenheit über die Ungerechtigkeiten veranlasst Menschen dazu, ihr Verhalten zu ändern. Mit diesem Bewusstsein sollte das Management einen Business Case aufstellen, der zeigt, wie das Unternehmen von der Chancengleichheit profitiert. Dazu muss sorgfältig geprüft werden, wie Diversität die Kundenorientierung und Innovationskraft des Unternehmens stärken kann.

Daraufhin sollten alle Arbeitsprozesse im Unternehmen auf eine potenzielle Diskriminierung untersucht werden. Insbesondere im Personalbereich sollten alle Kriterien für die Personalauswahl oder Beförderungen kritisch hinterfragt werden. Als wirksames Mittel haben sich Zielzahlen für die Führungskräfte erwiesen, die an Bonuszahlungen gekoppelt werden.

Erst wenn ein Unternehmen es schafft, positiv mit dem Thema Chancengleichheit umzugehen, entstehen nach einiger Zeit fast von selbst Projekte, die neue Chancen eröffnen. Tradierte Rollenstereotype in der Außenwerbung werden in solchen Unternehmen durch moderne ersetzt. Moderne Rollenbilder in der Werbung sind damit ein gutes Zeichen für gelebte Chancengleichheit im Unternehmen.

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Prof. Dr. Martine Herpers
© Prof. Dr. Martine Herpers
Prof. Dr. Martine Herpers

Unternehmensberaterin und Informatikprofessorin, Hochschule Fulda

Prof. Dr. Martine Herpers ist Expertin für Gender Diversity, Unternehmensberaterin und Informatik-Professorin. Nach über 20 Jahren in Fach- und Führungspositionen in verschiedenen Unternehmen der Telekommunikations- und Automobilindustrie hat sie eine eigene Sichtweise auf die Gleichstellung von Frauen und Männern entwickelt. Als Vorsitzende von erfolgsfaktor FRAU e.V. prägt sie die politische Diskussion über mehr Frauen in Fach- und Führungspositionen und Gender Diversity in Unternehmen.

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