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Wie sehen die Bewerbungen der Zukunft aus?

In Zeiten des demografischen Wandels sind Mitarbeiter eine umkämpfte Ressource. Dies stellt Personaler vor neue Herausforderungen beim Auswahlprozess, verlangt aber auch Klarheit von den Bewerbern.

Warum ein einziges Vorstellungsge­spräch genügt

Frank Rechsteiner
  • Derzeitige Bewerbungsprozesse nehmen zu viel Zeit in Anspruch
  • Treffen Sie einen Bewerber ein Mal, aber setzen Sie dafür vier Stunden an
  • Entscheiden Sie sich direkt nach dem Gespräch für oder gegen den Bewerber

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„The big Date“ – eigentlich kennt man diesen Begriff als den Tag, an dem man seinen Lebenspartner kennengelernt hat. Ein Date. Das war’s. Warum soll das nur im Privatleben so sein? Auch bei der Jobvergabe merken Bewerber und Unternehmen sofort, ob es gefunkt hat. Ich sage: Ein Treffen reicht aus.

Recruiter sollten sich auf ein einziges Vorstellungsgespräch pro Bewerber konzentrieren. Und sie müssen endlich mit der oft monatelangen, zermürbenden Wartezeit Schluss machen, die vom Erstkontakt mit dem Kandidaten bis zur finalen Entscheidung des Arbeitgebers vergeht. In der Praxis führt sie dazu, dass jeder zweite Arbeitgeber in Deutschland einen bereits präferierten Bewerber aufgrund des langen Zeitraums bis zur Personalentscheidung verloren hat.

Warum treffen Sie Ihre Personalentscheidungen nicht sofort?

Um solche Recruitingpannen zu vermeiden, sollten Sie für dieses eine Treffen einen Standardprozess etablieren. Dazu gehört:

  • Setzen Sie nur ein einziges persönliches Vorstellungsgespräch für jeden interessanten Kandidaten an – und sehen dafür vier Stunden vor.
  • Lassen Sie jeden Kandidaten jeweils eine Stunde von vier verschiedenen Gesprächspartnern interviewen, und zwar in der Reihenfolge: HR-Manager, Abteilungsleiter, künftiger Kollege und Geschäftsführer.
  • Treffen Sie unmittelbar nach dem Vorstellungsgespräch gemeinsam eine definitive Entscheidung. Sind Sie zufrieden und wollen mit dem Bewerber arbeiten, ist ein Gespräch mit einem weiteren Kandidaten nicht mehr nötig.
  • Sagt Ihnen ein Kandidat zu, sollten Sie innerhalb von zwölf Stunden seinen Arbeitsvertrag erstellen und dafür sorgen, dass er diesen vorab per E-Mail und parallel dazu per Post erhält.

Fangen Sie damit an, allen am Recruiting Beteiligten deutlich zu machen, dass die herkömmlichen, langwierigen Einstellungsprozesse zum Scheitern verurteilt sind – zumal im steigenden Wettbewerb um die besten Talente. Aktive Überzeugungsarbeit können Sie auch im Rahmen individueller Workshops leisten. Und holen Sie das offizielle Commitment aller Stakeholder ein.

Wie reagieren Kandidaten?

Meine Erfahrungen zeigen: Mit einem einzigen Gespräch können Unternehmen ihre Abschlussquoten deutlich steigern. Bewerber fühlen sich durch diesen kurzen und ehrlichen Prozess wertgeschätzt. Ein IT-Berater zum Beispiel. Für ihn ließ dieser Umgang auf die Qualität des Arbeitgebers schließen – was ihn zur Zusage bewog.

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Frank Rechsteiner
© Frank Rechsteiner
Frank Rechsteiner

Gründer und Geschäftsführer, Hype Group

für Transformation des Recruiting - Mindsets

Frank Rechsteiner ist Inhaber der Hype Group, die auf Executive-Recruiting und Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor hatte er langjährige Führungspositionen bei internationalen IT-Anbietern inne. Mit regelmäßigen Umfragen und Studien ermittelt er Trends im IT-Arbeits- und -Bewerbermarkt. Er schreibt als Autor für den Verlag Springer Gabler, zuletzt 2017 das Fachbuch „Kulturbasiertes IT-Recruiting“, und publiziert laufend Beiträge in Wirtschafts-, IT-Fach- und sozialen Medien.

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