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Wie sehen die Bewerbungen der Zukunft aus?

In Zeiten des demografischen Wandels sind Mitarbeiter eine umkämpfte Ressource. Dies stellt Personaler vor neue Herausforderungen beim Auswahlprozess, verlangt aber auch Klarheit von den Bewerbern.

Warum Personaler nicht auf ihren Bauch hören sollten

Prof. Dr. Uwe Kanning

Professor für Wirtschaftspsychologie, Hochschule Osnabrück

Prof. Dr. Uwe Kanning
  • Bei der Personalauswahl vertrauen Entscheider meist Intuition und Erfahrung
  • Doch wer seinem Bauchgefühl folgt, begünstigt häufig den falschen Bewerber
  • Nur wer sich an objektive Kriterien hält, entscheidet sich auch für die Besten

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In Deutschland regiert immer noch das Bauchgefühl, wenn es um die Auswahl von Mitarbeitern geht. Folgen wir den Ergebnissen einer Studie aus dem vergangenen Jahr, so haben fast die Hälfte der 240 befragten Unternehmen bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen keine stellenspezifisch definierten Auswahlkriterien. Bei fast allen ist vielmehr der Gesamteindruck, den die Unterlagen beim Leser hinterlassen, von entscheidender Bedeutung. Ganz ähnlich sieht es beim Einstellungsinterview aus, wie eine Studie aus demselben Jahr mit mehr als 200 befragten Unternehmen zeigt. Nur etwa 10 Prozent legen fest, welche Fragen den Kandidaten gestellt werden müssen, und gerade einmal 3 Prozent haben ein verbindliches Raster zur Bewertung der einzelnen Fragen.

Offenkundig vertraut man darauf, dass die Entscheidungsträger nach dem „Prinzip Bauchgefühl“ – also aufgrund von Erfahrung, Intuition und Menschenkenntnis – ganz von allein die richtige Entscheidung treffen.

Menschen neigen zu Fehlurteilen

Ein Blick in die jahrzehntelange Forschung zur Personalauswahl zeichnet jedoch ein ganz anderes Bild. Bauchentscheidungen führen in systematischer Weise zu Fehleinschätzungen: Gut aussehende Bewerber werden positiver bewertet als weniger gut aussehende, und zwar auch im Hinblick auf solche Kompetenzen, die nichts mit dem Aussehen zu tun haben (zum Beispiel Fachkompetenz oder Intelligenz). Bei sehr gut aussehenden Frauen kehrt sich der Effekt in sein Gegenteil, wenn sie sich auf einflussreiche Positionen in Männerdomänen bewerben. Große, kräftige Menschen werden als besonders führungsstark erlebt. Übergewichtige Bewerber erfahren ebenso wie Bewerber mit ausländischem Namen eine Abwertung. Gleiches gilt für Kandidaten, die mit Dialekt (etwa Sächsisch) sprechen.

Im Vorteil sind hingegen Personen, die dem Interviewer in ihrer Biografie oder ihren Werthaltungen ähnlich sind. Erwartungen, die auf der Grundlage der Bewerbungsunterlagen ausgebildet wurden oder bei internen Bewerbern durch Hörensagen entstanden sind, beeinflussen ihre Bewertung im Sinne einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung. Zudem erscheinen Bewerber vor dem Hintergrund von Berufsstereotypen mehr oder weniger geeignet (zum Beispiel männliche Führungskraft vs. männlicher Kindergärtner). Angesicht der Vielfalt der Fehler überrascht es nicht, dass unstrukturierte Interviews nachweislich kaum besser abschneiden als ein Münzwurf, wenn es um die Prognose der beruflichen Leistung geht.

Vertrauen Sie auf Forschungsergebnisse

Leider laufen derartige Urteilsfehler unbewusst ab, sodass die Betroffenen sie nicht erkennen. Mit zunehmender Berufserfahrung sinkt dann auch noch die Bereitschaft, die eigenen Routinen zu hinterfragen. Subjektiv hat man fast immer nur gute Erfahrungen gesammelt, objektivierende Evaluationsstudien werden im eigenen Unternehmen vermieden. Je länger man nun schlechte Auswahlverfahren durchführt, desto größer ist die Überzeugung, richtig zu handeln.

Wer diesen Teufelskreis durchbrechen will, muss von lieb gewonnenen Traditionen Abschied nehmen und sich konsequent an Forschungsergebnissen orientieren. In einigen Berufsfeldern (Ingenieurwesen, Medizin, Chemie) ist dies schon lange eine Selbstverständlichkeit. Zu den wichtigsten Forschungsergebnissen gehört die Erkenntnis, dass Bewerbungsunterlagen kaum Aussagen über die Persönlichkeit eines Menschen ermöglichen. Sie verraten eher etwas über intellektuelle und fachliche Fähigkeiten. Interviews sollten immer hoch strukturiert ablaufen. Arbeitsproben und Leistungstests sind gute ergänzende Methoden. Generell sollte das Auswahlverfahren immer anforderungsbezogen auf die konkrete Stelle zugeschnitten sein.

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Prof. Dr. Uwe Kanning
© Uwe Kanning
Prof. Dr. Uwe Kanning

Professor für Wirtschaftspsychologie, Hochschule Osnabrück

Prof. Dr. Uwe Peter Kanning (Jg. 1966) ist Diplompsychologe und Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Zudem ist er Autor und Herausgeber von 30 Fachbüchern und Testverfahren sowie Träger zahlreicher Auszeichnungen, zuletzt 2016 „Professor des Jahres“ (ermittelt vom bundesweiten Karrieremagazin „Unicum Beruf“). Seit 20 Jahren berät er Unternehmen und Behörden bei personalpsychologischen Fragestellungen.

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