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Brauchen wir eine europaweite Frauenquote?

Einer aktuellen Studie zufolge sind Frauen in Führungspositionen noch die Minderheit: Nur drei von zehn Vorgesetzten sind weiblich. Sollte die Gleichberechtigung beschleunigt werden? Und wenn ja, wie?

Barbara H. Lutz
  • Die Frauenquote spielt in Unternehmen immer noch eine untergeordnete Rolle
  • Frauen verschwenden wertvolle Jahre in den falschen Unternehmen
  • Wollen Frauen aufsteigen, sollten sie das strategisch planen

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Seit 2016 ist die Frauenquote für die Führungsspitzen börsennotierter Unternehmen beschlossene Sache. Die Begriffe „Frauenförderung“ und „Gleichstellung“ sind seitdem in aller Munde. Was aber haben die Frauen bislang davon? Als ehemalige Führungskraft und Gründerin der Studie zum Frauen-Karriere-Index habe ich differenzierte Einblicke in die Möglichkeiten und wirklich nachhaltigen Instrumente von Unternehmen gewinnen können, die es mit der geschlechtsneutralen Besetzung von Toppositionen ernst meinen. Die Einhaltung einer Frauenquote spielt dabei noch immer eine untergeordnete Rolle.

In den ersten fünf Jahren kann „frau“ die Weichen ihrer Karriere stellen

Und auch bei den Frauen selbst trifft die Quote selten auf Zuspruch: Viele wollen sich nicht als Quotenfrau sehen, deshalb ist es notwendig, intelligente Maßnahmen zur Karriereunterstützung von Frauen zu ergreifen und natürlich auch Männer zu integrieren, um so bessere Ergebnisse zu erzielen. Für die Frauen ist es jedoch entscheidend, genau hinzusehen und eine strategische und analytische Entscheidung zum eigenen Karriereweg zu treffen.

Tatsache ist, dass Frauen oft wertvolle Jahre in Unternehmen verschwenden, für die Frauenförderung mehr Alibi als Anliegen ist. Dabei sind die ersten fünf Jahre in einer Firma die besten, um die Weichen für eine Führungsposition zu stellen. Nach weiteren zwei Jahren verlässt frau dann frustriert die Company – und fängt anderswo von vorn an. In Unternehmen ohne den Ansatz einer Diversitystrategie ist es für Frauen schwer bis unmöglich, die eigenen Karriereschritte souverän zu meistern. Kann man dieses rund sieben Jahre Auf-der-Stelle-Treten vermeiden? Die Antwort lautet: Ja. Wenn frau nichts dem Zufall überlässt.

Die eigene Talentförderung ist eines der wichtigsten Instrumente

Der Zuwachs von Frauen in Führungspositionen liegt derzeit bei rund einem Prozent pro Jahr – selbst bei Unternehmen, die sehr aktiv am Thema Frauen und Karriere arbeiten und Frauen deutlich überproportional einstellen. Der notwendige kulturelle und gesellschaftliche Wandel kann nachhaltig nur vollzogen werden, wenn immer mehr Frauen über den Karrierepfad von unten nach ganz oben Erfolg haben. Nicht eine Quote im Vorstand entscheidet in kürzester Zeit über mehr Frauenkarrieren. Das ist Augenwischerei. Der Königsweg für die Frauenförderung und für das Erkennen eigener Karrierepfade oder Sackgassen ist struktureller Natur. Erfolg führt einzig und allein über die Qualität und Umsetzung der richtigen Maßnahmen. Doch worin bestehen diese genau?

Diversity und mehr Frauenkarrieren passieren nicht auf Knopfdruck. Seriöse Unternehmen setzen auf qualitätsvolle Maßnahmen, um mehr Frauen in Führung bringen zu können. Aus meiner Sicht ist die eigene Talentförderung eines der wichtigsten Instrumente, mehr Frauen in Spitzpositionen deutscher Unternehmen zu platzieren. An der Existenz und Pflege eines weiblichen Talentpools und der Transparenz in der Besetzung der Positionen auch in Umbruchzeiten können Frauen am besten erkennen, dass sich die Karriere in einer Firma lohnen könnte. Dies gilt übrigens auch für Männer – denn von mehr Transparenz in den Entscheidungen können auch diese in der Karriereentwicklung nur profitieren.

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Barbara H. Lutz
© Barbara H. Lutz
Barbara H. Lutz

Gründerin und Studienleiterin, Frauen-Karriere-Index

for Business Excellence, Women in Leadership

Die Gründerin des Frauen-Karriere-Index ist ebenfalls Geschäftsführerin und Gesellschafterin des Consulting- und Managementunternehmens Barbara Lutz Index Management GmbH. Bevor Lutz ihr eigenes Unternehmen gründete, arbeitete sie in unterschiedlichen Managementpositionen bei Marktführern im Bankensektor, in der Unternehmensberatung und Werbebranche. Zudem war Lutz externe Beraterin und Gutachterin für das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

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