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Neue Arbeitswelt: Ist New Work wirklich ein Heilsbringer?

Flexibilität, Homeoffice und Shared Leadership: Immer mehr Unternehmen setzen auf neue Arbeitsmethoden. Was vielfach als Gewinn für die Mitarbeiter gefeiert wird, hat aber auch seine Schattenseiten.

Dr. Alexander Börsch
  • In einer großen Umfrage haben wir New Work einem Realitycheck unterzogen
  • Die Beschäftigten bezweifeln, dass ihre Tätigkeit vor Umwälzungen steht
  • Doch gerade die Antworten der älteren Arbeitnehmer sind erstaunlich

6,500 responses

Die Arbeitswelt ändert sich – und das in vielen Bereichen: digitale Führung, Automatisierung, flexible Arbeitszeiten und die Gig-Economy sind nur einige der Schlagworte dafür. Wie schnell der Wandel stattfindet, wie tiefgehend er ist und wie wünschenswert ist umstritten, weswegen New Work für manche ein Heilsversprechen ist, für andere dagegen ein Hype, dem man skeptisch begegnen sollte.

Was allerdings in der Diskussion um New Work bisher merkwürdig abwesend ist, sind die Einstellungen und Erwartungen der Beschäftigten. Meistens dreht sich die Diskussion um die technologischen Möglichkeiten oder um besonders fortgeschrittene Einzelfälle von Unternehmen. Deloitte hat daher kürzlich eine großangelegte Umfrage durchgeführt und 15.000 europäische Arbeitnehmer bezüglich ihrer Einstellung zur Zukunft der Arbeit befragt – es ist eine Erhebung, die durchaus als Realitycheck für New Work verstanden werden darf.

Sie zeigt, dass die Veränderungen in der Arbeitswelt offenbar vielerorts noch am Anfang stehen. Zudem scheinen sie sich entweder deutlich langsamer als erwartet zu vollziehen – oder aber ihre umwälzende Bedeutung ist vielen Menschen noch nicht bewusst: Zumindest erwarten die Arbeitnehmer selbst für die Zukunft erstaunlich wenig Wandel. Noch ein New-Work-kritisches Ergebnis: Zwar wird das lebenslange Lernen gerade immer wichtiger, aber dennoch fehlt den Arbeiternehmerinnen und Arbeitnehmern laut Umfrage weithin die Orientierung, in welche Richtung sie sich weiterbilden sollten und können.

Insgesamt sind es fünf große Themen, die die Arbeitnehmer in Bezug auf die Arbeitswelt von morgen beschäftigen.

Disruption am Arbeitsplatz – wirklich?

Die Kernaussage von New Work, dass sich die Arbeitswelt derzeit fundamental verändert, teilen bestenfalls einige der Befragten. Knapp zwei Drittel erwarten, dass sich ihr Arbeitsplatz mit Blick auf die kommenden zehn Jahre nur geringfügig verändern beziehungsweise langsam weiterentwickeln wird. Immerhin jeder Achte denkt, dass es gar keine Änderung geben wird. Nur 20 Prozent erwarten, dass völlig andere Kenntnisse und Fähigkeiten für ihren Job notwendig sein werden. Fast niemand (3 Prozent) erwartet, dass der eigene Job nicht mehr existieren wird.

Lebenslanges Lernen: ja, aber wie genau?

Die Arbeitnehmer sind sich bewusst, dass sie ihre Fähigkeiten upgraden müssen. Knapp zwei Drittel denken, dass sie ihre Hard Skills, vor allem fortgeschrittene IT-Kenntnisse, ausbauen müssen. Bezüglich ihrer Soft Skills sind sie selbstbewusster, die Mehrzahl sieht sich bei den Kommunikations- und Teamworking-Fähigkeiten als durchaus gut aufgestellt. Im Bereich lebenslanges Lernen sehen die Beschäftigten zwar bei sich selbst Defizite, was ihre Lernfähigkeiten angeht. Generell fehlt es ihnen aber an Orientierung, was genau sie lernen sollten, um künftig beschäftigungsfähig zu bleiben. Die Verantwortung für die Entwicklung von Fähigkeiten sehen sie in allererster Linie beim Arbeitgeber, weniger bei sich selbst.

Geld ist tatsächlich nicht alles

Die Topfaktoren, die am wichtigsten für Arbeitsmotivation und Zufriedenheit sind, liegen alle sehr eng beieinander. Arbeitsplatzsicherheit wird als wichtiger eingeschätzt als Geld. Auf demselben Level liegen soziale und unternehmenskulturelle, aber auch Führungsfaktoren: Die Befragten erwarten klar definierte Verantwortlichkeiten, kompetente Führungskräfte, Vertrauen in ihre Fähigkeiten und eine insgesamt sinnstiftende Tätigkeit. Kaum weniger wichtig ist, dass der Job mit persönlichen Werten übereinstimmt. Interessanterweise ist Führungsverantwortung nichts, was europäische Arbeitnehmer anstreben, für weniger als jeden Zweiten ist sie wichtig.

Die Gig-Economy steht erst am Anfang – außer bei den älteren

Die meisten Arbeitnehmer wollen nach wie vor eine feste Position, das gilt für zwei Drittel der Befragten. Nur jede 20. unter 35 würde aktuell lieber in der Gig-Economy arbeiten. Allerdings kann sich das immerhin jeder Zehnte der über 55-Jährigen das vorstellen. Auch wenn es um die Kombination verschiedener Arbeitsmodelle geht, sind die Älteren am offensten.

Der Arbeitsmarkt altert – und das muss keine schlechte Nachricht sein

Der demografische Wandel ist Realität. 2017 gab es das erste Mal mehr Arbeitnehmer über 50 als unter 35 in Europa. Entgegen den politischen Diskussionen um möglichst frühe Renteneintritte sind die älteren Arbeitnehmer überaus arbeitswillig. Zwei Drittel wollen bis 65 oder auch länger arbeiten. Gleichzeitig sind sie deutlich motivierter als die jüngeren Generationen. Wesentlich mehr ältere als jüngere Arbeitnehmer finden, dass ihr Job sie motiviert und dass sie ihr Bestes geben.

Aus diesen empirischen Ergebnissen lassen sich drei Schlussfolgerungen ableiten.

Das Bewusstsein für den Wandel der Arbeitswelt ist noch (zu) gering

Angesichts der neu entstehenden Technologien – künstliche Intelligenz ist hier nur die prominenteste – ist es unwahrscheinlich, dass sich die Jobs und Berufsbilder so langsam verändern, wie es viele Arbeitnehmer aktuell erwarten. Das Bewusstsein für die absehbaren Veränderungen muss steigen, damit die notwendigen Fähigkeiten rechtzeitig erlernt werden können. Unternehmen müssen in diesem Sinne ein klares Zielbild über die Zukunft der Arbeit entwickeln, damit sie ihren Mitarbeitern die nötige Orientierung für lebenslanges Lernen und passende Angebote bieten können.

Unterschiedliche Motivationen und die Employee-Experience

Die Motivation für den Job setzt sich aus vielen Bausteinen zusammen. Weichere Faktoren wie Vertrauen oder kompetente Führung sind insgesamt genauso wichtig wie die harten Faktoren Geld oder Jobsicherheit. Dabei unterscheiden sich die Altersgruppen in ihren Präferenzen deutlich. Für jüngere Arbeitnehmer sind Führungsqualitäten ihrer Vorgesetzten und Geld wichtiger, für ältere Arbeitnehmer dominiert der Sinn ihrer Tätigkeit und Arbeitsinhalte. Unternehmen müssen also sehr verschiedene Typen von Beschäftigten mit unterschiedlichen Motivationen und Zielen managen. Dies funktioniert nur mit einer Managementkultur und mit Managern, die sich dieser Faktoren bewusst sind und verschiedene „Employee-Experiences“ für verschiedene Typen von Talenten anbieten können.

Die neuen Talente können die alten sein

Eine der wichtigsten Fragen für Unternehmen in Zeiten von Fachkräftemangel ist, wo die künftigen Arbeitskräfte herkommen. Die Umfrage-Ergebnisse lassen die Antwort zu: Diese Fachkräfte sind schon da. Arbeitnehmer über 50 sind hoch motiviert, wollen zum großen Teil möglichst lange arbeiten und das auch in erstaunlich hohem Maße in nichttraditionellen Arbeitsverhältnissen wie der Gig-Economy. Unternehmen sollten von daher ihren Fokus nicht nur auf die nachrückenden jungen Talente haben. Sie sollten auch die älteren in den Blick nehmen und Angebote machen, die auf diese Altersgruppe zugeschnitten sind.


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Dr. Alexander Börsch
© Deloitte
Dr. Alexander Börsch

Chefökonom, Leiter Research & Brexit Task Force, Deloitte Deutschland

Als Chefökonom und Leiter Research der Deutschlandtochter des Beratungsunternehmens Deloitte liegt der Fokus von Alexander Börsch (Jg. 1973) auf der Analyse ökonomischer Trends und ihren Auswirkungen auf Unternehmen und Unternehmensumfelder. Börsch ist Autor zahlreicher Publikationen zu den Themen Wachstum und Konjunktur, Brexit, digitale Ökonomie sowie Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen, Städten und Ländern.

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