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Mitarbeiterbeteiligungen: Geeignetes Vorsorgemodell fürs Alter?

Mitarbeiterbeteiligungen sollen die Bindung an den Arbeitgeber erhöhen und die Beschäftigten motivieren. Experten jedoch streiten über die Sinnhaftigkeit dieser Modelle.

Wer seinen Job verliert, riskiert seine Altersvorsorge

Dr. Peter Schwark
  • Die Alterssicherung an das Schicksal des Betriebes zu koppeln ist riskant
  • Gewinnbeteiligungsmodelle sind geeigneter als Kapitalbeteiligungsmodelle
  • Geht das Gehalt mit dem Firmenerfolg einher, erhöht sich die Jobsicherheit

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Seit der Zeit Ludwig Erhards diskutieren wir in regelmäßigen Abständen über eine stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer am Produktivvermögen. Und immer öfter predigen Befürworter eine stärkere Verbindung zwischen Mitarbeiterbeteiligung und der Altersvorsorge. Dabei besteht hier ein klarer Zielkonflikt.

Während es bei der Mitarbeiterkapitalbeteiligung gerade darum geht, dass die Beschäftigten durch das Teilen von Chancen und Risiken des Betriebes motiviert werden sollen, dessen Interessen nachhaltig zu verfolgen, geht es in der Alterssicherung um das Vermeiden unnötiger Risiken. Seine Alterssicherung an das Schicksal des Betriebes zu koppeln bedeutet, unnötig viele Risiken einzugehen. Denn schon die Sicherheit des Arbeitsplatzes und damit die Möglichkeit, auch künftig noch Erwerbseinkommen erzielen zu können, sind an die gedeihliche Existenz des Betriebes geknüpft. Auch noch einen Teil des eigenen Ersparten oder gar der eigenen Altersversorgung damit zu verbinden widerspricht jeder Vernunft. Lege nicht alle Eier in einen Korb, sagt der Volksmund schließlich nicht umsonst. Sonst heißt es eines Tages: Job weg, Erspartes weg, Altersvorsorge weg. Enron lässt grüßen.

Über Alternativen nachdenken

Selbst wenn Beschäftigte an die langfristige Überlegenheit von Unternehmensbeteiligungen über Anleihen glauben, können sie die Ertragskraft dieser Beteiligungen besser wahrnehmen, wenn sie diese vom Schicksal des eigenen Arbeitsplatzes lösen – etwa durch den Erwerb von Aktien oder Fonds. In der Alterssicherung bieten sich fondsgebundene Rentenverträge an.

In der Praxis lassen sich Kapitalbeteiligungen schon gar nicht einfach umsetzen. Nur selten können Belegschaftsaktien genutzt werden, wie dies etwa in börsennotierten Großunter-nehmen der Fall ist. Je nach Rechtsform des Unternehmens müssten andere Konstrukte, zum Beispiel stille Beteiligungen, Mitarbeiterdarlehen oder indirekte Beteiligungen, gewählt werden. In Unternehmen mit geringer Kapitalintensität, wie etwa bei Dienstleistungen, sind der Kapitalbeteiligung natürliche Grenzen gesetzt. Mit Blick auf den Arbeitsmarkt ist auch nicht einzusehen, warum eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung eine so langfristige Bindung an ein Unternehmen nach sich ziehen sollte, wie sie für Ansparprozesse in der Altersvorsorge üblich ist. Bei Betriebswechsel oder auch Betriebsübergängen müssten die Mittel ausgezahlt oder in irgendeiner Form handelbar gemacht werden.

Ein Gewinn für beide Seiten

Um dennoch die Identifikation mit dem eigenen Unternehmen zu fördern, sind Gewinnbeteiligungsmodelle geeigneter als Kapitalbeteiligungsmodelle. Sie lassen sich auch leichter in die Breite tragen. Wenn die Entlohnung der Arbeitnehmer dadurch stärker mit der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens „atmet“, kann dies auch die Jobsicherheit erhöhen. Als flexible zusätzliche Entlohnungsformen bieten sie Anreize, ohne unnötige Risiken für die Vermögenssphäre des Arbeitnehmers oder seine Altersversorgung zu schaffen. Dazu ermöglichen sie die Verwendung der zusätzlichen Mittel als Einmalbeiträge zugunsten der privaten oder betrieblichen Altersversorgung. Das wäre eine Win-win-Lösung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Veröffentlicht:

Dr. Peter Schwark
© GDV
Dr. Peter Schwark

Mitglied der Hauptgeschäftsführung, GDV

für Altersvorsorge und Lebensversicherung.

Dr. Peter Schwark (Jg. 1969) ist seit 2008 Mitglied der Hauptgeschäftsführung des Gesamtverbands der Deutschen Versicherungswirtschaft e.V. (GDV). Von 1995 bis 1999 war er als Diplom-Volkswirt im Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) e.V. tätig, zunächst in der Abteilung für Allgemeine Wirtschaftspolitik, dann im Büro des damaligen BDI-Präsidenten Hans-Olaf Henkel. 1999 wechselte Schwark zum GDV e.V., wo er zum Pressesprecher und Leiter der Abteilung Kommunikation berufen wurde.

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