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Unnütz oder unersetzbar: Brauchen wir noch Personalabteilungen?

Sie galten lange als eines der Herzstücke eines Unternehmens: Human Resources (HR) verantworten alle Themen rund um das Personal. Doch die Digitalisierung verlangt nach neuen HR-Konzepten.

Werden Bots und Algorithmen bald das Recruiting bestimmen?

Joachim Diercks
  • Unternehmen setzen vermehrt auf digitale Helfer, um Personal zu gewinnen
  • Wenngleich sie auch hilfreich sind, sind einige Methoden sicherlich fragwürdig
  • Den Menschen werden sie allerdings ohnehin niemals ganz ersetzen können

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Kennen Sie den Hollywoodfilm „Real Steel“ mit Hugh Jackman? Dieser zeigt eine Welt in gar nicht allzu ferner Zukunft, wo Roboter in den Ring steigen und gegeneinander boxen. Der Mensch steht am Rande und schaut zu. Ich würde nicht so weit gehen und behaupten, dass Personalgewinnung Kampfsport sei. Aber auch hier wird fleißig über den theoretischen Einsatz von intelligenten Bots und Algorithmen diskutiert. Vielerorts kann man sogar schon erste Schritte in diese Richtung beobachten.

Chatbots, die mir berufsberatend zur Seite stehen, Fragen zum Auswahlprozess beantworten oder passende Jobs raussuchen, sind nur eine – zugegeben sehr sichtbare – Berührung mit künstlicher Intelligenz. Viel spannender sind die weniger sichtbaren Entwicklungen, das unter der Wasseroberfläche schwimmende Stück Eisberg.

Wir stehen erst am Anfang

Unternehmen setzen zunehmend auf Onlineassessments, Big Data, lernende Algorithmen und datengetriebene Technologien zur Personalisierung von Karriereinhalten, um Kandidaten zu identifizieren, bewerten, vorzuselektieren, vorzuqualifizieren und vielleicht auch Dialog mit ihnen zu führen. Sogar Gesichtserkennung und Sprachanalyse über lernende Algorithmen werden hierfür inzwischen herangezogen – wenngleich sie methodisch, diagnostisch und ethisch sicherlich diskutabel sind.

Amazon, Google, Facebook und Twitter sortieren alle algorithmisch den Content vor, den ich als Nutzer zu sehen bekomme, mit immer besserer Qualität. Es ist nur noch eine Frage der Zeit, bis auch die Inhalte von Karrierewebseiten individuell und passgenau für jeden Besucher ausgespielt werden. Und warum soll ich weiter mühsam nach passenden Jobs suchen, wenn doch eigentlich genügend Datenpunkte vorhanden sind, um mir von vornherein nur die richtigen Stellen anzuzeigen? Persönlichkeits- und Cultural Fit inklusive? Es gibt heute schon Algorithmen, die mit erstaunlicher Genauigkeit die Wahrscheinlichkeit berechnen können, dass ein Mitarbeiter kündigen wird, die aus Facebook-Einträgen valide auf Persönlichkeitsmerkmale schließen oder andere, die den Cultural Fit eines Bewerbers mit dem Unternehmen beziffern. Und wir stehen erst ganz am Anfang der Entwicklung.

Digitale Helferlein gehen für uns auf Jobsuche

Neben der naturgemäß größeren Verarbeitungskapazität von Rechnern, die viel größere Mengen an Daten systematisch sichten, analysieren und auf etwaige Zusammenhänge abklopfen können, wird hierbei oft auch die größere Objektivität als Argument für den Einsatz von Algorithmen angeführt. Maschinen mögen falsch liegen, weil der Algorithmus nichts taugt, aber sie kennen weder Launen noch Tagesform.

Doch man sollte nicht glauben, dass nur die Unternehmensseite digital aufrüsten wird. Auch auf Kandidatenseite werden die eigenen Daten zunehmend instrumentalisiert werden. Digitale Helferlein, algorithmische Alter Egos, die die eigenen Vorlieben, Persönlichkeiten, Interessen, Wünsche, (Karriere-)Pläne und Ziele kennen, immer besser kennenlernen und irgendwann auch prognostizieren können, agieren autonom, suchen passende Jobs und Unternehmen, sprechen Firmen an, führen erste Matchings durch usw. … Unter der Überschrift „Internet of Things“ wurde oft der sprichwörtliche Kühlschrank angeführt, der selbstständig Milch nachbestellt, wenn diese zur Neige geht. Warum also sollte nicht ein Algorithmus für mich auf die Suche nach passenden Jobs gehen, wenn mir mein eigener nicht mehr so gut gefällt?

Der Mensch ist nicht gänzlich ersetzbar

Nun, wir werden sehen, welchen Weg die Entwicklung am Ende nehmen wird, aber eines sollte klar sein: Wir werden in der Zukunft in beträchtlichem Maße eine Bot-Economy erleben, auch im Recruiting.

Und „Real Steel“? Na ja, wie gesagt: Hugh Jackman stieg ja nicht mehr selbst in den Ring, er ließ seinen Roboter Atom das Gehaue erledigen. Jackman sammelte nachher nur das Preisgeld ein. Der Mensch ist also nicht ganz raus …


Joachim Diercks ist einer von über 100 XING Branchen-Insidern, die ab sofort regelmäßig ihre persönlichen Einsichten mit den mehr als 10 Millionen XING Mitgliedern teilen. Sie können ihm und weiteren XING Branchen-Insidern hier folgen, um keinen der Beiträge mehr zu verpassen.

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Joachim Diercks
© Cyquest
Joachim Diercks

Gründer und Geschäftsführer, Cyquest GmbH

für Recruiting, Online-Assessment, Personalmktg.

Joachim Diercks (Jg. 1972) ist Gründer und Geschäftsführer der Cyquest GmbH. Cyquest ist unter dem Oberbegriff Recrutainment spezialisiert auf die unternehmens- und hochschulspezifische Erstellung von Lösungen aus den Bereichen Eignungsdiagnostik (Onlineassessment) sowie Berufs- und Studienorientierung. Diercks ist Herausgeber des Buches „Recrutainment“ (2014), Autor zahlreicher Fachartikel zu verschiedenen E-Recruiting- und Employer-Branding-Themen sowie regelmäßiger Referent bei Fachkongressen.

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