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Power of Diversity: Wie verschieden wollen wir sein?

78 Prozent der in einer XING Studie befragten Personaler glauben, dass mehr Vielfalt eine Firma erfolgreicher macht. Aber nur gut die Hälfte achtet schon heute bewusst auf Diversity.

Tijen Onaran
  • Oft werden Bewerber aussortiert, weil sie nicht ins Unternehmensbild passen
  • Dabei arbeiten heterogene Teams besser und erfolgreicher zusammen als andere
  • Wir müssen Denke und Strukturen ändern, um international mithalten zu können

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Wenn wir über Diversität in Unternehmen sprechen, das erlebe ich oft auf Konferenzen, sprechen wir meist über das Thema „Mehr Frauen in Führungspositionen“. Dass Diversität viel mehr ist als eine Frage des Geschlechts, wird dabei verschwiegen oder fällt einfach so unter den Tisch. Dabei haben Dutzende Studien, zuletzt von McKinsey, bewiesen, dass heterogene Teams – und damit meine ich eben nicht nur die Besetzung durch Männer und Frauen – deutlich besser performen als homogene. Vor allem wenn sie international, branchenübergreifend und so wenig voreingenommen wie möglich sind.

Unternehmen sollten also längst wissen, dass sie ihre Teams, ihre Abteilungen, möglichst breit aufstellen sollten – und tun es in den meisten Fällen trotzdem nicht. Viele Firmen, hier spreche ich vor allem von Konzernen, haben seit Jahrzehnten die immer gleichen HR-Prozesse, ausgeführt von den immer gleichen Personalern, die ihre immer gleichen Kriterien ansetzen, um ihr Bild einer optimalen Zusammensetzung eines Teams zu vervollständigen. Diese Strukturen aufzubrechen ist natürlich anstrengend, aber den meisten Firmen wird langfristig nichts anderes übrig bleiben.

Wir müssen uns zu mehr Diversität zwingen

Klar ist: Wer sich heute nicht den Talenten von morgen öffnet, wird im Kampf um die besten Mitarbeiter schon bald das Nachsehen haben. Das haben internationale Firmen, ob in den USA oder UK, längst verstanden. Häufig lerne ich dort Frauen mit den unterschiedlichsten Lebensläufen kennen, die Brüche oder Schwankungen in ihrer Karriere erlebt haben und trotzdem für die bekanntesten Firmen arbeiten. Denn was wir in Deutschland vielerorts noch nicht erkannt haben, ist die Tatsache, dass Menschen mit vermeintlich imperfekten Karrierewegen eine unfassbare Bereicherung für jedes Unternehmen sein können.

Ich gebe Ihnen ein einfaches Beispiel: Stellen Sie sich einen Unternehmer vor, der seine Firma gegen die Wand gefahren hat, absolut gescheitert ist und jetzt wieder eine Festanstellung sucht. Deutsche Personaler würden diesen Bewerber wohl lieber dankend ablehnen, statt zu sagen: „Wow, spannender Typ, was der schon alles erlebt hat! Den brauchen wir unbedingt als Intrapreneur.“ In den USA ist man da schon viel weiter, nicht zuletzt auch dank des Antidiskriminierungsgesetzes, das viele Vorurteile gar nicht erst zustande kommen lässt. Bewerber müssen dort weder Fragen nach dem Geschlecht noch der Religion oder dem Vorliegen einer Behinderung beantworten.

Drei Wege für mehr Diversität

In Deutschland sind wir noch weit davon entfernt, auch wenn einige Unternehmen inzwischen dazu übergegangen sind, keine Bewerberfotos mehr zu verlangen. So vermeidet man zumindest schon mal Vorurteile allein aufgrund des Aussehens. Was aber hilft das, wenn der Recruitingprozess am Ende immer noch der gleiche bleibt und wieder die immer gleichen Personaler ihre immer gleichen Maßstäbe ansetzen – und den Kandidaten am Ende des Tages dann doch aussortieren? Ich glaube, dass Unternehmen erst diverser werden, sobald sie die folgenden drei Punkte erfüllen:

  • Bewerbungsprozesse so vorurteilsfrei wie möglich gestalten

Menschen finden besonders die Leute am sympathischsten, die ihnen am ähnlichsten sind, sprich ähnliche Erfahrungen durchlebt oder den gleichen Hintergrund haben. Auf Personalentscheidungen bezogen heißt das also: Personaler stellen gern die Leute ein, die ihnen am ähnlichsten sind. Hinzu kommen unweigerlich Vorurteile wie: „Hach, wenn der Bewerber jetzt schon so unsicher ist und den Mund nicht aufkriegt, wird der später auch im Team nicht richtig performen“ – und schwupps ist der Kandidat raus, obwohl er vielleicht einfach nur aufgeregt war.

Die Frage ist also: Wie kann ich die eigene Personalabteilung so aufstellen, dass sie so vorurteilsfrei wie möglich ist? Klare Antwort: Indem man die Personaler selbst so divers wie möglich zusammensetzt. Dafür kann es manchmal schon reichen, Mitarbeiter mit verschiedenen kulturellen Hintergründen, unterschiedlichen Alters oder sogar sogenannte Changemaker, also Personen, die im Unternehmen häufig Veränderungsprozesse vorantreiben, mit in die Personalentscheidungen einzubeziehen. Denn jeder hat seinen ganz individuellen, subjektiven Blick darauf.

  • Veranstaltungen anbieten, auf denen sich Mitarbeiter vernetzen können

Wer Diversität im Unternehmen einfordert, muss sie auch zulassen. Interne Netzwerkformate sind dafür ein sehr gutes Beispiel, da sie eine der wenigen Möglichkeiten innerhalb der Unternehmen selbst bieten, um sich hierarchie- und abteilungsübergreifend zu vernetzen. Oft hilft dafür ein übergeordnetes Thema, das die gesamte Veranstaltung unter ein bestimmtes Motto setzt und zu dem sich nach ein oder zwei Vorträgen gut diskutieren lässt, zum Beispiel „Wie sieht die digitale Arbeitswelt von morgen aus?“ oder „Wie können wir künstliche Intelligenz in unserem Unternehmen anwenden?“. Da kann der Chef mit dem Azubi ins Gespräch kommen und die Sekretärin mit dem PR-Chef – schon treffen Menschen aufeinander, die sich sonst vielleicht nie kennengelernt hätten, und lernen durch diese positiven Erfahrungen hoffentlich, ihre Vorurteile gegenüber anderen ein Stück weit abzulegen.

  • Nach außen kommunizieren, was und wer das Unternehmen sein will

Ich glaube fest daran, dass Diversität durch Visibiliät entsteht. Was ich damit meine? Wenn Unternehmen eine möglichst breite Zielgruppe ansprechen möchten, um daraus die optimalen Bewerber für ihre Firma zu rekrutieren, müssen sie die eigenen Stellenausschreibungen und Berufsbilder auch sichtbar nach außen kommunizieren. Das gilt vor allem für Mittelständler, die seit Jahren große Probleme haben, neue Talente zu gewinnen.

Eine häufige Ursache: Viele Menschen wissen gar nicht, welche spannenden Stellen es da draußen gibt – oft weil sie diese oder jene Tätigkeit einem bestimmten Arbeitgeber gar nicht zugeordnet hätten. Wer seine Mitarbeiter allerdings zu Botschaftern macht und sie über ihren möglicherweise ungewöhnlichen Job beim eigenen Unternehmen sprechen lässt, erzeugt oft einen Aha-Effekt, nach dem Motto: „Ich wusste gar nicht, dass man diesen Job bei der Deutschen Post, bei Daimler, bei SAP oder wo auch immer, machen kann.“ Und schon hat man bestenfalls einen Bewerber mehr in der Auswahl.

Viele dieser Maßnahmen lassen sich von heute auf morgen umsetzen, für andere braucht es verständlicherweise Zeit, gerade wenn es um die großen Prozessumstellungen geht. Sich den Anstrengungen allerdings zu entziehen wäre definitiv der falsche Weg und dürfte sich in den kommenden Jahrzehnten auf jeden Fall rächen. Deshalb: Nehmen Sie die Reise auf sich und gestalten Sie Ihre Teams so divers wie möglich. Es wird Ihr Unternehmen definitiv nach vorn bringen – und Sie persönlich sowieso.


Diskutieren Sie mit, liebe Leserinnen und Leser! Wie wichtig ist aus Ihrer Sicht Diversität in Unternehmen? Wir freuen uns auf spannende Kommentare!

Veröffentlicht:

Tijen Onaran
© Tijen Onaran
Tijen Onaran

Gründerin und Geschäftsführerin, Startup Affairs

für Kommunikation, Digitalisierung

Tijen Onaran ist Gründerin und Geschäftsführerin der Kommunikationsagentur Startup Aiffiars. Nach ihrem Studium in Heidelberg arbeitete Onaran für das Bundespräsidialamt und die Quadriga Hochschule Berlin. Es folgten Stationen beim Verband der Deutschen Automobilindustrie (VDA) sowie dem Händlerbund e.V. Als Gründerin und Initiatorin von Women in Digital vernetzt Onaran zudem Frauen aus der digitalen Welt.

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