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Gender-Equality: Wie schaffen wir Gleichberechtigung?

Im Berufsleben werden Männer nach wie vor bevorzugt: davon ist jedes dritte XING-Mitglied überzeugt. Wie können wir unbewusste Rollenbilder in Zukunft vermeiden und Chancengleichheit herstellen?

Dr. Ulrich Goldschmidt
  • Noch immer haben Frauen ungenügenden Zugang zu Führungspositionen
  • Vorstände bauen zu wenig weiblichen Nachwuchs im mittleren Management auf
  • Frauen müssen sich nicht dem System anpassen, sondern umgekehrt

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Jedes Jahr am 8. März ist es wieder so weit: Weltfrauentag! Ich höre schon die ersten Stimmen: „Es gibt doch wahrlich wichtigere Themen. Irgendwann muss aber auch mal gut sein mit diesem ständigen Gender-Gejammere. Es ist doch schon so viel erreicht worden.“

Nun, fast überall haben die Frauen das Wahlrecht für sich erkämpft. Sogar Kanzlerin oder Premierministerin können sie werden. Wenn sie arbeiten oder ein Konto eröffnen wollen, brauchen sie nicht mehr die Erlaubnis des Ehemannes. Großartig. Sogar eine Frauenquote für Aufsichtsräte haben wir uns abgerungen. Und natürlich könnten wir uns alle jetzt vor Begeisterung auf die Schultern klopfen und uns gelassen zurücklehnen. Doch um ehrlich zu sein: Wir haben nicht einmal die Hälfte des Weges geschafft.

Kein Interesse an Gleichbehandlung?

Der Zugang von Frauen zu Führungspositionen in der Wirtschaft ist immer noch unzureichend. Dieser „Gender-Career-Gap“ lässt sich auch durch eine Frauenquote für die Aufsichtsräte nicht verdecken. Schon der Blick in die Vorstände verrät, dass das eigentliche Problem woanders liegt.

Die jüngste Studie der AllBright-Stiftung dazu zeigt, dass das Interesse der börsennotierten deutschen Unternehmen, den Frauenanteil in den Vorständen zu erhöhen, nicht besonders ausgeprägt ist. 110 der 160 börsennotierten Unternehmen haben noch immer keine einzige Frau im Vorstand. Und von diesen 110 Unternehmen haben sich lediglich 37 Firmen konkret vorgenommen, den Frauenanteil in ihrem Topmanagement zu erhöhen. 79 Unternehmen haben sich dazu jedoch entweder überhaupt kein Ziel gesetzt oder den angestrebten Frauenanteil in ihrem Vorstand mit „null“ definiert. Darunter Gesellschaften wie RWE, HeidelbergCement, die Krones AG, Fielmann, XING oder ganz aktuell Zalando.

Pikant beispielsweise bei Zalando ist, dass man den Vorstand von drei auf fünf Männer vergrößert hat, begleitet von der Zielfestlegung von „null“ für den Frauenanteil im Vorstand. Und das in einem Unternehmen, bei dem 75 Prozent der Kunden weiblich sind. Es ist erstaunlich, wie geduldig die Frauen derartige Ungleichbehandlungen hinnehmen. Ich bin mir sicher, dass sich im umgekehrten Fall die Männer nicht auf Bitten um Fairness und wohlmeinende Appelle an die ökonomische Vernunft beschränken würden.

Kein Unternehmen kann es sich aber auf Dauer erlauben, auf die Qualität weiblicher Führungskräfte zu verzichten. Dies ist durch Studien hinreichend belegt und gilt auch für die Vorstände. Wir brauchen die Besten, und die werden wir insbesondere unter den Frauen finden. Wer sich als Aufsichtsrat bewusst nicht zu diesem Ziel bekennt, beschädigt damit die Reputation des Unternehmens bei Kunden und Investoren, aber auch das Employer-Branding bei heutigen und künftigen ArbeitnehmerInnen.

Der Gendergap besteht schon im mittleren Management

In der Reihe gern genommener Scheinargumente in der Gender-Debatte steht ganz weit vorn, dass geeignete Frauen einfach nicht zu finden seien. Dieses Argument ist besonders perfide, weil damit die eigene Verantwortung auf einen Missstand abgewälzt wird, den Aufsichtsrat und Vorstand häufig mit zu verantworten haben: Natürlich wird es schwierig, geeignete Vorstandskandidatinnen zu finden, wenn man vorher nicht dafür gesorgt hat, dass der Frauenanteil im mittleren Management signifikant wächst. Denn diese Managementebene ist das Reservoir, aus welchem Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder rekrutiert werden können.

Im mittleren Management bewegt sich der Frauenanteil nur mühsam nach oben und liegt im niedrigen 20-Prozent-Segment. Ein Wert, der weder dem Anteil der Frauen an der Bevölkerung noch ihrer Qualifikation für Führungsaufgaben entspricht. Nicht alle Gründe dafür liegen in den Unternehmen begründet. Aber ebenso wenig lässt sich bestreiten, dass bis heute Frauen beim Aufstieg in Führungspositionen diskriminiert werden. Zwar erfolgen diese Diskriminierungen gar nicht immer vorsätzlich, sondern fahrlässig, leichtfertig und systembedingt. Dennoch: Am Ende steht eine Benachteiligung, mit der qualifizierten Frauen der Aufstieg verbaut wird.

Wie kann der Gender-Career-Gap geschlossen werden?

Am Anfang braucht es ein klares Bekenntnis der Unternehmensleitung, mehr Frauen in Führungspositionen zu wollen. Dieses Bekenntnis muss sich in verbindlichen und transparenten Zielen ablesen und überprüfen lassen. Verbindlichkeit heißt auch, Vorgesetzte, die diese Ziele nicht umsetzen, nicht mehr auf der Karriereleiter aufsteigen zu lassen.

Um Besetzungsprozesse diskriminierungsfrei zu gestalten, sollten alle Mitarbeiter im Unternehmen ebenso wie die Mitarbeitervertretungen Betriebsrat und Sprecherausschuss so sensibilisiert werden, dass Diskriminierungen als schwere Verstöße gegen die Unternehmenskultur geächtet werden können.

Viele glauben leider noch immer, das Thema Gleichbehandlung als genderromantische Debatte zu den Akten legen zu können. Dabei ist es einfach töricht, bei der Besetzung von Führungspositionen auf Frauen und damit auf mindestens 50 Prozent des intellektuellen Potenzials unserer Gesellschaft zu verzichten.

Ändert die Systeme und nicht die Menschen

Wenn wir den Gender-Career-Gap ernsthaft schließen wollen, kann die Lösung übrigens nicht darin bestehen, von den Frauen zu erwarten, systemkompatibel zu werden. Darunter fallen auch Ratschläge an Frauen, wie sie sich dem System anpassen müssen, um die besseren Männer zu werden und dann in Führungspositionen aufzusteigen.

Wäre es nicht klüger, erst einmal zu fragen, ob diese Systeme nicht möglicherweise dumm sind und in ihnen törichte Spielregeln gelten? Warum um alles in der Welt sollten sich intelligente Frauen solchen Systemen anpassen? Weil wir es schon im vergangenen Jahrhundert mit den Männern so gemacht haben? Die alten Rituale auf dem Pavianhügel haben noch kein Unternehmen erfolgreich gemacht, sondern notwendige Veränderungen oft blockiert.

Und wo anfangen? Ein Ansatzpunkt ist das Thema Teilzeitbeschäftigung, die bislang in vielen Konzernen ein echtes Karrierehindernis ist. Mehr und mehr Männer wie auch Frauen wollen aber Teilzeitmöglichkeiten flexibel nutzen können, ohne damit ihre weitere Karriere aufs Spiel zu setzen. Darauf zu reagieren erfordert eine neue, dem Menschen und seinen Bedürfnissen zugewandte Personalarbeit, die sich für neue Organisationsformen öffnet.

Ja, der Weltfrauentag wird weiter gebraucht

Der Weg hin zu voller Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit für Frauen ist also bei Weitem noch nicht zu Ende gegangen. Das gilt auch für die Gesellschaft. Genderspezifische Vorprägungen, die schon Mädchen und Jungen in bestimmte Rollen drängen und ihnen andere Pläne verbauen, müssen der Vergangenheit angehören. Dazu können die Familien, aber auch die Schulen beitragen. Arbeitgeber und Politik sind gefordert, die Rahmenbedingungen zu schaffen, die Frauen und Männern gleichermaßen die Vereinbarung von Beruf und Familie – und zwar gerade auch in Führungsaufgaben – ermöglichen.

Der jährliche Weltfrauentag soll uns an die Notwendigkeit dieser Veränderungen erinnern. Doch für alle in Führungsverantwortung muss das Schließen des Gendergaps zum Tagesgeschäft werden.

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Dr. Ulrich Goldschmidt
© Ulrich Goldschmidt
Dr. Ulrich Goldschmidt

Vorstandsvorsitzender, Verband Die Führungskräfte e.V.

für Führung, Leadership, Aufsichtsräte

Dr. Ulrich Goldschmidt ist Vorstandsvorsitzender des Berufsverbandes Die Führungskräfte e.V. (DFK). Der Jurist ist Spezialist für Führungsfragen, Vergütung und Corporate Governance. Außerdem ist er Ansprechpartner für die Sprecherausschüsse der Leitenden Angestellten sowie Berater und Coach für Vorstände und Aufsichtsratsmitglieder. Ulrich Goldschmidt war Mitglied in verschiedenen Kommissionen des Bundesarbeitsministeriums.

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