Frauenquote für Vorstände: Höchste Zeit oder veraltetes Konzept?

Der Frauenanteil in deutschen Vorständen liegt bei weniger als zehn Prozent. Zwei SPD-Ministerinnen wollen nun einen Gesetzentwurf vorlegen, um das mit einer Quote zu ändern. Ein richtiger Schritt?

Tijen Onaran
  • Früher war ich strikt gegen eine Frauenquote
  • Die Unternehmensrealität hat mich zum Umdenken gezwungen
  • Statt einer Frauen- braucht es jedoch eine Vielfaltsquote

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Die längste Zeit war ich gegen eine Quote. Eine gesetzliche Regelung beispielsweise zur Steigerung des Anteils von Frauen in Führungspositionen erschien mir schon allein aufgrund meiner freiheitlichen Sozialisierung abwegig. Ich sah darin ein staatliches Instrument, das unnötig in die Entscheidungsmöglichkeiten einer freiheitlich verfassten Wirtschaftsordnung eingriff.


Lesen Sie hier die Gegenposition zu diesem Text: Frauenquote? Nein danke!


Auch als ich anfing, mich mit den Themen Diversität und Gendergerechtigkeit zu befassen, fand ich gute Gründe dafür, warum eine Quotenregelung falsch ist. Ich war überzeugt, dass sich das Problem schlicht von selbst lösen würde. Schließlich sind Unternehmen daran interessiert, zu wachsen, sich weiterzuentwickeln und als Arbeitgeber*innen attraktiv zu bleiben – so dachte ich.

Wissenschaftlich ist doch längst belegt, dass es einen direkten Zusammenhang zwischen dem Frauenanteil in Führungspositionen und unternehmerischem Erfolg gibt. Erforscht wurde ebenfalls, warum diverse Teams bessere und innovativere Lösungen finden als homogene. Ich nahm also an, dass es nur eine Frage der Zeit sein dürfte, bis die Unternehmen ihre Belegschaften entsprechend anpassen würden.

Eine Quotenregelung ist nicht die Lösung – dachte ich

Durch meine Einblicke in die Realität vieler Unternehmen, die ich in den vergangenen Jahren erhalten habe, muss ich jedoch feststellen, dass die Strukturen zum Teil sehr verkrustet sind. Vor allem Deutschland hinkt stark hinterher, wenn es darum geht, Frauen in Führungspositionen zu bringen. Ohne Anschub von außen in Form einer Quote wird es nur sehr zögerlich und sehr langsam Veränderungen geben. Dann brauchen wir noch mindestens 100 Jahre, bis wir da sind, wo wir heute schon längst sein sollten. Deshalb ist es richtig, wenn unsere Justiz- und unsere Familienministerin nach einer Frauenquote in Aufsichtsräten nun auch eine in Vorständen von Unternehmen fordern. Allerdings müsste sie noch deutlich mehr Menschen umfassen – und darf gleichzeitig nicht das einzige Instrument sein, auf das die Betroffenen sich verlassen.

Denn: Die Quote ist kein Allheilmittel. Sie ist aber bisher weltweit das einzige Instrument, dass in kurzer Zeit messbare Veränderungen bewirkt, um nicht nur, aber eben auch Frauen mehr Zugang zu Führungspositionen zu verschaffen. Sie ist ein notwendiger Impuls von außen, der nötig ist, weil eine Veränderung von innen heraus nicht oder nur sehr langsam stattfindet.

Wer sich aber allein auf die Quote verlässt, ist verlassen. Denn auch das musste ich immer wieder feststellen: Am Ende des Tages bringt es nichts, bei der Karriereplanung nur auf Rückenwind durch den Gesetzgeber zu vertrauen. Niemand kommt heute mehr um eine eigene Agenda herum. Die eigene unverwechselbare Positionierung zeichnet Menschen im Arbeitsleben aus. Die Zugehörigkeit zu einer Gruppe sollte – wenn überhaupt – nur eine untergeordnete Rolle spielen. Sie sollte weder der Grund sein, von einer bestimmten Position oder Hierarchieebene ausgeschlossen zu werden, noch sollte sie der alleinige Anlass sein, der zu einer Besetzung führt.

Für eine wirkliche Veränderung reicht nicht die Quote

Eine Quote kann Entwicklungen beschleunigen und sie begünstigen. Wirkliche Veränderungen, wie beispielsweise eine neue Arbeitskultur, die auf Diversität und Inklusion oder an den Prinzipien von New Work ausgerichtet ist, stellen sich aber nicht einfach als Nebeneffekt ein. Veränderungen müssen gewollt und gestaltet werden. Dafür muss die Führungsebene mit gutem Beispiel vorangehen. Wobei wir wieder bei der Quote wären, die eben nur der erste Schritt sein kann.

Da dieses Instrument den Unternehmen von außen aufgezwungen wird, gibt es verständlicherweise Widerstände. Es macht die Situation nicht unbedingt einfacher, dass die Politik selbst kein besonders gutes Vorbild abgibt. Ein flüchtiger Blick in die Reihen der Parteien genügt, um zu sehen, dass auch hier eine andere Besetzungspraxis sinnvoll wäre. Warum sollten Unternehmen also Vorgaben von Organisationen und Institutionen ernst nehmen, wenn diese nicht praktizieren, was sie predigen? Ein erster Schritt in die richtige Richtung wäre daher bereits dadurch getan, dass Parteien, Ministerien und Behörden ihre eigenen Strukturen infrage stellen und entsprechend verändern würden.

Warum wir eine Diversitätsquote brauchen

Die Frage, wie wir Veränderungen hin zu einer moderneren, produktiveren, innovativeren und effizienteren Arbeitswelt, in der sich alle wohlfühlen und ihr Bestes geben können, schaffen, hängt aber nicht „nur“ von der Frauenförderung ab. Was wir brauchen, ist eine echte Diversitätsförderung. Denn das Geschlecht ist nur eine von vielen Komponenten, die in der Summe Diversität ausmachen. Auch kulturelle und nationale Herkunft, Alter, Behinderung, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und Identität prägen die Persönlichkeit von Menschen.

Darum greift selbst eine Frauenquote letzten Endes noch zu kurz. Vielmehr müssten Unternehmen zu einer Diversitätsquote verpflichtet werden. Nur so wird es den Unternehmen gelingen, dass ihre Belegschaften in absehbarer Zeit die Realität der Gesellschaft abbilden. Das ist es, was ihnen ihren wirtschaftlichen Erfolg, ihre Innovationskraft und ihre Zukunftsfähigkeit sichern würde.

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Tijen Onaran
© Tijen Onaran
Tijen Onaran

Gründerin und Geschäftsführerin, Startup Affairs

for Kommunikation, Digitalisierung

Tijen Onaran ist Gründerin und Geschäftsführerin der Kommunikationsagentur Startup Aiffiars. Nach ihrem Studium in Heidelberg arbeitete Onaran für das Bundespräsidialamt und die Quadriga Hochschule Berlin. Es folgten Stationen beim Verband der Deutschen Automobilindustrie (VDA) sowie dem Händlerbund e.V. Als Gründerin und Initiatorin von Women in Digital vernetzt Onaran zudem Frauen aus der digitalen Welt.

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