Kündigung intern kommunizieren: Wie sage ich's dem Team?

Mitarbeiter zu entlassen, ist für Unternehmer eine schwierige Aufgabe. Eine Kündigung definiert nicht nur das Verhältnis zwischen Chef und betroffenem Mitarbeiter neu; wenn Sie Kollegen über die Kündigung informieren, bringt das auch andere ins Grübeln. Hat sich der Kollege etwas zuschulden kommen lassen? Oder muss die Firma etwa Leute entlassen, weil die Geschäfte schlecht laufen? Sind nun auch andere Arbeitsplätze in Gefahr? Handelt es sich um eine fristlose oder eine ordentliche Kündigung? Fragen wie diese beherrschen den Flurfunk. In kleinen Unternehmen, in denen man sich gut kennt, ist eine Kündigung besonders heikel. Ist der gekündigte Mitarbeiter im Team beliebt, kann die Motivation der Kollegen in den Keller sinken. Wichtig ist also, dass Führungskräfte sensibel vorgehen, wenn sie die Kündigung intern verkünden. So können Sie die Kündigung dem Team mitteilen. Wann sollte ich die Kündigung intern kommunizieren? „So spät wie möglich, aber so früh wie nötig“, empfiehlt Dagmar Walker, Rechtsanwältin und Beraterin für Trennungsmanagement. Es komme dabei stark auf die Umstände der Kündigung an: Trennt man sich einvernehmlich? Oder gehen Chef und Mitarbeiter im Schlechten auseinander? Verhandeln beide Seiten noch, weil es beispielsweise um einen Aufhebungsvertrag geht? „Wenn sie noch in Verhandlungen über die Austrittskonditionen sind und man dem Team schon Bescheid sagt, kann das die Verhandlungen behindern“, sagt die Trennungs-Expertin. Deshalb sei es sinnvoll zu warten, bis man sich geeinigt und bestenfalls abgesprochen hat, wie die Kündigung intern kommuniziert werden soll. Viele Mitarbeiter haben ein feines Gespür dafür, ob eine Kündigung in der Luft liegt. Schnell können Gerüchte entstehen. Doch nicht jedes Gerücht muss direkt aufgelöst werden. „Sie sollten abwägen: Hält sich der Flurfunk im Rahmen oder ist er schädlich?“, sagt Walker. Wenn die Gerüchte jedoch starke Unsicherheiten im Team auslösen, sollten Chefs eingreifen. Wie sollte ich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über die Kündigung eines Kollegen informieren? Um das Team über die personellen Änderungen zu informieren, empfiehlt sich ein kurzes Meeting. Gibt es ein regelmäßiges Teammeeting, können Chefs hier anfangs die Kündigung bekanntgeben. Das wirkt nicht nur wertschätzend dem gekündigten Mitarbeiter gegenüber. Es gibt den Kolleginnen und Kollegen auch die Möglichkeit, aufkommende Fragen sofort zu klären – allen voran: Bis wann ist die Person noch im Unternehmen? Wird die Stelle nachbesetzt? Wenn nein: Wer übernimmt seine Aufgaben? Es kommt vor, dass diese Fragen im Team erst nach ein paar Tagen aufkommen, sagt Rechtsanwältin Walker: „Deshalb sollten Führungskräfte im darauffolgenden Teammeeting nochmal nachhaken, ob es Unklarheiten gibt.“ [mehr-zum-thema-2] Wann sollte ich die Kollegen per E-Mail über die Kündigung informieren? In einem Unternehmen mit viel Schichtbetrieb oder Außendiensten kann es sinnvoll sein, die Kolleginnen und Kollegen auch per E-Mail über die Kündigung zu informieren. So bekommt jeder die Informationen aus erster Hand. Soll der gekündigte Mitarbeiter dabei sein, wenn ich die Kündigung dem Team mitteile? Das kommt auf den Einzelfall an, sagt Expertin Walker: „Chefs sollten mit dem Mitarbeiter besprechen, wie er die Kündigung kommunizieren möchte.“ Sie sollten sich auf eine gemeinsame Kommunikation einigen und abstimmen, wie die einzelnen Schritte ablaufen sollen. Dazu gehört auch, dass Mitarbeitende selbst entscheiden dürfen, ob sie bei der Verkündung dabei sein und sich selbst dazu äußern möchten. „Manche Mitarbeiter wollen auch vorab selbst die Kollegen informieren“, sagt Walker. Die offizielle Bekanntgabe sollte dann aber unbedingt kurz darauf stattfinden. Was sage ich dem Team, wenn ich die Kündigung kommuniziere? Viele Führungskräfte wollen die Bekanntgabe der Kündigung so schnell wie möglich hinter sich bringen. Doch Rechtsanwältin Walker warnt davor, die Sache überstürzt und ohne Plan anzugehen. Sie empfiehlt, immer auch einen Personalverantwortlichen oder eine andere Führungskraft hinzuzuziehen und gemeinsam eine Strategie zu entwickeln. Auch hier sollten sich Chef und Mitarbeiter vorab auf eine gemeinsame Linie einigen. Es gibt kein exaktes Muster, um eine Kündigung intern zu kommunizieren – doch Chefs sollten bei der Bekanntgabe die Chance nutzen, dem scheidenden Mitarbeiter Wertschätzung und Dank für die geleistete Arbeit auszudrücken – selbst dann, wenn man sich nicht immer einig war. Entscheidend sei vor allem, dass die Worte authentisch sind. Walker: „Es ist unangebracht, wenn die Führungskraft den Mitarbeiter wegen seiner geringen Leistung kündigt, ihn aber bei der Verabschiedung in den Himmel lobt.“ Chefs sollten daher unterscheiden zwischen der Person als Mensch und der Rolle, die sie im Unternehmen hatte. „Selbst, wenn man mit der Leistung nicht zufrieden war, sollte man nicht die gesamte Person schlechtreden“, sagt die Trennungs-Expertin. Denn bei der Kommunikation einer Kündigung geht es nicht nur um die scheidende Person, sondern auch um die Wahrnehmung im Team: „Wenn Chefs zeigen, dass sie abzuwägen wissen und die Situation nicht dramatisieren, können sie bei den übrigen Angestellten eigentlich nur punkten“, sagt Walker. Mit der richtigen Kommunikation können sie Vertrauen schaffen und dazu beitragen, dass sie auch in schwierigen Situationen souverän wirken. [mehr-zum-thema-1] Soll ich die Kündigungsgründe nennen? Gerade junge Führungskräfte möchten laut Walker bei der Bekanntgabe einer Kündigung oft transparent sein. Doch nicht immer sollten sie die Gründe im Detail nennen. So kann auch eine allgemeine Begründung ausreichen. „Es kann sinnvoll sein, zu sagen: Wir haben uns im Einvernehmen getrennt. Ohne genauere Gründe zu nennen“, sagt die Rechtsanwältin. Gibt es keine Einigung zwischen dem Mitarbeiter und dem Unternehmen, können Chefs intern offen kommunizieren: „Wir haben uns um eine Einigung bemüht, leider ist uns das nicht gelungen. Deswegen wurde eine Kündigung ausgesprochen.“ Auf keinen Fall sollten Chefs die gesamte Schuld auf den scheidenden Mitarbeiter schieben. Klar ist aber: Handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung – also hat der Mitarbeiter etwa Geld veruntreut, Kunden belogen oder sich ähnlich gravierende Fehltritte geleistet –, sollte das Unternehmen das nicht verschweigen, sondern die Vorfälle gemeinsam mit der Belegschaft aufarbeiten. Es kommt also auf die individuelle Situation an. Indem Chefinnen und Chefs das beachten, wenn sie die Kündigung intern kommunizieren und das Team informieren, vermeiden sie, dass Gerüchte entstehen. [zur-person]