Einladen zum Spielen: 3 Gebote für die Bindung junger Mitarbeiter

Neulich sammelte ich auf der dritten New Work Experience (NWX19) in Hamburg viele wertvolle Eindrücke. Vor allem ein Zitat von Frederic Laloux, dem Autor des Buches „Reinventing organizations“ brannte sich ein: „Menschen sind Wunder. Keine Ressourcen.“ Ein beeindruckendes Zitat, das sich alle Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter ans Unternehmen binden möchten, zu Herzen nehmen sollten. Laloux‘s Zitat möchte ich in Gerald Hüthers Worten ergänzen: „Der Führungsstil der Zukunft ist noch viel mehr aufgebaut auf Einladen, Ermutigen und Inspirieren. Es geht darum, Menschen mehr Gelegenheiten für eigene Erlebnisse zu schaffen.“

Warum?

Versetzen Sie sich in die Lage eines Kleinkindes. Gerade erst der Wiege entwachsen, entdecken unsere Windelrocker krabbelnd die Welt. Da geht der Weg auf allen Vieren schnell einmal über die heimische Terrasse ans nächste Blumenbeet. Hand auf, Erde greifen, Faust zum Kopf und ab in den Mund mit dem unbekannten schwarz-braunen Zeug. Sie mögen schmunzeln, vielleicht haben Sie mit Ihrer Tochter oder Ihrem Sohn ähnliches erlebt. Doch völlig gleich, wie oft Sie über die Entdeckungstouren Ihres Kindes den Kopf geschüttelt haben, Ihr Spross hat mit jeder neuen Erfahrung gelernt. Sie hingegen, als Führungskraft Ihres Nachwuchses, haben Ihrem Kind stets den Weg geebnet. So zum Beispiel sind Sie mit ihm auf den Spielplatz ans Klettergerüst, Sie haben also eingeladen. Ihr Kind fasste durch Ihre Führung den Mut, auf dem Klettergerüst zu kraxeln und Sie haben es inspiriert, in dem Sie die Beine von Sprosse zu Sprosse gehoben haben, um so zu zeigen, wie das Klettern funktioniert. Wahrscheinlich standen Sie bei den ersten tapsigen Versuchen unten im Sand und haben für den Fall der Fälle aufgepasst. Sie haben also eine sichere Gelegenheit geschaffen und das Lernen Ihres Kindes ermöglicht.

Führungskräfte haben direkten Einfluss auf die Mitarbeiterbindung

Zurück ins Erwachsenenalter und in unsere Arbeitswelt, die sich durch technologische Neuerungen gerade rasant verändert. So wie Kleinkinder das nächstgelegene Blumenbeet und das Klettergerüst entdecken, müssen wir alle den Wandel um uns herum erkunden. Viele Millennials haben das aufgrund ihrer Sozialisation bereits verstehen können und daraus eine neue Haltung entwickelt. Millennials sind unentwegt auf der Suche nach dem Neuen, dem Besseren, ständig auf dem Sprung. Viele Führungskräfte haben das leider noch nicht erkannt. Umso ratloser bleiben Führungskräfte zurück, wenn die nächste Kündigung auf dem Schreibtisch landet und der Millennial schneller wieder weg als er gekommen ist. Die gute Nachricht: Während der Einfluss auf die technologische Entwicklung gering ist, können Führungskräfte mit zeitgerechter Führung punkten. Einladen. Ermutigen. Inspirieren.

HR-Report macht neue Wertehaltung durch Zahlen deutlich

Allererste Voraussetzung hierfür ist die Erkenntnis, dass die junge Generation im Vergleich zur Generation ihrer Eltern einfach anders tickt – die bereits thematisierte neue Wertehaltung eben. Zahlen des kürzlich veröffentlichten Hays HR-Reports untermauern dies. So zum Beispiel spielt für Millennials eine marktgerechte Entlohnung durchaus eine Rolle, allerdings eine deutlich geringere als bei den älteren Generationen zuvor. Bei den unter 40-Jährigen sehen 36 % aller Befragten eine marktgerechte Entlohnung als ein geeignetes Instrument für Mitarbeiterbindung an. Zum Vergleich: Bei den 40- bis 49-Jährigen hoben 42 % die Hand, bei der Generation 50+ waren es 49 %.

1. Millennials brauchen keine Statussymbole und fordern faire Entlohnung

Das heißt nicht, dass Millennials schamlose Ausbeutung cool finden. Im Gegenteil, sie wissen um ihren Marktwert. Sie kennen ihn dank der Informationsfreiheit des Internets vielleicht besser als andere Generationen davor. Der Unterschied ist der, dass Millennials monetäre Werte und frühere Statussymbole wie zum Beispiel einen Firmenwagen oder ein eigenes Büro unattraktiver finden. Millennials beurteilen marktgerechte Entlohnung anders, sie rechnen andere Werte ein. Hierfür stehen beispielsweise die Übergabe von herausfordernden Projekten, ein tolles Team und die Möglichkeit zur Mitbestimmung. Entlohnung muss aus Sicht der Millennials vor allem fair sein, eine Vergütung nach dem Senioritätsprinzip sehen sie als Benachteiligung junger Mitarbeiter an. Gerade in der heutigen Zeit ist die ausschließliche „Entlohnung nach Erfahrung“ fatal, denn der Lebenszyklus der notwendigen Qualifikationen wird ohnehin immer kürzer.

2. Anreize und Rückhalt fördern strukturiertes Lernen

So viel auszugsweise zu den hard facts. Auch bei soften Faktoren gibt es unterschiedliche Ansichten der Altersgruppen. So zum Beispiel bei der Bedeutung eines guten Betriebsklimas. Für 59 % der Generation 50+ und 53 % der 40- bis 49-Jährigen hat ein gutes Betriebsklima Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung. Bei den unter 40-Jährigen sind es nur noch 39 %. Doch Vorsicht, hier möchte ich ebenfalls vor einem Trugschluss warnen. Die geringeren Zustimmungswerte setzen nicht zwangsläufig gleich, dass Führungskräfte wie freigelassene Kettenhunde agieren dürfen. Ganz im Gegenteil. Führungskräfte müssen jungen Menschen Rollen und Sicherheit geben. Junge Mitarbeiter möchten sich in einem sicheren Umfeld ausprobieren können, sie brauchen Anreize und Rückhalt, um strukturiert lernen zu können.

3. Experimentierkultur ist keine Fehlerkultur

Wer eine solche Kultur erzeugt, schafft eine Experimentierkultur. Diese grenzt sich deutlich zur wiederholt beschworenen „Fehlerkultur“ ab. Allzu oft impliziert der Begriff „Fehlerkultur“, dass Fehler beabsichtigt sind. Umgemünzt auf das Beispiel am Klettergerüst würde das bedeuten, Sie würden sich wünschen, wenn Ihr Kind aus zwei Metern Höhe stürzt, um daraus Lehren zu ziehen. Ich glaube, das ist nicht in Ihrem Sinn. Erst wenn Fehler in eine Kultur der Experimente eingebunden werden, führen sie zu strukturiertem Lernen. Auf dem Spielplatz wäre ein solches Szenario wie eingangs beschrieben: Ans Klettergerüst heranführen, Klettern veranschaulichen und unten absichern. Können Sie gemeinsam den Absturz nicht verhindern, müssen Sie zusammen mit Ihrem Mitarbeiter die Wunden heilen, also den Schaden beseitigen und erklären, wie ein weiterer Sturz verhindert wird. Keinesfalls sollten Sie sich nach dem Absturz neben den Gestürzten stellen und auf den am Boden liegenden draufhauen – leider verhalten sich viele Führungskräfte noch immer genau so. Wen wundert es dann, wenn Millennials den Abflug machen?

Sie sehen, moderne Führung ist empathisch und entscheidend für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung.

Gute Führung fördert Motivation, Phantasie, Leidenschaft und die persönlichen Ziele jedes einzelnen Mitarbeiters. Eigentlich sollten das keine neuen Erkenntnisse sein, denn die aufgezählten Eigenschaften sind alle nur menschlich. Führung ist Wertschätzung. Sie beginnt im persönlichen Gespräch und dem aktiven Zuhören, gefolgt von gegenseitiger Unterstützung und Lernen. Beim Thema moderne Führung gibt es keine Toolbox aus der Werkzeugkiste eines Frederick Taylors, es ist vor allem ein neues Denken und eine andere Weltanschauung.