‚Spoilt for choice‘ - Der genervte Kandidat im aktuellen Arbeitsmarkt

Der genervte Kandidat im aktuellen Arbeitsmarkt: Vor allem IT-Kandidaten kennen die Anrufe, die Versprechungen – und sind genervt. Wer so rekrutiert, schadet sich und dem Markt, sagt Martin Krill.

Nebenbei kommen wöchentlich in seinen Social-Media-Kanälen mehrere Anfragen über seine Job-Wechselwilligkeit und dann auch noch die Inhouse HR-Abteilung, die ihn für den Mutterkonzern in Schweden gewinnen will.

Schmitt ist nur noch genervt von der Angebotsüberfrachtung, die ihm aktuell widerfährt.

So wie Herrn Schmitt ergeht es mittlerweile vielen Kandidaten, insbesondere im IT-Umfeld. Die Bitkom hat es gerade wieder in ihrer Statistik über den Arbeitsmarkt im IT-Bereich gemeldet. Die Zahl, der nicht besetzten Vakanzen ist nach wie vor steigend: 2019 waren es bereits 124.000 offene Stellen, im Jahr 2017 waren es mit 55.000 weniger als die Hälfte.

Warum ist dies momentan so, könnte man sich fragen, wo doch überall von der Rückläufigkeit oder Stagnation der deutschen Wirtschaft gesprochen wird?

IT-Fachkräfte werden händeringend für alle Bereiche gesucht

Aktuell hinterlässt die Digitalisierung in allen Branchen ihre Spuren. IT-Fachkräfte werden händeringend für alle Bereiche gesucht. Um hier erfolgreich zu sein, lassen sich viele Unternehmen gerne auch etwas einfallen, um an die besten Köpfe für ihre digitalen Themen zu kommen. Ganz klar, keiner will seine Chance im Zeitalter der Digitalisierung vertun.

Diese penetrante Herangehensweise, die Herrn Schmitt aktuell begegnet, gab es vor einigen Jahren lediglich bei IT-Spezialisten wie klassischen Java-Programmierern, Software-Engineers oder Netzwerk-Experten. Die klassischen Management Kandidaten wurden vornehmlich von Executive Search Beratungen auf Vakanzen angesprochen. Was seinerzeit kaum vorkam, ist die Flut an vermeintlich professionellen Vermittlern, die möglichst schnell eine Vakanz mit hoher Provision besetzen möchten und einfach ihre Netze weit ausbreiten, um die ‚dicken Fische‘ einzufahren. Eine Unzumutbarkeit für Kandidaten sind zudem Fake-Mandate, durch die sich windige ‚Pinocchio-Berater‘ Zutritt zu den Top Shots verschaffen, um dann an weitere – tatsächlich relevante – Mandate zu kommen.

Eins lässt sich momentan ganz klar erkennen: Auf dem Personalmarkt entsteht ein negativer Trend. Viele Kandidaten sind inzwischen nur angenervt oder gelangweilt von der aufdringlichen Dauer-Penetration verschiedener Berater. Dadurch entwickelt sich seitens der Kandidaten eine grundsätzliche Ablehnungshaltung. In der Folge kommt es zu einem explosionsartigen Anstieg der Gehälter. Angebot und Nachfrage – das sind die Spielregeln. Die Top-Führungskräfte wissen um ihre ‚Begehrtheit‘ bei den um sie buhlenden potenziellen Arbeitgeber und lassen sich das entsprechend honorieren.

Ganz ehrlich: Letztendlich profitiert niemand von dieser Penetranz. Die Kandidaten reagieren häufig schon gereizt, wenn sie Begriffe wie Jobangebot, Personalberater, berufliche Perspektive nur hören. Die Beratungshäuser, die mit solch fragwürdigen Ansätzen agieren, schaden ihrem eigenen Image und auch dem vieler guter Beratungshäuser. Professionelle Anbieter arbeiten mit einem soliden Netzwerk und halten sich an die Spielregeln: Es werden nur Personen kontaktiert, wenn das Mandat passen könnte und der Kandidat Interesse an einen beruflichen Wechsel signalisiert. Qualität hat hier klar den Vorrang vor Quantität… und das ist zum Wohle aller Beteiligten.

Fazit

Wer kennt diesen Typen nicht, den Vollblut-Verkäufer, der versuchen will, an allen Ecken und Enden seinen Vertrag zur Unterschrift zu bringen und Neukunden zu akquirieren. Genau dieses Gespenst hält aktuell Einzug am Personalmarkt beim Kampf um die besten Fach- und Führungskräfte im IT-Bereich. Durch die fortschreitende Digitalisierung werden in sämtlichen Industriezweigen IT-ler gesucht. Doch der Markt ist fast leergefegt und die Top Shots, die in allen Branchen vonnöten sind, sind rar und sehr begehrt. Der Preis für die Personalien steigt wie der Aktienpreis eines Börsen-Aufsteigers.

Dieser Artikel ist bereits auf Human Resources Manager erschienen.