"War for Talent" und der Chancentod

Die Bezeichnung „War for Talent“ ist irreführend. Es ist kein Krieg. Es ist der verzweifelte Versuch der Unternehmen, Mitarbeiter*innen zu finden, einzustellen und zu halten.

Der Begriff „Chancentod“ bezeichnet die Unfähigkeit eines Einzelnen oder einer ganzen Mannschaft, die Chancen in Tore zu verwandeln.

Doch was verbindet diese beiden Begriffe?

Auf der Suche nach neuen Mitarbeiter*innen vergeben viele Unternehmen klare Chancen, die sogenannten Talente für das Unternehmen zu begeistern und sie als neue Mitarbeiter*in begrüßen zu können. Es tut schon weh, wie verschwenderisch die Unternehmen dabei mit ihren Chancen umgehen. Das kann sich rächen.

Damit es nicht zu Missverständnissen kommt. Es gibt viele Unternehmen, die sich auf einem guten Weg befinden, die ihre Chancen, zumindest zum Teil, erkannt haben und fleißig daran arbeiten, diese zu nutzen. Doch aus meiner Erfahrung kann ich sagen, dass ganz viele Unternehmen noch nicht einmal den ersten Schritt gemacht haben.

Alles beginnt mit einer unbesetzten Stelle und den Gedanken, diese Stelle zu beschreiben.

Es wird nach der jungen „EierlegendeWollmilchSau“ mit ganz viel Lebens- und Berufserfahrung und den entsprechenden Zertifikaten und Auszeichnungen gesucht. Es wird ein entsprechendes Anforderungsprofil erstellt und geht dann als Stellenausschreibung in die Öffentlichkeit.

Die potentiellen Kandidat*innen reiben sich verwundert die Augen und bewerben sich - nicht. Das die Anzeige zudem langweilig ist, das suchende Unternehmen aber angeblich ultramodern, ist nur eine Randnotiz wert.

Chance Nr. 1 vertan.

Ein paar hartgesottene und Kummer gewöhnte „Talente“ lassen sich davon nicht abschrecken, bewerben sich und finden sich dann immer häufiger im Software gestützten Bewerbungsprozess wieder. Die Algorithmen und Filter suchen jetzt nach „perfekten“, aalglatten Bewerber*innen. Jede Abweichung von der Norm wird ignoriert und wandert ungesehen direkt in den Papierkorb. Echte Talente haben kaum eine Chance.

Chance Nr. 2 vertan.

Sollte ein „echtes“ Talent den Algorithmen und Filtern wider Erwarten ein Schnippchen geschlagen haben und unerwartet eingestellt worden sein, so sollte es sich nicht zu früh freuen. Es folgt das Onboarding und die ersten Monate im Unternehmen. Ein/e neue/r Mitarbeiter*in hat bis hierhin schon viel Geld gekostet und soll sich schnellstmöglich amortisieren. Also gerne mal ohne Onboarding rein ins kalte Wasser und freischwimmen. Das Tagesgeschäft ruft. Bereits jetzt überlegt das eine oder andere Talent, sich neu zu orientieren, sprich zu kündigen.

Chance Nr. 3 vertan.

Die Unternehmen kommen häufig auf noch ganz andere Ideen. Sie halten gemachte Versprechungen, wie Weiterbildungen, Freiräume für Kreativität, Selbstverantwortung, etc. nicht ein und/oder beschneiden die neuen Mitarbeiter*innen frühzeitig in ihren Kompetenzen. Sollte es sich bei der/dem neuen Mitarbeiter*in um eine/n Querdenker*in handeln, die/der eigens dazu eingestellt wurde, die Rolle ernst nimmt und ihr/sein ganzes Potential für das Unternehmen einbringt, dann reagiert so manches Unternehmen darauf sehr allergisch, versucht diesen Menschen auf Unternehmenslinie zu bringen und die Persönlichkeit den vorhandenen Menschen im Unternehmen anzupassen. Spätestens hier geben viele auf, wohlwissend um die aktuelle Arbeitsmarktsituation. So wundert es nicht, dass eine Vielzahl an Mitarbeiter*innen sich bereits nach 6 - 12 Monaten vom Unternehmen abwenden und zu Unternehmen gehen, die ihre Versprechungen halten, Werte leben und gute Rahmenbedingungen bieten.

Chance Nr. 4 vertan.

Der Chancentod lauert aber noch wo ganz anders. Mittendrin. Es geht um die vorhandenen, oft verborgenen, Talente im Unternehmen. Jeder Mensch hat Talent/e. Manche Menschen haben sogar ganz besondere Begabungen und Fähigkeiten, die nur wenige Menschen erkennen können. Dazu zählen insbesondere die introvertierten und hochsensitiven Menschen, die häufig eine Vielzahl an SoftSkills, wie Intuition, Empathie, emotionale Intelligenz, etc. mitbringen.

Aus welchem Grund die Verantwortlichen in den Unternehmen ihren vorhandenen Talenten und deren Potentiale so wenig Beachtung schenken, kann ich nur vermuten. Es ist wohl ein Mix aus verschiedenen Gründen, wie Tagesgeschäft, Unwissenheit, Desinteresse, ein negatives Menschenbild, fehlende Empathie, … .

Zudem geben sie „ihren“ Talenten kaum Zeit, bieten keine Freiräume und wichtige Rahmenbedingungen, um deren Potentiale zur Entfaltung zu bringen. Sie setzen lieber auf den vermeintlich schnellen Erfolg und lassen sich vom smarten Auftreten der sogenannten „Highperformer“ und der schönen Welt der Zertifikate und Auszeichnungen blenden.

So verkümmern die Talente, deren Potentiale bleiben ungenutzt und sie wenden sich erst innerlich, dann konkret vom Unternehmen ab und gehen. Schlimmer noch: Die Unternehmen vergeben sich sich die Chance auf zukunftsweisende Ideen und Innovationen.

Chance Nr. 5 vertan.

Fünf Chancen (es gibt sicherlich noch mehr), die dringend benötigten und erforderlichen Talente und deren Potentiale zu erreichen, um die individuellen Herausforderungen meistern zu können. Teilweise leichtfertig vergeben. Fünf Hochkaräter nicht versenkt und dann kommt der „Gegner“ im „War for Talent“ und nutzt seine einzige Chance zum Sieg.

Was können Unternehmen nun tun, damit sie nicht als Chancentod bezeichnet werden.

Ich habe selbstverständlich keine Patentlösungen, doch vielleicht helfen die folgenden sieben Hinweise aus dem Chancentod:

• Unternehmen sollten ihre Stellenausschreibungen offener mit reduziertem Anforderungsprofil gestalten, damit sich mehr Bewerber*innen angesprochen fühlen und als solche auf das Unternehmen zugehen.

• Bei der Nutzung von Bewerbungssoftware sollten Unternehmen auf die Filter achten und diese enger fassen, damit Menschen mit ungeradem Lebenslauf nicht sofort aussortiert werden. Die Frage nach „Wer bist Du?“ ist sinnvoller als „Was bist Du?“.

• Die Unternehmen sollten sich nicht vom smarten Auftreten der sogenannten „Highperformer“, Zertifikaten und zahlreichen Auszeichnungen blenden lassen.

• Unternehmen sollten ehrlich zu sich selbst und den Bewerber*innen sein und keine Versprechungen machen, die nicht eingehalten werden können. Sie sollten Unternehmens- und Fehlerkultur, Leitbild und meinetwegen auch New Work nicht als reine Alibihandlungen ansehen, ihre Werte wirklich leben und gute Rahmenbedingungen für alle Menschen im Unternehmen schaffen. Dazu bedarf es zunächst einer vollständigen Zäsur und in vielen Unternehmen eines enorm anstrengenden Umdenkprozesses. Doch es lohnt sich.

• Mit einem positiven Menschenbild verändert sich viel. Unternehmen sollten zu menschenzentrierten Unternehmen werden, indem sie ihre Mitarbeiter*innen als Mensch und als höchstes Gut ansehen, sie in den Fokus ihres Handelns stellen und sie so annehmen, wie sie sind. Indem sie ihre vorhandenen Talente und Potentiale erkennen. Indem sie ganz besonders auf die weichen Faktoren wie Haltung, Werte, Vertrauen, Zutrauen und Selbstbefähigung und die o.g. SoftSkills setzen und damit ihren unternehmerischen Erfolg erzielen. Dies ist gleichzeitig die Grundlage für die Hardfacts wie Umsatz, Gewinn, etc.

• Unternehmen sollten den Menschen, die allgemein als Verrückte, Spinner, Freaks und Querdenker*innen gelten mehr Aufmerksamkeit schenken, denn dahinter verbergen sich oft ungeahnte Potentiale, die die Unternehmen insgeheim so dringend suchen. Dazu gehören auch die introvertierten, leiseren Menschen und diejenigen, die augenscheinlich keine „Highperformer“ sind, z.B. hochsensible / hochsensitive Menschen. Ganz nach George Bernhard Shaw: „Was wir brauchen, sind ein paar verrückte Leute; seht euch an, wohin uns die Normalen gebracht haben.“

• Die Unternehmen sollten gute Rahmenbedingungen und Freiräume schaffen, den Menschen im Unternehmen vertrauen und Selbstbefähigung ermöglichen, damit Kreativität, Ideen und Innovationen fließen können.

Ganz zum Schluß noch ein Tipp für die Verantwortlichen in den Unternehmen, die Zahlen-, Daten- und Fakten-verrückt sind. Rechnen Sie ganz genau aus, was sie die vergebenen Chancen kosten. Hier ein paar Parameter (Vollständigkeit nicht garantiert):

• die unbesetzte/n Stelle/n (inkl. Rückgang der Produktivität, Einarbeitung neuer Mitarbeiter*in   nen, Verlust von Kontakten, Wissen, Erfahrung und Kunden, Herdeneffekt),

• ineffektive Stellenausschreibungen,

• Personalvermittlungen + Headhunter,

• Bewerbungssoftware (Kauf, Installation + Service),

• frühzeitiges Ausscheiden von neuen Mitarbeiter*innen (s. Onboarding, Versprechungen, etc.),

• ignorieren der vorhandenen Talente und Potentiale im Unternehmen.

Damit eröffne ich die Diskussion zu meinem ersten XING Insiderartikel.