Oliver Mattern

Als Head of Strategic Development: • arbeite ich an der Positionierung mit, • berate ich die Geschäftsleitung, • entwickle ich den konzeptionellen Rahmen des Gesamtkonstrukts • und begleite einzelne Communities. Skillgainer ist ein integriertes Ökosystem, das Menschen, Teams und Organisationen dabei unterstützt, ihr Potenzial in nachhaltige Wirkung zu übersetzen. Im Skillgainer Future People Work Lab werden Theorien für die Zukunft von Arbeit, Zusammenarbeit und Organisationsentwicklung weiterentwickelt.

Ich helfe Unternehmen, für passende Menschen attraktiv zu werden. Dazu kläre ich, was die Organisation als Arbeitgeber ausmacht, und verbinde Arbeitgeberpositionierung mit Strategie, Kultur und Führung. Für Geschäftsleitungen und HR im Mittelstand. Verbinden von Talentstrategie, Unternehmenskultur und Arbeitgeberpositionierung zur Förderung von Wachstum, Transformation und Talentgewinnung. Einstiege: 1/2-tägiger Strategie-Workshop (Status quo, Zukunftsbild, Gap-Analyse, Talentbedarf) oder MA Story Camps.

Als Trainer der eMBIS Akademie zeige ich, wie aus Employer Branding mehr wird als eine hübsche Karriereseite und ein paar gut gemeinte Benefits. Dafür nehme ich die Teilnehmenden mit in die Küche: Wer soll eigentlich zu uns kommen? Was steht auf der Karte, was wird tatsächlich serviert, und was spricht dafür, dass jemand wiederkommt? In einem Tag analysieren wir anhand von fünf Perspektiven die Arbeitgeberattraktivität, schärfen die Positionierung und leiten konkrete nächste Schritte ab.

Dort habe ich EB nicht nur als Frage der Positionierung und Kommunikation verstanden, sondern als Zugang: Was motiviert Menschen? Wie werden Kultur und Führung erlebt? Und wo klaffen Arbeitgeberversprechen und Alltag auseinander? Diese Perspektive habe ich mit Arbeitgeberpositionierungen und der Übersetzung in Candidate Journeys, Personalmarketing und interne Erlebnisse verbunden. In Workshops, Train-the-Trainer-Formaten und im Sparring befähigte ich Organisationen, Erkenntnisse eigenständig umzusetzen.

Beratung der Geschäftsleitung bei der Markenpositionierung: • Klärung von Selbst- und Fremdbild • Entwicklung von Ideal Customer Profiles (ICPs) • Ableitung von Brand und Positionierung • Designvorgaben für Webauftritte

Hier baute ich die Employer-Branding-Practice mit auf und entwickelte Employer Branding als strategisches Beratungsfeld, mit Fokus auf die interne Perspektive: Was muss sich in Führung, Zusammenarbeit und organisationalen Rahmenbedingungen bewegen, damit eine Arbeitgebermarke nicht nur versprochen, sondern erlebt wird? Mein Anspruch: EB nicht als nachgelagerte Kommunikationsmaßnahme behandeln, sondern als Ansatzpunkt, um Arbeitgeberidentität, Führungsverhalten und gelebte Realität näher zusammenzubringen.

Gemeinsam mit einem ehemaligen Kollegen von milch & zucker gegründet. Wir wollten Unternehmen helfen herauszufinden, was sie als Arbeitgeber ausmacht, und daraus eine Positionierung entwickeln, die Menschen anspricht, intern trägt und im Alltag besteht. Hier operationalisierte ich die Idee der Begegnungsqualität aus der Live-Praxis: Virtuelle Arbeitgeberkommunikation ist nur dann gut, wenn sie ähnlich stark wirkt wie reale Begegnungen. Der bq+ misst, wie echt, lebendig und persönlich sie erlebt wird.

Hier beschäftigte ich mich mit der strategischen Weiterentwicklung der Talentgewinnung. Die zentrale Frage: Wie erreichen Unternehmen nicht nur Menschen, die ohnehin auf Jobsuche sind, sondern auch jene, die für das Richtige offen wären, ohne aktiv zu suchen? Talent Activation setzt bei der Aktivierung latent wechselbereiter Talente an. Das braucht Verständnis davon, was passende Menschen antreibt, ein relevantes Versprechen, Kontaktpunkte und Inhalte, die eine konkrete Wechselperspektive erzeugen.

Ich arbeitete inhouse daran, der Arbeitgebermarke Gestalt zu geben. Die Herausforderung: eine gemeinsame Arbeitgebermarke stärken, ohne die Unterschiede zwischen Ländern, Kulturen und Talentmärkten glattzubügeln. Konkret: • Arbeitgebermarke kommunikativ mit Leben füllen • Know-how-Transfer zu den globalen Zentralen und die lokalen HR Hubs • Moderation des monatlichen virtuellen Onboardings „Spot On“ • Mitwirkung an der Ausgestaltung von „my HB story“

Ich verantwortete die analytische Seite der Arbeitsrealität und entwickelte ein Verständnis, das mich bis heute prägt: Employer Branding erfasst und kommuniziert Arbeitgeberattraktivität, Employer Shaping steigert sie, Employer Brand Management optimiert maßgebliche Einflussfaktoren auf den Employee Life Cycle dauerhaft - mit klaren Zielgrößen samt ihrer Messung. Meine Thesis „Vom EB zum Employer Shaping“ untersuchte, wie sich Attraktivitätsanalysen nutzen lassen, um Optimierungspotenziale aufzudecken.

Hier habe ich Beratung, Coaching und Organisationsentwicklung mit der Konzeption und Umsetzung von Veranstaltungen verbandunden. Das hieß u.a.: - strategische Fragen klären - Positionierungen entwickeln - Menschen zusammenbringen - aus einer Idee ein Erlebnis machen, das in Erinnerung bleibt

Mattern & Company entstand aus einem Management-Buy-out der Werbeagentur meines Vaters. Als Managing Partner führte ich ein Team von bis zu 20 festen und 100 freien Mitarbeitenden und verantwortete Trainings, Events und Organisationsentwicklung: rund 2.500 Veranstaltungen mit insgesamt 100.000 Teilnehmenden. Der rote Faden: ein guter Gastgeber sein. Menschen zusammenbringen, Orientierung geben und Rahmenbedingungen schaffen, in denen aus Begegnung Erlebnis und aus Botschaft Handeln wird.

Ich leitete Employer Branding und Employee Communications für die DACH-Region, bei der damals größten Personalmarketingagentur der Welt, mit rund 9.500 Mitarbeitenden in 32 Ländern. Zusammen mit vier weiteren Servicelines bildeten EB & EC den „Strategic Hiring PlanTM”, einen frühen Vorläufer des späteren Candidate und Employee Life Cycle. Arbeitgeberversprechen müssen externe Talente und bestehende Mitarbeitende gleichermaßen überzeugen. EC war daher integrierter Teil wirksamer Arbeitgebermarken,

Personalspezifische Kommunikation – vor allem die für die Außenwelt, war mir schon damals zu werblich gedacht. Es fehlte das Wissen über die Menschen, die wir erreichen wollten. Bei TMPW AdComms arbeitete ich zunächst als Personalmarketing-Texter und Konzeptioner, später als Produktmanager Employer Branding. Ich entwickelte Kommunikationslösungen für unterschiedliche Unternehmen und Zielgruppen.

Dort verfasste ich meine ersten Personaltexte und lernte die Personalgewinnung von Grund auf kennen: von der Direktsuche über die Eignungsdiagnostik bis zur Auswahl geeigneter Kandidat:innen im laufenden Beratungsprozess. Parallel vertiefte ich Praxisfragen wissenschaftlich: In einer Studienarbeit untersuchte ich die „Chancen und Grenzen anzeigengestützter Personalsuche“. Meine Diplomarbeit trug den Titel „In Search of Excellence – die Bedeutung von Persönlichkeit im Rahmen der Personalauswahl“.

Personalwesen & Organisation Industriesoziologie Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie