In vielen Unternehmen ist Rassismus alltäglich. Dennoch steht das Thema selten auf der Tagesordnung. Viele glauben, er manifestiere sich nur in absichtsvollem individuellen Handeln. Deshalb sagen viele Unternehmensvertreter reflexartig, es gebe bei ihnen kein Problem mit Rassismus. Doch auch dann gilt es, genau hinzuschauen. Denn er findet vor allem unbewusst und unbeabsichtigt statt.
Unternehmen, die sich rassismuskritisch öffnen wollen, sollten latente Rassismen aufspüren und gegen sie vorgehen. Dafür ist eine tiefe Reflexion nötig, zu der alle Beteiligten ernsthaft bereit sein müssen. Dies gilt vor allem für Führungskräfte, die über Ressourcen und Entscheidungsmacht verfügen.
Der Wille dazu ist nicht selbstverständlich. Denn eine rassismuskritische Öffnung kann weitreichende Veränderungen in vielen Unternehmensbereichen bedeuten. Sie stellt gewohnte Denkweisen und Routinen infrage. Sie ist ein langfristiges Veränderungsvorhaben, das nicht in bloßen Scheinmaßnahmen münden darf.
Individuelle Verhaltensänderungen reichen nicht
Dabei ist eine Erkenntnis besonders wichtig: Individuelle Verhaltensänderungen der Mitarbeitenden reichen nicht. Es geht darum, eine völlig neue Struktur zu schaffen. Eine Struktur, die klare Regeln enthält zum Umgang mit Beschwerden über Rassismus und klare Konsequenzen für die Täter/innen. Betroffene müssen ernst genommen werden. Sie brauchen vertrauensvolle und verlässliche Ansprechpartner/innen, die allen im Unternehmen bekannt sind. Um einen Überblick über Rassismusfälle zu gewinnen, bietet es sich an, diese zu erfassen und auszuwerten. Hierfür können Mitarbeitende regelmäßig befragt werden.
Eine rassismuskritische Unternehmenskultur können Diskussionen und Arbeitsgruppen zum Thema fördern. So entstehen Räume, in denen alle Mitarbeitenden sich kontinuierlich über Rassismus austauschen und über ihn lernen können. Dabei gilt es, die teilweise unterschiedlichen Bedürfnisse der weißen Mitarbeitenden und derer mit Rassismuserfahrung zu berücksichtigen.
Diese Unterschiede sind oft groß. Weiße Mitarbeitende verfügen nicht immer über ein Problembewusstsein, dafür aber über mehr Macht und weiße Privilegien. People of Color können im Unternehmen Rassismus erleben und stoßen häufig rassismuskritische Veränderungsprozesse an. Eine solche Öffnung geht für sie aber oftmals mit einer höheren Belastung einher, weil beispielsweise die Bedürfnisse der weißen Mitarbeitenden zu viel Raum einnehmen oder diese gehäuft unbewusst Rassismus reproduzieren. Es gibt verschiedene Ansätze, um diesen Problemen zu begegnen. Die gebräuchlichsten heißen Empowerment und Powersharing beziehungsweise kritisches Weißsein. Oft hilft es, sich dafür externe Beratung zu holen.
Gibt es gleichwertige Karrierechancen?
Zu den wichtigsten Fragen gehört, ob es Diskriminierung bei den Karrierechancen gibt. Welche Positionen besitzen die weißen Mitarbeitenden? Welche haben Schwarze Menschen und People of Color inne? Für eine rassismuskritische Einstellungspolitik legt der Leitfaden der Antidiskriminierungsstelle des Bundes Fair in den Job! – Leitfaden für diskriminierungsfreie Einstellungsverfahren (2019) den rechtlichen Rahmen dar.
Zu einer rassismuskritischen Personalrekrutierung gehört aber auch, Stellenangebote in Communities of Color zu streuen und sich nach außen klar gegen Rassismus zu positionieren. Die Darstellung nach außen muss allerdings immer mit einer Arbeit an Veränderungen nach innen korrelieren. Rassismuskritik muss sich glaubwürdig in der Unternehmenspolitik widerspiegeln. Allen Mitarbeitenden muss dieses Ziel und ihre damit verbundene Verantwortung klar sein.
Kommunikation ohne Klischees
Ähnliche Fragen stellen sich beim Blick über das eigene Unternehmen hinaus: Ist die Sprache in der Öffentlichkeit rassismussensibel und verzichtet sie auf klischeehafte Darstellungen Schwarzer Menschen und People of Color? Deutet die Zusammensetzung der Kundenbasis auf Diskriminierungen hin? Werden vor allem weiße Personen angesprochen und erreicht? Was heißt das für die Gestaltung des Angebotes?
Das sind Schlaglichter auf die Aufgaben von Unternehmen, die Rassismus herausfordern wollen. Idealerweise wird dieser Prozess von einer externen Begleitung unterstützt. So kann sichergestellt werden, dass nicht nur über Strategien geredet wird, sondern ein konkreter Zeit- und Arbeitsplan entsteht. Je nach Größe des Unternehmens können zunächst Sensibilisierungsmodule für die Leitungsebene sinnvoll sein, um dann weitere Ebenen des Teams einzubeziehen. Expert/innen helfen, mit der Abwehr weißer Mitarbeitender umzugehen und ein Verständnis von strukturellem Rassismus, der in Unternehmen hineinwirkt, zu fördern.
Denn gerade dann, wenn Unternehmen behaupten, sie hätten es nicht nötig, sind rassismuskritische Initiativen häufig am dringendsten erforderlich.
Zuhören, lernen, weiterbilden: Diese Empfehlungen sind für alle, die sich näher mit dem Thema Rassismus auseinandersetzen möchten.
Literatur
- Was weiße Menschen nicht über Rassismus hören wollen, aber wissen sollten – Alice Hasters (auch als Hörbuch auf Spotify)
- Exit Racism – Tupoka Ogette (auch als Hörbuch auf Spotify)
- Warum ich nicht länger über Hautfarbe spreche – Reni Eddo-Lodge
- Sprache & Sein – Kübra Gümüsay
- Ibram X. Kendi – How to be an Anti-Racist (ab September auf deutsch erhältich)
- Deutschland Schwarz Weiß – Noah Show
Filme/Serien
- I am not your Negro
- Dear White People
- When they see us
- Who killed Malcom X
- The 13th
- If Beale Street Could Talk
- Selma
Podcasts
Die Spotify-Playlist BLACK LIVES MATTER/RASSISMUS von Podstars liefert eine gute Sammlung von aktuellen deutsch- und englischsprachigen Podcasts.
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