Frauenförderung ist in. Unternehmen haben längst verstanden, dass mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen nicht nur gut für die Unternehmenskultur ist, sondern einfach auch einen Wettbewerbsvorteil birgt. Die Zahlen sind trotz allem noch recht ernüchternd: 2014 lag der Anteil von Frauen in Führungspositionen bei 29,7 Prozent – im vergangenen Jahr wurden in den deutschsprachigen Ländern gerade einmal 2,2 Prozent der neuen CEO-Posten mit weiblichen Kandidaten besetzt. Zu den Gründen gibt es verschiedene Theorien, weshalb wir unsere Community von Women in Digital e. V. gefragt haben, was ihnen bei der Förderung wirklich hilft und was nicht.
Förderprogramme treffen nicht den Nerv
Die Einsicht ist da, die Umsetzung geht noch besser! Die Förderprogramme in Unternehmen treffen anscheinend nicht den Nerv. Unsere Befragten antworteten auf die Frage, was ihnen am meisten bei der eigenen Karriere helfe, dass Netzwerke, Mentoring und Sichtbarkeit eine entscheidendere Rolle als Förderprogramme spielen. Woran das liegt? In erster Linie an unterschiedlichen Lebenswirklichkeiten. Diejenigen, die die Förderprogramme organisieren und gestalten (müssen), sind am Ende nicht diejenigen, die es betrifft. Hinzu kommt, dass Förderprogramme als Aufgabengebiet noch „on top“ kommen und nicht die Aufmerksamkeit erfahren, die zur Etablierung wichtig wäre.
Die Präsenzkultur in Unternehmen zahlt nicht unbedingt auf das Konto „Expertentum“ oder „Sichtbarkeit“ ein. In einem meiner Artikel schrieb ich: „Wenn wir Sheryl Sandberg wollen, müssen wir sie auch machen!“. Insbesondere im Hinblick auf die Sichtbarkeit von Frauen müssen Unternehmen das „Loslassen“ lernen. Wenn wir den Expertinnen, Ideengeberinnen und Gestalterinnen nicht den Raum geben, sich und das Unternehmen auf Konferenzen und Panels zu präsentieren, schlägt jedes noch so gut durchdachte Förderprogramm fehl. Wir brauchen ein „Mehr“ an Vertrauen in die Expertise und Gestaltungskraft der weiblichen Führungskräfte, um ein „Mehr“ an Förderung zu erreichen.
Auf internes Mentoring zu setzen engt ein
Mentoring-Programme sind wichtig und schaffen Reflexionsfläche, ohne Vorgaben. Am effektivsten sind sie jedoch, wenn der Blick auch über die Unternehmensgrenzen hinausgeht. Role Models gibt es im Zweifel mehr außerhalb als intern – zumal auch nicht jeder eine interne Mentorin beziehungsweise einen internen Sparringspartner möchte. Mentoring funktioniert zum einen nur dann, wenn beide Seiten etwas davon haben: MentorIn und Mentee. Zum anderen muss es auch hier eine neutrale Koordinierungsstelle geben, die mit Sensibilität und Fingerspitzengefühl MentorIn und Mentee zusammenbringt. Ziele sind ein offenes Mentoring-Programm und auch die Erweiterung des Netzwerks, was wiederum neue Kooperationen hervorbringen kann.
Unternehmen müssen ihren weiblichen Führungskräften die Möglichkeit geben, zu Botschafterinnen, Netzwerkerinnen und Mentorinnen zu werden – nur so schaffen wir eine Kultur des Förderns, und nur so können alle wachsen!
Tijen Onaran ist eine von mehr als 70 neuen XING Branchen-Insidern, die ab sofort regelmäßig ihre persönlichen Einsichten mit den mehr als 10 Millionen XING Mitgliedern teilen. Sie können ihr und weiteren XING Branchen-Insidern hier folgen, um keinen der Beiträge mehr zu verpassen.
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