Warum Lernziele Unternehmen besser durch wilde Zeiten tragen als reine Leistungsziele
Das eine ist Kontrolle, das andere ist Navigation. Erst wenn Klarheit und Orientierung herrscht, sind Leistungsziele sinnvoll. Lernen, liefern – repeat.
SMART-Ziele (spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert) sind oft ziemlich schlecht.
Fangen wir mit einer unbequemen Beobachtung an: In vielen Unternehmen werden Jahresziele im ersten Quartal festgelegt … und sind nach ein paar Wochen faktisch überholt. Die Arbeit ändert sich, Prioritäten kippen, Projekte sterben, Kunden drehen ab. Nur die Jahresziele bleiben kleben wie Kaugummi auf der Aschenbahn.
Sinnvoll in komplexen Umgebungen sind Ziele, die Orientierung geben und Entscheidungen erleichtern. 🧭
Unsinnig sind Ziele, die nur so präzise klingen, dass man sie bewerten kann. Wenn Arbeit komplex ist, ist das Ergebnis am Anfang schlecht planbar. Dann ist ein Ergebnisziel kein Steuerungsinstrument, sondern eine Wette.
❓Wer setzt die Ziele?
Zielkaskaden sind ’ne tolle Idee für Unternehmensberatungen. Man kann das Management schulen, man kann Workshops moderieren, man kann ganze Tage mit Formulierungen verbringen. Nur bricht der Quark in der Realität schnell wieder in sich zusammen.
Bei Zielen geht es im Kern um ein gemeinsames Verständnis über Richtung, Rollen und Grenzen. Das entsteht durch kontinuierliche Gespräche der Beteiligten – nicht einmal im Jahr, sondern immer dann, wenn die Realität sich ändert.
🚫 Warum ist SMART dafür ungeeignet?
Weil SMART in volatilen Jobs eine falsche Sicherheit erzeugt. SMART-Ziele funktionieren nämlich nur dann halbwegs, wenn drei Bedingungen erfüllt sind:
1️⃣ Erstens ist die Arbeit stabil genug, dass Ziele nicht dauernd veralten.
2️⃣ Zweitens lässt sich Leistung tatsächlich dem Individuum zurechnen.
3️⃣ Drittens kann die Führungskraft die Ziele nicht nur „setzen“, sondern sie laufend in konkrete Arbeitspläne übersetzen und nachhalten.
Diese drei Bedingungen sind erstaunlich selten erfüllt.
Außerdem können Leistungsziele die Leistung sogar senken. Menschen fokussieren sich dann aufs Ergebnis und suchen nicht mehr sauber nach Strategien. Sie optimieren das Sichtbare, statt das Richtige zu tun.
🚀 Nutzt deshalb Lernziele und keine Leistungsziele!
Ein Leistungsziel klingt so: „Umsatz plus 10 Prozent.“
Ein Lernziel klingt so: „Wir entwickeln und testen in vier Wochen drei tragfähige Strategien, wie wir dort Umsatz steigern können.“
Das eine ist Kontrolle. Das andere ist Navigation. Wenn Klarheit herrscht, können Leistungsziele wieder sinnvoll werden. Erst lernen, dann liefern.
🛠️ Was heißt das konkret im Alltag?
Denkt Ziele in einem Dreiklang und eben nicht in fünf SMART-Buchstaben.
„Woran erkennen wir in den nächsten Wochen, dass wir in die richtige Richtung laufen?“
„Was müssen wir lernen oder klären, damit Leistung überhaupt möglich wird?“
Und dann braucht es den passenden Takt aus kurzen Check-ins, in denen Erwartungen, Prioritäten und Hindernisse besprochen werden. Nicht als Kontrolle, sondern als Synchronisation.
Das ist häufig die bessere Zielarbeit als jedes Jahresziel-Ritual.