Positive Psychologie & Co. – 10 Erfolgsfaktoren für mehr Engagement und Leistungsfähigkeit
Ich werde immer wieder gefragt – von Studierenden, von Führungskräften, von HR, von Eigentümer:innen –, wie man all das, was ich lehre, unterrichte, coache und schreibe, denn auch wirksam in Organisationen verankern kann.
Die Zauberformel, die immer funktioniert, kommt hier – nicht! Denn ich habe sie nicht. Und es gibt sie wohl auch nicht. Zum Glück (und manchmal: leider …). Aber meine wichtigsten Erfahrungen möchte ich hier zusammenfassen – und freue mich schon jetzt auf Diskussion, Anregung, Erweiterung oder, meinetwegen, auch Bestätigung. ✨
1️⃣ Zahlen, Daten, Fakten (ZDF) als Basis
Ob es um Employee-Wellbeing, positive Führung oder positive Psychologie geht, egal: Das sind keine „weichen Themen“, sondern wissenschaftlich fundierte Ansätze mit nachgewiesenen positiven Effekten auf Engagement, Zusammenarbeit, Leistungsfähigkeit und Gesundheit. Diese Zahlen, Daten und Fakten 🧾 können hilfreich sein – als Fundament, nicht als Dogma.
2️⃣ Bescheidenheit
So groß und wachsend die Nachweise dafür sind, dass das, was wir tun, wirkt – an vielen Stellen wissen wir es noch nicht genau, was bei wem wann was bewirkt. Nach meiner Lieblingsdefinition können wir positive Psychologie so verstehen:
Positive psychology is the scientific study of what makes life most worth living. It is a call for psychological science and practice to be as concerned with strength as with weakness; as interested in building the best things in life as in repairing the worst …Snyder & Lopez (2009)
Das heißt: Wissenschaft hat immer etwas Vorläufiges. Studien haben beschränkte Geltungsbereiche und limitierte Aussagekraft, Methoden und Inhalte entwickeln sich weiter. Das ist – bei aller Begeisterung – wichtig, im Blick zu behalten. (Und ja, ich bekenne mich schuldig, das manchmal nicht oft und/oder laut genug dazuzusagen! 😅)
3️⃣ Beispiele statt Buzzwords
Abstrakte Begriffe wie „psychologische Sicherheit“, „Flourishing“ oder „Positive Leadership“ sollten durch reale, greifbare Beispiele zum Leben erweckt werden. Konkrete Szenarien aus der Führungsarbeit, realitätsnahe Best Practices und Alltagsgeschichten 💬 – aus dem Sport, aus der Polizei, aus Start-ups, Schulen etc. – können Identifikation, Motivation („Dann kann ich das ja auch!“) und Umsetzungswahrscheinlichkeit fördern.
4️⃣ Konkretes Erleben ermöglichen
Ich versuche, Interventionen der positiven Psychologie immer auch spürbar und erlebbar zu machen. In Coachings und Trainings sowieso – aber auch in Vorträgen baue ich kleine interaktive Formate, Übungen und Reflexionen ein. In der Hoffnung, dass du daraus etwas Konkretes mitnehmen kannst, wenn du am Montagmorgen um 7:45 Uhr wieder mit Mosermanfred oder Katastrophenclaudia zu tun hast (pardon an alle Manfreds, Claudias etc.). 💪😉
5️⃣ Vermittlung über Verbindung
Sagen tun’s die wenigsten – aber die meisten Führungskräfte, mit denen ich arbeite, erleben sich immer wieder als einsam (z. B. Gabriel et al., 2021; Lam et al., 2024). Wenn sich Führungskräfte mal wirklich austauschen können – nicht nur über Zahlen, Termine und Aufträge, sondern auch über Führungsherausforderungen –, ist oft schon viel gewonnen. Alles, was auf soziale Verbindungen einzahlt – die starken und die schwachen, die remoten und die in Präsenz –, ist wichtiger als reine Tools oder Tipps. 🤝
6️⃣ Chamäleonsprache(n) sprechen
Begriffe, Konzepte und Tools müssen aus meiner Sicht – bei aller theoretischen Gewissenhaftigkeit – vor allem eines sein: anschlussfähig an Sprache, Ziele und Kultur der jeweiligen Organisation. Ob ich von „positiven Emotionen“ oder „Tankstellen“ spreche, von „psychologischer Sicherheit“ oder „Innovations- und Lernkultur“ – ich bin da pragmatisch. Und finde: Wir sollten es alle sein. 🦎
7️⃣ Töpfe, Menschen, Logiken vernetzen
In meiner Arbeit will ich häufig Dinge, die auch Recruiting, betriebliches Gesundheitsmanagement, Employer-Branding, Personalentwicklung, Qualitätsmanagement, Agilist:innen, Change-Management oder Führungskräfteentwicklung etc. wollen. Je größer das Unternehmen, desto versäulter und silohaftiger ist das oft – umso schöner, wenn man Menschen, Budgets und Initiativen für gemeinsame Projekte mit mehr Wumms zusammenbringen kann. Ohne den einzelnen Bereichen ihre Berechtigung abzusprechen! 🌉
8️⃣ Impulse zum Wachsen statt fertiger Lösungen
Es braucht nicht immer gleich die fertige Roadmap. Ich bin ein großer Fan von iterativen und cokreativen Fortschritten. Es darf also ruhig mit kleinen Interventionen, Pilotprojekten oder Reflexionsformaten losgehen – mit möglichst viel Mitgestaltung, Beteiligung und echtem Ownership. 🚀
9️⃣ Gute Mischung aus Freiwilligkeit und Commitment von oben
Nachhaltige Veränderung entsteht einerseits durch Sog – durch freiwillige Beteiligung, intrinsische Motivation. Aber sie braucht auch sichtbares Commitment von oben. Topmanagement kann enorme Schubkraft entfalten und Frustration unten vermeiden. Ideal: motivierte Pilotgruppen, quer durch Hierarchieebenen, mit Rückhalt auf oberster Ebene. 🎯
🔟 Manchmal offensiv, manchmal subversiv
Die Einführung positiver Psychologie oder positiver Führung kann zum „falschen“ Zeitpunkt, durch die „falschen“ Leute oder aus „falschen“ Motiven geschehen – das habe ich erlebt. Manchmal bin ich mit meinen Themen mutig und sichtbar, manchmal läuft alles leise, beiläufig, fast „unter dem Radar“. Beides ist erlaubt. Und beides kann wirksam sein. 🌗
❓So, genug von mir – jetzt bist du dran: Was sind deine Erfahrungen, Ergänzungen, Empfehlungen? Ich freue mich auf Rückmeldung und Debatte!
PS: Du machst, Ihr macht, Sie machen das gut!
📚 Quellen
Gabriel, A. S., Lanaj, K., & Jennings, R. E. (2021). Is one the loneliest number? Journal of Applied Psychology, 106(10), 1517.
Lam, H., Giessner, S. R., Shemla, M., & Werner, M. D. (2024). Leader and leadership loneliness: A review-based critique and path to future research. The Leadership Quarterly, 35(3), 101780.
Lopez, S. J., & Snyder, C. R. (Eds.). (2009). Oxford Handbook of Positive Psychology (2nd ed.). Oxford University Press.
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