2025 war auch aus Sicht vieler Führungskräfte kein Jahr, um die Sektkorken knallen zu lassen. Dem Sparkurs in zahlreichen Unternehmen fielen auch Manager zum Opfer. Ganze Leitungsebenen sind weggefallen. Und der Trend hält in einigen Branchen an. Und dort, wo Führung dringend benötigt wird und entsprechend qualifizierte Mitarbeitende gesucht werden, wird es zunehmend schwerer, die Lücken zu füllen. Im letzten Jahr fehlten 28.180 Fachkräfte in Führungsberufen, hat das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (Kofa) jüngst ermittelt. Aktuell kann sich demnach nur jeder siebte bzw. jede siebte Beschäftigte ohne Führungsverantwortung vorstellen, eine Leitung zu übernehmen.

Woran liegt es, dass Führung nicht mehr so attraktiv ist wie in den Boomjahren? 77 % der von Kofa befragten Beschäftigten möchten sich die hohe Arbeitsbelastung nicht antun. Das kommt nicht von ungefähr. Laut einer zwei Jahre alten Studie der Beratungsagentur Auctority mit dem Meinungsforschungsunternehmen Civey fühlen sich zwei von drei Führungskräften erschöpft. In der Altersgruppe der 30- bis 39-jährigen Manager und Managerinnen gaben sogar 72 % an, erschöpft zu sein. Eine Möglichkeit, des Problems Herr zu werden, könne die Verteilung der Führungsaufgaben auf mehrere Schultern sein, schlägt man bei Auctority vor. Dem steht aber die Realität in Form von Sparwellen und Stellenabbau entgegen.

Mehr Gehalt löst nicht das Führungskräftemangel-Problem

Zurück zur Kofa-Studie. 73 % der Befragten sorgen sich um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, wenn sie in Führung gehen, für 48 % sind die finanziellen Anreize unzureichend und 48 % befürchten den Verlust des guten Verhältnisses zu ihren Kolleginnen und Kollegen. Der Traum vom großen Karrieresprung ist für viele Menschen wenn nicht zum Albtraum, so doch zum vermeidbaren Übel geworden. Wer weiterhin nach Höherem strebt, setzt auf eine attraktive Vergütung (95 %), mehr Gestaltungsspielraum und Entscheidungsfreiheit (85 %), Weiterbildung und Aufstiegsmöglichkeiten (78 %) sowie auf Anerkennung und Wertschätzung (77 %). Klassische „Statussymbole“ wie Dienstwagen oder Einzelbüro spielen hingegen eine untergeordnete Rolle (61 %).

„Unternehmen können den Führungskräftemangel nicht allein durch mehr Gehalt lösen“, bilanziert Kofa-Studienautorin Regina Flake. „Entscheidend ist, Führung so zu gestalten, dass sie zum Leben der Beschäftigten passt – mit realistischen Arbeitsbelastungen, Entwicklungsperspektiven und flexiblen Modellen.“ Unabhängig davon, ob die Beschäftigten hoch hinauswollen oder nicht, sind folgende Merkmale für eine reizvolle Führung vonnöten: einen eigenen Führungsstil entwickeln und umsetzen (71 %) zu können, den Einstieg über stellvertretende Führungsrollen (61 %) zu erleichtern, Unterstützung durch Mentoring und Coaching 61 %) zu erhalten sowie die Rückkehr auf die alte Position (61 %) offenzuhalten.

Ifaa sieht einen strukturellen Trend – es fehlt an guten Vorbildern

Die Erkenntnisse des Kofa sind für Sascha Stowasser nichts Neues. Der Direktor des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft (Ifaa), dessen Träger die Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektroindustrie sind, verweist auf eine Ifaa-/Nordmetall-Studie, aus der hervorgeht, dass nur rund 40 % bis 50 % der Jugendlichen Interesse an einer Führungsposition haben. Das sei im Vergleich zu früheren Zeiten wenig. Es handele sich keineswegs um ein Randphänomen, sondern um einen strukturellen Trend, der sich auch in Unternehmen manifestiere. „Diese Zurückhaltung ist kein Ausdruck von fehlender Leistungsbereitschaft, sondern spiegelt wider, wie Führung heute im Arbeitsalltag erlebt wird.“ Stowasser weiß, dass viele Mitarbeitende insgesamt zufrieden mit ihrer Führungskraft sind, doch nur rund ein Drittel sich in zentralen Bereichen wie Feedback, Förderung der persönlichen Entwicklung oder klarer Zielkommunikation unterstützt fühlt. Begeisternde Führung sei Mangelware. „Wer erlebt, dass Führung nicht ausreichend unterstützt, motiviert und entwickelt, könnte selbst zurückhaltend werden, Verantwortung zu übernehmen“, so die Folgerung des Düsseldorfer Arbeitswissenschaftlers.

Wenn Beschäftigte mit Führung liebäugelten, schlechte Rahmenbedingungen, mangelnde Gestaltungsspielräume, hohe Arbeitsbelastung und die Unvereinbarkeit von Beruf und Familie sie aber davon abhielten, seien das keine Prinzipien gegen Leistung, sondern berechtigte Erwartungen an eine verantwortungsvolle und nachhaltige Arbeitswelt. „Die Generation Z legt Wert auf Sinn, Mitbestimmung und Entwicklungschancen; sie sucht nicht die Aufgabe, um jeden Preis, sondern will gestalten und wirken, ohne dabei ihre Lebensqualität zu opfern.“

Moderne Führungskultur steigert die Bindung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden

Unternehmen sollten das als Chance verstehen: „Wer Führung transparent, unterstützend und entwicklungsorientiert gestaltet, aktiviert Potenzialträger, die bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. Aus meiner Sicht stärkt eine solche moderne Führungskultur zugleich die Leistungsfähigkeit der Organisation und die Bindung und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, was ein entscheidender Vorteil gerade in dynamischen Ingenieur- und Technologiefeldern sein kann.“

Vor diesem Hintergrund hält Stowasser die von Teilen der Politik forcierte Forderung, länger zu arbeiten, für wenig zielführend, weil sie wichtige Aspekte unberücksichtigt lasse. „Die aktuelle Debatte greift in dieser Pauschalität zu kurz. Aussagen darüber, dass wir einfach mehr oder länger arbeiten müssten, adressieren zwar ein echtes Problem, nämlich die Sicherung von Leistung, Wohlstand und Sozialsystem, berücksichtigen aber nicht, was Beschäftigte und Unternehmen heute in der Praxis wirklich bewegt.“ Stowasser fasst zusammen: „Die Herausforderung liegt darin, Arbeitswelt und Beschäftigung so zu gestalten, dass Motivation zur Entfaltung kommt."

Rekordjahr für Neugründungen

• Der Startup-Verband meldet für 2025 ein Rekordjahr für Neugründungen. Mit 3.568 neuen Start-ups sei ein Höchststand erreicht und ein Plus von 29 % gegenüber 2024. Den mit Abstand größten Anstieg verzeichnet der Softwaresektor.

• Sascha Stowasser vom Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (Ifaa) hält Start-ups auch deshalb für attraktiv, weil sie kurze Entscheidungswege, sichtbare Wirkung der eigenen Arbeit und die Möglichkeit, Verantwortung projekt- und aufgabenbezogen zu übernehmen, versprechen. Und das nicht zwingend in klassischen hierarchischen Rollen.

• „Die Gründungszahlen sind damit weniger Ausdruck einer ‚Flucht vor dem Führungskräfte-Hamsterrad‘ als ein Signal an etablierte Organisationen, ihre Führungsmodelle zu überprüfen“, betont Stowasser.

Ein Beitrag von:

• Wolfgang Schmitz

  war von 1998 bis 2024 Redakteur bei VDI nachrichten und dort zuständig für die Bereiche Bildung, Management, Karriere und Arbeitsmarkt. Zuvor war er für die Westdeutsche Zeitung, die Rheinische Post und den Focus tätig.