Achtung! Vermeide diese 3 Denkfehler, wenn du eine offene Stelle erfolgreich besetzen willst
Du bist in Deinem Unternehmen fürs Recruiting zuständig, aber (noch) kein Personalprofi? Dann tappe bei der Beurteilung von Bewerber*innen nicht in diese Fallen.
Die Auswahl von Mitarbeitenden erfordert Zeit und kluges strategisches Denken. Gerade in kleineren und mittelständischen Unternehmen haben Personaler*innen enormen Zeitdruck und müssen ohne strategische und gut organisierte Talentmanagement-Prozesse zurechtkommen. Durch den Zeitdruck und die fehlende Unterstützung seid ihr als Personaler*innen deshalb stark anfällig für Denkfehler. Wir schauen uns drei im Recruiting typische an und zeigen euch Wege auf, wie ihr sie langfristig vermieden könnt.
Der Availability-Bias beeinflusst eure Entscheidungen
Durch den Availability-Bias (Verfügbarkeitsdenkfehler) neigt ihr dazu, Entscheidungen auf der Grundlage von Informationen zu treffen, die leicht verfügbar oder leicht abrufbar sind, auch wenn diese nicht repräsentativ sind. In der Personalauswahl kann dies dazu führen, dass ihr bei der Beurteilung von Bewerbern aufgrund von oberflächlichen Informationen wie dem ersten Eindruck (Halo-Effekt) oder der Wahrnehmung von Ähnlichkeiten voreingenommen seid und wichtige Informationen ungewollt überseht oder ignoriert.
Beispielsweise kann es passieren, dass ihr bei der Beurteilung eines Bewerbers auf die Ähnlichkeit zu anderen erfolgreichen Mitarbeitenden im Unternehmen achtet und dadurch weniger auf die die Qualifikation oder die Erfahrung. Die Gefahr besteht also, dass ihr qualifizierte Bewerbende aufgrund von äußeren Merkmalen und anderen leicht verfügbaren Informationen bevorzugt und dadurch eventuell eine Person verpasst, die auf den ersten Blick gefühlsmäßig nicht hundertprozentig passt, aber langfristig das bessere Match wäre.
Achtung vor dem Affinity-Bias (oder auch Mini-me-Bias)
Durch den Affinity-Bias – auch Mini-me-Bias genannt – neigt ihr dazu, Menschen zu bevorzugen, die euch ähnlich sind. Gemeinsamkeiten können zur Vorurteilsbildung führen, da dadurch andere Faktoren, wie Fähigkeiten und Leistungen, in den Hintergrund rücken und leichter vernachlässigt werden.
Stellt euch beispielsweise vor, dass ein Bewerbender an der gleichen Universität wie ihr studiert hat. Das baut automatisch eine Verbindung und Sympathie auf und unterbewusst passiert es, dass ihr die Person von eurer Universität bevorzugt, selbst wenn es andere Kandidat*innen gibt, die über bessere Fähigkeiten oder Erfahrungen verfügen.
Ihr bestätigt gern eure eigene Meinung durch den Confirmation-Bias
Der Confirmation-Bias führt dazu, dass ihr Informationen bevorzugt, die eure bestehenden Überzeugungen bestätigen, und Informationen ignoriert, die euren Überzeugungen widersprechen.
Das bedeutet konkret, dass ihr bei der Beurteilung von Bewerbern unbewusst selektiv nach Informationen sucht, die eure eigenen Entscheidungen bestätigen, und andere Informationen, die ihnen widersprechen, ignoriert oder verzerrt. Habt ihr beispielsweise eine bestimmte Stellenbeschreibung im Kopf, neigt ihr dazu, Bewerber mit nicht dazu passenden Fähigkeiten oder Erfahrungen auszuschließen oder abzulehnen, obwohl diese möglicherweise andere Fähigkeiten haben, welche für die Stelle sehr wertvoll wären und dadurch einen qualifizierten Bewerbenden verpasst. Um diese Denkfehler zu vermeiden, benötigt es zum einen mehr Aufklärung und Awareness in Personalabteilungen und zusätzlich einen Recruitingprozess, welcher den menschlichen Denkfehler mit einberechnet. Nur so können falsche kostspielige Entscheidungen langfristig vermieden und Diskriminierung im Recruiting verhindert werden.
Bist Du schon mal auf einen dieser 3 Denkfehler reingefallen?