Arbeitet Spotify nach dem Spotify-Modell?
Es ist wichtig, was du tust – aber nicht, wo. Dieses Mantra aus dem Spotify-Modell hat mich zuletzt dazu gebracht, mich mit Yves Brunschwiler zu unterhalten, dem Head of Sales bei Spotify Central Europe. Ich wollte von Yves wissen, welches agile Framework hinter dem Spotify-Modell steckt und nach welchen Werten und Prinzipien das Unternehmen arbeitet.
Herausgekommen sind eine Reihe interessanter Einblicke, die ich mit meinen XING-Lesern gern teilen möchte. Ihr erfahrt, was das Arbeiten in der mittlerweile weltweit größten Audio-Streaming-Plattform so einzigartig macht und welches Mindset dahintersteht.
Kreatives Arbeiten ohne Strukturen – mit nur wenigen Grenzen
„Bei Spotify funktioniert agiles Arbeiten ohne Strukturen, mit nur wenigen Grenzen“, erklärt mir Yves. Denn: Wer viele Strukturen und Grenzen setzt, fördert weder Innovation noch Kreativität. Das sei für Künstler und Mitarbeiter bei Spotify jedoch gleichermaßen wichtig, betont Yves, der als Head of Sales ebenfalls innovativ sein muss, wenn er Werbeangebote und Werbeerfahrungen für User und Kunden generiert. Überhaupt: Innovation wird beim Spotify Modell großgeschrieben. Das Unternehmen hat sich seit seiner Gründung selbst innoviert: von der ursprünglich größten Music-Streaming-Plattform zur größten Audio-Streaming-Plattform weltweit. „Weiterdenken und nie stehen bleiben“, erklärt Yves das Credo des Start-ups, das seine Workforce dazu anhält, außerhalb der Strukturen zu denken und deren Ideen fördert.
Asynchrones Arbeiten in der „distributed first company“
Eines von drei wichtigen Merkmalen ist dabei das asynchrone Arbeiten und Kommunizieren. Beschleunigt durch die Pandemie gilt bei Spotify: Es ist egal, wo du deine Arbeit erledigst. „Dadurch müssen wir Arbeitsweisen schaffen und Tools nutzen, die es unterstützen, dass jeder beitragen und mit Anderen zusammenarbeiten kann.
Der Vorteil der Asychronizität liegt für Yves auf der Hand: „Man bekommt seine Work-Life-Balance besser in den Griff und kann trotzdem an allem teilnehmen, etwa durch Meeting-Notes oder Recordings.“
Weitere Eckpfeiler des Spotify-Modells: Transparenz und Ergebnisorientierung
Außerdem gibt das Spotify-Modell der Workforce komplette Transparenz über Unternehmenszahlen und Userverhalten. Spotify-Gründer Daniel Ek veröffentlicht regelmäßig seine Leads und spricht in Videobotschaften offen über seine Vision und Ziele. Mit Tools wie Meta als Workplace und Slack als Kommunikationskanal sind die Mitarbeiter vor allem virtuell verbunden, kommen aber mitunter an den fünf Standorten zusammen, um die Teamkultur zu fördern. Das findet Yves praktisch: „So finden wir auf jeder Ebene und in jeder Abteilung nicht nur die Informationen, die wir brauchen, sondern wissen auch, wie wir Entscheidungen beim eigenverantwortlichen Arbeiten treffen müssen, damit diese die Vision und die Ziele des Unternehmens unterstützen.“ Ergebnisorientierung bedeutet beim Spotify-Modell, zu wissen, was man erreichen muss: Das „Wie“, der Weg dorthin, bleibt offen und den Mitarbeitern überlassen. „Jeder weiß, was er leisten muss. Dafür gibt es keine Struktur und Grenzen“, erläutert der Head of Sales und zieht auch persönlich positiv Bilanz: „In diesem Umfeld fühle ich mich wohl, denn es gibt mir die Freiheit, mein Leben im Einklang von Familie und Beruf zu gestalten.“
You are the owner of your career.Yves’ Google-Mantra
Yves hat übrigens vor seiner Zeit bei Spotify bei den Unternehmen Google und Nestlé gearbeitet. Die Erfahrungen bei den globalen Unternehmen haben ihn nachhaltig geprägt, trotzdem wollte er die Industrie irgendwann wechseln: „Wenn die Lernkurve abflacht, suche ich regelmäßig eine neue Herausforderung“, erzählt er über seine berufliche What’s-next-Mentalität: „Bei Google lernt jeder zuerst, dass er der Owner seiner Karriere ist“, so Yves: „Ich selbst fühle mich dort wohl, wo ich bauen und kreiieren kann.“ Doch zurück zu Spotify, einem europäischen Unternehmen. „Hier überzeugen mich vor allem die Leute“, sagt Yves. Kulturell recht ähnlich zu Google in puncto Mitarbeiterumgang, Offenheit und gegenseitige Unterstützung, liegt der Hauptunterschied aus seiner Sicht vor allem in der Größe der Workforce: „Natürlich hat Google mit 200.000 Mitarbeitern mehr Strukturen. Spotify bietet mit 8000 Leuten noch Start-up-Feeling – es ist klein und agil.“
Im Fokus: Arbeits- und Unternehmenskultur bei Spotify
„Wir verstehen uns als Bandmitglieder eines Entertainment-Unternehmens und funktionieren nur „in sync“. Das leben wir auch intern“, erklärt mir Yves das Spotify-Modell weiter: Um tolle Audioerfahrungen für die User zu kreiieren, arbeitet er zum Beispiel eng mit dem Head of Music und dem Head of Podcast zusammen. Im Hiring-Prozess sind für ihn die Person, ihre Erfahrungen und der kulturelle Fit wichtig, weniger der Studienabschluss. Weitere Werte im Spotify-Modell sind Priorisierung, schnelles Handeln und Flexibilität: Neue Produkte wie etwa das „Spotify Audience Network“ und das „Broadcast Podcast Feature“ werden in der Beta-Version limitiert gelauncht. Und auch AI ist bereits durch Streaming Intelligence integriert: „In den USA, Kanada und Großbritannien haben wir bereits den AI-DJ im Test, der passende Playlists zusammenstellt.“
Agilität beim Spotify-Modell heißt auch, Fehlern gegenüber offen zu sein
Besonders wichtig ist bei diesen Wachstumsprozessen, Fehler machen zu dürfen. „Scheitern hilft einem, schnell dazuzulernen“, erklärt Yves das Mindset. Er selbst schreibt sich durchaus auch mal persönliche OKRs und teilt diese mit seinem Manager. Wer sich jetzt die 100. Folge meines Podcasts „Unboxing Agile“ anhört, ist nicht nur ein Jubiläumshörer: Er oder sie erfährt auch noch viel mehr über das Spotify-Modell. Mein Studiogast verrät euch darin, warum das Podcasting inzwischen die wichtigste Säule von Spotify ist und welche seine drei Lieblingspodcasts sind. Neugierig geworden? Dann hört mal rein.