Boomerang-Recruiting: Wenn das Ende vielleicht ein neuer Anfang ist. Bei der Bedag gibt es dafür „Comeback-Tickets“
Ich muss ja sagen, ich komme ganz beseelt von einer zweitägigen Reise nach Bern zurück. Nicht nur weil diese wunderschöne Stadt sich bei bestem Wetter wirklich von der allerbesten Seite präsentierte – eine ausgiebige Badesession in der Aare, in bestem hochalemannischen Bündnerdütsch „Aareschwumm“, inbegriffen –, sondern auch weil sich der Besuch der von Mr. Frechmut Jörg Buckmann organisierten TalentBern wirklich richtig gelohnt hat.
Es ging um Themen wie Lohntransparenz, Lehrlingsmarketing à la Netflix, Podcasts im Personalmarketing, Recrutainment (ja, ich durfte auch was sagen ;-)), Onboarding, Matching usw.
Ein Beispiel hat sich mir dabei besonders eingebrannt, und zwar stammt dies von der Bedag Informatik AG, dem hauptsächlich für öffentliche Verwaltungen und Betriebe sowie Unternehmen im Gesundheits- und Versicherungswesen tätigen IT-Dienstleister des Kantons Bern.
Dort praktiziert man nämlich seit Kurzem das, was man wohl in der Fachdebatte als Boomerang-Recruiting oder Boomerang-Hiring bezeichnet. Konkret erhalten solche Mitarbeitende, die das Unternehmen – wie sagt man so schön – „im Guten“ verlassen und die man beim Unternehmen wohl auch lieber behalten hätte, beim Austritt ein „Comeback-Ticket“.
Man kann das wohl mehr oder weniger als „Freifahrtschein zurück“ bezeichnen.
Warum ich das so bemerkenswert finde?
Nun, ich denke, dass ein maßgeblicher Hebel zur Bewältigung des Arbeitskräftemangels darin besteht, die Retention zu erhöhen, das heißt die Verweildauer von Mitarbeitenden im Unternehmen. Logisch: Je länger die Menschen bleiben, desto seltener muss man mühsam neu rekrutieren. Jetzt ist es aber natürlich so, dass Menschen manchmal trotzdem das Unternehmen verlassen, auch wenn es eigentlich und im Grunde von beiden Seiten gepasst hat, sei es weil man vielleicht nach einigen Jahren auch mal was anderes sehen möchte, sei es aufgrund privater Veränderungen wie einem Umzug an einen anderen Ort oder was weiß ich. Dass solche Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter gehen, ist für das Unternehmen oftmals schmerzhaft, klar, aber warum muss die Tür denn danach geschlossen bleiben?
Manchmal stellen diejenigen, die das Unternehmen verlassen, ja fest, dass das Gras auf der anderen Seite halt nur grüner aussah, aber gar nicht wirklich besser schmeckt. Diese Personen trauen sich aber oft nicht, beim alten Arbeitgeber anzufragen, ob man nicht zurückkommen könne, weil – ob zu recht oder unrecht – vermutet wird, dass man dort irgendwie nicht mehr willkommen sei oder dass es bestimmt keine Verwendung mehr für einen gibt (die alte Stelle ist ja bestimmt besetzt …).
Und genau diese Angst nimmt die Bedag diesen Menschen mit dem Comeback-Ticket. Für den etwaigen Rückkehrer wird die Rückkehr „offiziell entstigmatisiert“ und für das Unternehmen entfällt im Falle der Rückkehr der mühsame Prüfungsprozess, wer die Person eigentlich ist, was sie kann und ob eine kulturelle Passung vorliegt. Von Einsparungen bei Einarbeitung und Onboarding ganz zu schweigen.
Auf jeden Fall stellen (gute) ehemalige Mitarbeitende ein enorm spannendes Recruiting-Potenzial dar.
Meine These: Boomerang-Recruiting wird noch ein richtig wichtiges Thema werden. Klar, das erfordert wahrscheinlich auch Investitionen in ein gescheites Alumni-Management und natürlich eine „Welcome-(back)-Kultur", aber wie man sich das vorstellen kann, zeigt das Beispiel der Bedag.
Wie gut das dort funktioniert, kann man aktuell wohl noch nicht sagen. Erstens gibt es die Tickets erst seit ein paar Monaten (so schnell kommt dann wohl doch jemand nicht wieder), und zweitens ist die Menge an ausgegebenen Tickets noch nicht so hoch (jede Statistik wäre also noch sehr „einzelfallig“), aber das Beispiel sollte dennoch zum Nachdenken und – so meine Meinung – zum Nachahmen animieren …