„Dann sind Sie am Markt verbrannt!“
>> Haben Sie das auch schon gehört? „Vorsicht, Sie verbrennen sich am Markt!“ Gewarnt wird damit - leider - davor, sich initiativ gleichzeitig bei vielen Unternehmen sowie Headhuntern zu bewerben. Dies führe zum Verbranntsein am Markt, lautet der weit verbreitete „Glaubenssatz“. Einhergehend mit dem Glauben, dass viele angesprochene Firmen und Headhunter „das Gesicht verziehen“ und lieber keinen Kontakt aufnehmen.
Tatsächlich kenne ich keinen Manager, der diese vorgestanzte, immer gleichlautende Warnung nicht schon einmal gehört hätte. Darum schwirrt sie dann auch in vielen Köpfen herum, wenn es darum geht, viele Unternehmen gleichzeitig via Zielgruppenkurzbewerbung darüber zu informieren, dass man für eine neue Führungsposition ansprechbar ist. Und weil wir alle durch Wiederholung lernen, glauben die meisten Manager nach ausreichend häufigem Hören diesen Alarmismus unreflektiert. Und damit stehen sie sich und einem größeren Bewerbungserfolg im Weg!
>> Damals: Als Sie sich noch verbrennen konnten.
Richtig ist: Diese Warnung war einmal berechtigt, ist es aber schon lange nicht mehr! Dieser “rituellen Warnung“ ist im Laufe der Zeit die Berechtigung verloren gegangen, weil sich die Umstände geändert haben! Etwa bis in die 80er Jahre war es normal, dass Führungskräfte ein Berufsleben lang bei einem Unternehmen blieben und dort aufstiegen, womöglich bis zur höchsten Hierarchieebene, bis zum C-Level-Manager (auch wenn die damals natürlich noch nicht so hießen). Oder aber die Bereichsleiter und Unternehmensorgane wechselten einmal, zweimal, selten auch dreimal das Unternehmen und kamen so meist in die nächst höhere Position. Sonst hätte man ja auch nicht zu wechseln brauchen. Das ist jedoch vorbei.
Spätestens etwa seit den 90ern schwappte der Neoliberalismus auch in die Wirtschaft. Neben umfassender Deregulierung führte er auch dazu, dass die oberen und obersten Hierarchieebenen in ihrem Berufsleben zunehmend häufiger das Unternehmen wechseln konnten, durften oder mussten. Jährlich korrigierte Statistiken über immer kürzere Verweildauern untermauern diese Entwicklung.
>> Heute: Warum es nicht mehr stimmt.
Was sind die Gründe? Einerseits die überall zu beobachtende Beschleunigung. Anderseits die zunehmenden Unternehmenskonzentrationen, Fusionen sowie der fortwährende Kauf und Verkauf von Konzernunternehmen und -töchtern. Aber auch institutionelle Anleger, Private Equity-Gesellschaften, fehlende geeignete oder arbeitsbereite Nachfolger in Familienunternehmen, spezialisierte M&A-Beratungen heizen gemeinsam diese Veränderungsdynamik an.
Eine dritte Ursache sehe ich in den Renditevorgaben. Es gehört mittlerweile zur Normalität, die Renditevorgaben Jahr für Jahr höher zu schrauben. Unter diesem fremd- und selbstgemachten Druck wird gerne den Verheißungen der jeweils gültigen Management-Mode geglaubt und daher die Unternehmenslenker sowie manche Bereichsleiter ausgetauscht, ganz nach dem Motto „Neue Besen kehren gut.“
Fazit: Renditedruck und hieraus folgende Fusionen, Akquisitionen, Börsengänge und sonstige Change-Prozesse führen dazu, dass auch gute und selbst erstklassige CEOs samt Gefolge ausgetauscht werden.
Ich kenne einige Manager, die in ihrem letzten Jahr das beste Ergebnis der Unternehmensgeschichte erwirtschaftet haben und dann „grußlos“ verabschiedet wurden oder auch stilvoll mit goldenem Handschlag wieder auf den Markt geschickt wurden.
>> Wie Unternehmen und Headhunter tatsächlich reagieren.
Schon lange wissen daher auch Entscheider im Unternehmen, Headhunter und andere HR-Verantwortliche, dass sich bewerbende C-Level-Manager normalerweise ihren Job nicht aufgrund mittelmäßiger oder gar schlechter Leistungen verloren haben. Was früher ein Stigma war, nämlich überhaupt auf der Suche zu sein, ist heute die Regel. Die allermeisten Bewerber um C-Level-Positionen sind bereits freigestellt, der Aufhebungsvertrag geschlossen oder die Kündigung ausgesprochen. Was früher galt, ist heute selten geworden: Die Guten holt man sich aus bestehenden Verträgen. Ein Warten auf den Anruf eines Headhunters ist heute naiv, wenn ein neuer Job jetzt gebraucht wird.
Wenn ich auf das Verbrennen am Markt angesprochen werde, antworte ich gerne mit einer Gegenfrage: „Was verstehen Sie unter ‚verbrennen am Markt‘? Was passiert nach Ihrer Ansicht, wenn sich ein Manager aktiv auf den Markt begibt und gleichzeitig etliche Unternehmen anspricht?“. Die Antwort ist meist Schweigen. Erst dann fällt den Befragten auf, dass sie eine „hohle Drohung“ ohne Hinterfragen verinnerlicht haben. Wenige antworten: Naja, die tauschen sich doch aus!
Aus meiner langjähriger Beratungserfahrung kann ich dann mit diesem Mythos aufräumen: Kein Entscheider der Unternehmen einer angesprochenen Branche tauscht sich ausgerechnet mit seinem Wettbewerber darüber aus, wer sich gerade bei ihm initiativ beworben hat. Auch die Executive Search-Berater tauschen sich nicht mit konkurrierenden Headhuntern über einzelne Kandidaten im milliardenschweren, also wirklich großen Personalberatungsmarkt aus. Lieber behält man doch einen exzellenten Kandidaten „exklusiv“ für sich.
Aus meiner Sicht gibt es nur zwei Ausnahmen, für die die Methode der breiten Zielgruppendirektansprache „zu heiß“ ist. Erste Ausnahme: Selbstredend werden Organe der größten Unternehmen wie bspw. der im DAX gelisteten Firmen, nicht über gleichzeitige Direktansprache vieler passender Firmen besetzt. Diese alleroberste Ebene wird nicht über Initiativbewerbung besetzt. Zweite Ausnahme: Der Suchende ist in einer kleinen Branche so exponiert, dass ihn fast jeder kennt. Dann würde das gleichzeitige schriftliche Ansprechen aller Marktteilnehmer in dieser Branche berechtigterweise zu Irritationen führen. Solche Konstellationen sind idealtypisch für Netzwerkarbeit und ungeeignet für eine Zielgruppenkurzbewerbung. Allerdings lohnt sich hier die Suche nach anderen passenden, weil benachbarten Branchen, wo der Bekanntheitsgrad niedrig bis null ist. Dort ist die Initiativbewerbung dann immer noch der beste Weg.
>> Fazit: Dieser Glaubenssatz ist ein Karrierekiller!
Wer sich aufgrund einer überkommenen Marktsicht erlaubt, verdeckte Vakanzen nicht aktiv herauszufinden und zu bearbeiten, sondern stattdessen darauf wartet, angesprochen zu werden oder nur auf ausgeschriebene Stellen zu setzen, beschneidet sich extrem in seinen Chancen und damit in seinen kurz-, mittel- und langfristigen Erfolgen. Wer sich also an den „Sie verbrennen sich“-Ratschlag hält, zahlt seinen Preis und wird den nächsten Vertrag mit großer Wahrscheinlichkeit unter seinem wahren Wert abschließen. Von nicht eruierten und damit nicht genutzten Entwicklungsmöglichkeiten, größerer Freude im Beruf und Anerkennung gar nicht zu reden.
Wie Sie den verdeckten Stellenmarkt effektiv bearbeiten, und wie eine erfolgreiche Initiativbewerbung aussieht, können Sie in unserem Buch „Die CEO Bewerbung“ lesen oder einen ersten Eindruck auf unserer Homepage bekommen.