Deine Führungskräfte fördern und fordern, statt zu feuern: Ein Plan in 5 Schritten

Schritt 1: Performancekriterien definieren

Starte mit einer präzisen Definition Deiner Erwartungen an die betroffene Person. Fokussiere Dich auf fünf bis sieben Kernkriterien und notiere sie. Beispiele könnten sein:

• Strategische Zielerreichung und Budgetverantwortung

• Führungsqualität und Teambuilding

• Innovationsfähigkeit und Change-Management

• Stakeholder-Management und Kommunikation

• Prozessoptimierung und Qualitätssicherung

• Eigenverantwortung, Vorbildfunktion, Freundlichkeit, Klarheit in Konflikten oder, oder, oder

Schritt 2: Quasi-objektive Performance-Analyse

Wie gut erfüllt der/die MitarbeiterIn die einzelnen Kriterien?
➡ Die wenigsten sind in allen Bereichen gleich gut oder schlecht. Nutze eine Skala (z. B. von 1 bis 10), um die gerade erstellten einzelnen Punkte zu bewerten.
➡ Dieser Schritt hilft, Dein Bild von der Person zu differenzieren und nicht nur auf das Problem zu fokussieren.

Schritt 3: Gap-Analyse der Rollenklarheit

Frage Dich selbstkritisch: Wie klar hast Du Deine Erwartungen kommuniziert? Nach meiner Erfahrung gibt es oft eine massive Erwartungs- und Einschätzungslücke zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden/unterstellten Führungskräften – eine zentrale Ursache für Performance-Probleme. Frag Dich selbst: Wie klar und unmissverständlich habe ich meine Erwartungen kommuniziert?
➡ Was denkst Du, auf einer Skala von 1 bis 10: Wie deutlich hat die Person Deine Anforderungen an ihre Rolle verstanden?
Hast Du die Kriterien schriftlich fixiert? Gab es ein explizites Onboarding für die (Führungs-)Rolle? Führt Ihr regelmäßige Feedback-Gespräche?

Schritt 4: Strukturierter Development-Dialog

Jetzt folgt der aus meiner Sicht entscheidende Schritt, und jetzt wird’s konkret: Lade die Person zu einem Gespräch ein. Dabei geht es nicht um Schuldzuweisungen, sondern um Klarheit und Zusammenarbeit. Sprich die Punkte 1 bis 3 offen an:

• Was sieht die Person als Kernaspekte ihrer Rolle?

• Wie gut erfüllt sie aus ihrer eigenen Sicht die eigenen Anforderungen – und die von Dir formulierten?

• Wie gut kennt sie Deine Kriterien?

• Wo seid Ihr beieinander in Rollenverständnis und  -einschätzung? Und wo liegen Differenzen? 

Je konkreter und beispielorientierter, desto besser das Gespräch – so meine Erfahrung.

Schritt 5: Agiler Entwicklungsplan mit nächsten Schritten und Rückmeldeschleifen

Von seitenlangen Excel-Listen und Maßnahmenplänen halte ich wenig, daher mein Vorschlag: Bitte die Mitarbeiterin/den Mitarbeiter um den Fokus auf zwei, drei, vier Entwicklungsfelder, um die Defizite und Differenzen anzugehen.

Klärt gemeinsam:
➡ Welche Unterstützung braucht die Person (Kollegen, Mentoring, Seminare, Coaching …)?
➡ Welche Ressourcen (Software, zeitliche Entlastung …) könnten helfen?
➡ Wie und wann überprüft Ihr in regelmäßigen Gesprächen die Fortschritte (z. B. alle zwei Monate)? Egal ob das dann „development dialogue“ heißt oder dann „Boxenstopp“ im Kalender steht – sucht Euch was Schickes aus!

Viel Gaudi und Gelingen dabei!

PS: In meiner aktuellen Podcastfolge von "Positiv Führen" – Jubiläumsepisode, jippppppieh! – geht es um Motivation der Mitarbeitenden. Hör doch mal rein unter positiv-fuehren.com/podcast oder auf den üblichen Plattformen.

PPS: Du machst, Ihr macht, Sie machen das gut!

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💡Du willst genauer verstehen, wie Du Stärken erkennen und anerkennen kannst – und mit Defiziten stärkenorientierter umgehen? Komm doch in meinen Online-Impulstag "Stärkenorientiert führen" für Personal- und Führungskräfte am 21.2.2025:
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