Berlin. Sophie Schütze arbeitet seit fast sechs Jahren in ihrem Job, und sie ärgert sich, aber sie ärgert sich fast immer leise. Doch nun möchte sie reden. Reden über fehlende Anerkennung, wie das ihre Begeisterung für die Arbeit hemmt und dass sie deshalb schon kurz vor der Kündigung stand.

Schützes Arbeitsalltag bei einer Behörde ist von ruhiger Geschäftigkeit geprägt. Sie ordnet, priorisiert, erstellt Termine, führt Telefonate, prüft die Vollständigkeit von Akten und organisiert fehlende Unterlagen. „Ich habe den Anspruch an mich selbst, dass die Arbeit qualitativ hochwertig ist und fristgerecht erledigt wird“, sagt Schütze.

„Ich weiß, dass ich gute Arbeit mache“, sagt sie. Das vor anderen auch zu vertreten, traut sie sich allerdings nicht. Ihre persönliche Leistung, sagt Schütze, die weder ihren richtigen Namen noch den ihres Arbeitgebers veröffentlicht sehen möchte, werde deshalb kaum gesehen. „Meine Leistung wird zwar genutzt, aber die Anerkennung dafür bekommt jemand über mir.“

Introvertierte Mitarbeiter: Ist lauter werden der richtige Weg?

Mal auf den Tisch hauen und Wertschätzung einfordern? Das tut Schütze lieber nicht. Einerseits, weil dann doch die Selbstzweifel kommen, ob ihre Arbeit wirklich so gut ist, dass sie Lob verdient hat. Andererseits, weil sie als „kleines Rad im Getriebe“ gar keinen Zugang zu den Stellen hat, an denen es sich lohnen würde, auf den Tisch zu hauen. Sie ist hierarchiebedingt unsichtbar.

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Während andere auf Netzwerkevents oder in Brainstorming-Runden laut mit ihren Ideen vorpreschen, arbeiten deutschlandweit unzählige Introvertierte wie Schütze lieber still für sich allein – und gehen dadurch oft unter. Denn: Wer gesehen werden will, muss sich gut vermarkten. Das predigen nicht nur zahllose Karriereratgeber. Auch in Unternehmen, das zeigen diverse Studien, steigen eher diejenigen auf, die energisch, gesellig oder dominant sind.

Introvertierten wird deswegen oft geraten, lauter zu sein, mehr aus sich herauszugehen oder sogar die Ellenbogen auszufahren. Aber ist das der richtige Weg? Braucht es wirklich noch mehr laute Menschen in der Arbeitswelt?

Chefs müssen Introvertierte besser kennenlernen

Die Coachin Katja Schwalbach ist da skeptisch. Nachdem sie selbst jahrelang in ihrem Job oft übersehen wurde, berät sie heute „Quiet Potentials“, also stille Leistungsträger, wie sie sich in der Arbeitswelt besser zurechtfinden – aber auch Führungskräfte, wie sie leise und fähige Mitarbeiter besser fördern können.

Sie sieht ein strukturelles Problem: „Unsere Wirtschaft bevorzugt diejenigen, die sich gut präsentieren können.“ Und übersieht dadurch oft diejenigen, die still und fleißig ihre Arbeit machen. Das sollte sich ändern, findet Schwalbach. Die Verantwortung liege hier auch bei den Führungskräften. Diese müssten zunächst verstehen, wie stille Schaffer funktionieren.

„Introvertierte erzeugen Energie, indem sie nach innen gehen, indem sie sich zurückziehen.“ Bei stiller Arbeit ganz für sich könnten sie sich richtig konzentrieren und dabei auch ihre Batterien wieder aufladen. „Sie arbeiten dadurch oft akribisch und detailgetreu.“

Gespräche und Meetings hingegen kosteten Energie. Introvertierte finden deshalb im Alltag Taktiken, die von Kolleginnen und Kollegen schnell als unsozial empfunden werden können: Etwa punktgenau in Besprechungen zu gehen, um den Smalltalk davor zu vermeiden.

Das bedeute jedoch nicht, dass sie nicht sozial oder teamfähig seien. „Es geht nicht darum, dass sie keine sozialen Kontakte wollen, sondern darum, dass sie andere Formen der Interaktion bevorzugen.“ Oft seien sie sehr empathisch und bevorzugten deshalb mehr Ruhe und Tiefgang in Gesprächen.

Was können Führungskräfte also tun, damit sich die stillen Schaffer wohlerfühlen? Das beginnt schon bei Kleinigkeiten, sagt Schwalbach. Etwa das Thema eines Meetings im Vorhinein zu kommunizieren – damit sich Introvertierte in Ruhe darauf vorbereiten können.

Bei Entscheidungen oder nach Meetings sei es wichtig, Nachdenkzeit einzuräumen und zum Beispiel zu sagen: Gib mir bitte bis morgen deine Einschätzung. Führungskräfte sollten Feedback und Lob verteilen, ohne dass es die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konkret einfordern. Das könnten schon ein paar wenige Sätze sein, denn „Introvertierte brauchen oft keine überschwänglichen Lobeshymnen, aber eine ehrliche Anerkennung ihrer Leistung macht einen großen Unterschied.“

Introvertierte Mitarbeiter: Anerkennung fehlt oft

Kleine Gesten, die im Arbeitsalltag aber oft fehlen, wie etwa das Beispiel von Maria Weber zeigt, die eigentlich auch anders heißt, aber aus Angst vor Nachteilen anonym bleiben will. Sie hat einen Job bei einem großen Dienstleister und macht ebenfalls selten viel Aufhebens um ihre Arbeit.

Stattdessen treibt sie im Hintergrund Themen voran oder bringt verschiedene Leute zusammen, um Projekte anzustoßen. Gibt es Aufgaben, die sonst niemand übernehmen will, springt sie ein. „Mir würde dafür ein einfaches Danke manchmal schon reichen“, sagt sie. Das komme aber von ihren Vorgesetzten oft nicht.

„Bei uns sind es schon oft eher die Lauten, die weiterkommen“, sagt sie. Für sie ist das ein Hindernis. Vor allem in großen Gruppen fällt es ihr schwer, sich hervorzutun und ihre Ideen einzubringen. Kollegen, die immer wieder mit ihr zusammenarbeiten, versuchen, sie zu unterstützen und sie anzustoßen, wenn sie sich selbst nicht traut. „Oft wird mir auch gesagt, ich soll lauter werden“, erzählt Weber. Das möchte sie aber nicht. „Das ist einfach nicht meine Art.“

Stattdessen findet auch sie, sollten Führungskräfte mehr Feingefühl zeigen und auch die fördern, die sich um Organisatorisches und den Teamzusammenhalt kümmern. Das Problem: „Viele Chefs sind selbst extrovertiert – und unterstützen deswegen auch eher die Lauteren“, sagt Weber.

Wirtschaftspsychologin: „Introvertierte sind oft die besseren Chefs“

Das, was Weber sagt, wird in der Wissenschaft „Homophilie“ oder auch „Ähnlichkeits-Anziehungs-Effekt“ genannt. Darunter versteht man die Tendenz von Menschen, diejenigen zu bevorzugen, die ihnen selbst ähneln. So zeigen Studien, dass etwa Männer eher Männer in Führungspositionen heben – während Frauen, die das Gleiche leisten, es schwerer haben. Das gleiche Prinzip gilt bei Extrovertierten.

Dabei hätten Introvertierte viele Eigenschaften, die gute Führungskräfte ausmachen, sagt die Wiener Wirtschaftspsychologin Ingrid Gerstbach. „Oft sind sie sogar die besseren Chefs.“ Vor allem dann, wenn es nicht darum gehe, das Unternehmen nach außen zu repräsentieren, sondern um Führung nach innen.

Denn Introvertierte, sagt Gerstbach, beobachten zuerst und handeln bedachter. „Sie interessieren sich authentisch für andere, erkennen dadurch Stärken schneller, arbeiten lösungsorientierter und bringen somit Teams besser voran.“

In einer Studie der University of Pennsylvania sind Forscher der Frage nachgegangen, ob Unternehmen mit intro- oder extrovertierten Chefs erfolgreicher sind. Sie konnten zeigen: Unternehmen, die von ihren Mitarbeitern viel Eigenverantwortung erwarten, sind erfolgreicher, wenn sie von introvertierten Managern geführt werden.

„Es braucht in einem Unternehmen beides“, sagt Gerstbach. Die Macher, die mit ihren Ideen nach vorn preschen, die charismatisch, mitreißend und motivierend sind. Und die Beobachter, die den Blick nach innen richten.

Ein introvertierter und ein extrovertierter Gründer

Adrian Majchrowski, Gründer eines Unternehmens, das Snacks aus Sonnenblumenkernen herstellt, gehört ebenfalls zu den ruhigen Beobachtern. „Zu gründen war schon immer mein Traum“, sagt er, obwohl er als Mensch, der sich als „eher introvertiert“ bezeichnet, in die laute Start-up-Welt auf den ersten Blick nicht so richtig hineinpasst. Doch sein Unternehmen hat Erfolg, die Snacks werden mittlerweile unter anderem bei Edeka und Rewe angeboten.

Sein Erfolgsrezept bestätigt das, was auch Psychologin Ingrid Gerstbach sagt: Majchrowski hat nicht allein gegründet, sondern mit seinem Co-Founder Siddik Turhalli, der sich wohler damit fühlt, mit seinem Gesicht auch in der Öffentlichkeit aufzutauchen.

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Majchrowski hat im Unternehmen den Überblick über die Strukturen und mag es, Prozesse zu erarbeiten und für das neunköpfige Team aufzusetzen. Er muss nicht im Rampenlicht stehen – sondern fühlt sich wertgeschätzt, wenn das Produkt gelobt wird und somit seine Arbeit. „Für mich ist vor allem der Outcome zentral“, sagt er. Es sei ihm nicht wichtig, viel zu erzählen, sondern dass man schlussendlich den Fortschritt sehe.

Majchrowski sagt, er arbeite gern in Ruhe vor sich hin, brauche aber auch die soziale Interaktion mit seinem Co-Gründer und seinem Team. Anderen eher introvertierten Menschen, die gründen wollen, aber nicht gern persönlich im Mittelpunkt stehen, empfiehlt er ein ähnliches Modell wie bei seinem Start-up Cravies. „Entweder man beißt sich durch und stellt sich der unangenehmen Situation, oder man sucht sich einen Partner, der diese Rolle übernimmt.“

Sophie Schütze, die stille Schafferin aus der Verwaltung, hat sich vorerst fürs Durchbeißen entschieden. Ihr Partner und ihre Familie haben ihr zwar schon mehrmals geraten zu kündigen. „Ich war schon an dem Punkt, wo ich kurz davor war zu gehen“, sagt sie. Doch dann habe sie einen Rückzieher gemacht. „Hier weiß ich zumindest, was ich mache und was ich kann.“