Düsseldorf. Wer heute Führungskraft werden will, kommt an Menschen wie Bernhard Stieger kaum noch vorbei. Stieger ist Führungskräfteberater bei der Personalberatung Spencer Stuart, die Unternehmen etwa aus der Automobilindustrie oder der Technologiebranche in Personalfragen berät. Stiegers Expertise liegt in der Beurteilung, Entwicklung und Auswahl von Führungskräften. Ihm fällt auf: „Heute brauchen Unternehmen viel schnellere und agilere Führungskräfte, die aus Fehlern lernen können, als noch vor zehn Jahren.“

Denn die Rahmenbedingungen, unter denen Unternehmen arbeiten, sind immer volatiler. Ob Künstliche Intelligenz, neue Märkte oder Fokus auf mehr Nachhaltigkeit: Transformation ist heute für fast alle Unternehmen Alltag. Das erfordert völlig andere Fähigkeiten von Chefinnen und Chefs als bisher. Bibi Hahn, Co-CEO der Personalberatung Kienbaum, sagt: „Heute wird emotionale Intelligenz bei Führungskräften vorausgesetzt. Darüber hinaus wird nun die Fähigkeit verlangt, Komplexität zu reduzieren und mutige Entscheidungen zu treffen.“ Und das wirkt sich auf die Frage aus: Wer ist eigentlich eine gute Führungskraft?

Das zeigt sich auch in den Fragen, die Personaler den Kandidaten und Kandidatinnen im Auswahlgespräch stellen. Hier geht es dem Personalberater Bernhard Stieger vor allem darum, ob Bewerberinnen und Bewerber reflexionsfähig sind und ihr eigenes Handeln gut beurteilen können. „Es zählt, was die Person kann und vor allem ob ich ihr den nächsten Bewerbungsschritt zutraue“, sagt Stieger.

Stieger hat dem Handelsblatt exklusiv einen Teil der Fragen zur Verfügung gestellt, die er potenziellen Bewerbern und Bewerberinnen stellen würde. Auch Sie können mithilfe dieser Fragen selbst reflektieren, inwieweit in Ihnen Führungspotenzial steckt.

Wichtig ist jedoch für Stieger, dass die Antworten auf die Fragen nur mögliche Antworten und keine Musterantworten sind. Es sei auch immer besser, wenn ein Bewerber oder eine Bewerberin zugibt, dass sie mal eine Antwort nicht weiß oder eine Situation bisher nicht erlebt hat, sagt Stieger:

Schließlich gibt es parallel zum Auswahlgespräch auch noch Persönlichkeits- oder kognitive Tests. „Spätestens damit merke ich schnell, wie ehrlich ein Kandidat ist und wie gut er reflektieren kann“, sagt Stieger.

Zudem gilt, dass nicht alle Fragen für eine Position gleich relevant sind. Stieger und seine Kollegen und Kolleginnen gleichen die Fragen mit der Stellenbeschreibung ab und gewichten und vergleichen Bewerber so. Auch wichtig: „Jeder kann lernen. Es geht um das Potenzial der persönlichen Entwicklung.“ Und: Je konkreter die Antworten und das Bewusstsein über eigene Fähigkeiten, desto besser.

Bibi Hahn von Kienbaum hat noch einen weiteren Tipp zu den Fragen, die auch sie in ähnlicher Form Bewerbern und Bewerberinnen stellen würde: „Es gibt einen Unterschied zwischen Management- und Leadershipaufgaben.“ Während Managementaufgaben sich eher auf Planung und Organisation beziehen, ginge es bei der Führung von Teams auch um das Beherrschen von unterschiedlichen Führungsstilen. „Überlegen Sie sich, wie wohl Sie sich in bestimmten Führungssituationen fühlen“, rät Hahn. Das könnte auch gefragt werden.

Im Folgenden zeigt das Handelsblatt Ihnen einen Auszug aus dem Fragenkatalog von Stiegers Auswahlgespräch. Wir haben Fragen für drei Ebenen der Karriereleiter zusammengestellt: Fragen für den Weg an die erste Teamleitungsstelle, Fragen für den Weg in die Leitung mehrerer Teams und zuletzt Auswahlfragen für den Weg in die Geschäftsleitung.

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Ebene 1: Diese Fragen helfen Ihnen beim Weg in die Teamleitung

In der ersten Ebene geht es darum, ob Sie es von einer Fachkraft zur Teamleitung schaffen können. Eine Teamleitung muss sich von ihren individuellen Fähigkeiten lösen und stattdessen ein Team entwickeln und führen.

„Ich muss ein Team befähigen und motivieren können, einen Schritt weiter zu denken“, erklärt Stieger, „vom Ich zum Wir“. Kandidaten seien nicht mehr Expertinnen oder Experten, sondern müssen sich auf das große Ganze konzentrieren, so der Führungskräfteberater.

Ebene 2: Von der Teamleitung zur Führung mehrerer Teams

Hier geht es um das Management mehrerer Teams. Strategie wird wichtiger. Führungskräfte müssen Ziele festlegen und umsetzen sowie die Organisation durch Veränderungen steuern.

Dazu kommt: „Der Übergang zur Führung mehrerer Teams und deren Manager erfordert nicht nur ein Verständnis für die Gesamtstrategie des Unternehmens, sondern auch die Fähigkeit, andere Führungskräfte zu entwickeln“, sagt Personalexperte Bernhard Stieger.

Natürlich gibt es in diesem Karriereabschnitt oft nicht nur eine Beförderung, sondern mehrere Stufen. Je höher eine Führungskraft kommt, desto wichtiger wird es, dass sie Prozesse etablieren und Erfolge dieser Prozesse benennen kann.

Ebene 3: Diese Fragen helfen Ihnen einzuschätzen, ob Sie das Zeug zum Topmanager haben

Sie wollen es wagen und es in die Geschäftsleitung schaffen? Beim Übergang ins Topmanagement geht es darum, Verantwortung für einen ganzen Geschäftsbereich oder eine spezifische Funktion innerhalb des Unternehmens zu tragen.

Sie müssen strategische Ziele auf einer höheren Ebene setzen und verfolgen. Die Ausrichtung Ihrer Strategie sowie die Leistung muss mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, erklärt Personalexperte Stieger.

„Besonders beeindrucken mich Menschen, die ein unternehmerisches Gespür haben. Die wie ein Gründer eines Start-ups im Unternehmenskontext agieren“, sagt der Berater.

Drei Tipps, um das Auswahlgespräch zu meistern

Das rät Führungskräfte-Experte Bernhard Stieger:

1. Die meisten Fragen zielen auf Expertise ab. Je konkreter ein Beispiel beschrieben wird, desto besser. Personalberater merken sofort, wenn jemand in einer von ihm beschriebenen Situation nicht dabei war.

2. Wichtig ist auch, dass Bewerber oder Bewerberinnen die konkreten Beispiele auf sich selbst beziehen und zeigen können, wie sie die Situationen verantwortet haben. Man sollte nicht nur zeigen, dass man dabei war, sondern auch seine aktive Rolle.

3. Authentisch sein und nicht übertreiben. Außerdem so knapp und präzise wie möglich antworten. Nur weil jemand viel redet, zeugt das nicht von viel Ahnung.

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