EY-Jobstudie: Die Zufriedenheit der Arbeitnehmer:innen in Deutschland ist massiv gesunken
Mehr als die Hälfte der Top-Managerinnen und -Manager ist glücklich mit ihrer Arbeit. Knapp dahinter folgen Auszubildende. Weniger erfüllt sind dagegen Arbeitnehmer:innen in leitender Stellung, Angelernte und Fachangestellte. Kaum jeder fünfte Ungelernte bezeichnet sich als zufrieden mit der eigenen Arbeit. Das sind Ergebnisse der alle zwei Jahre durchgeführten EY-Jobstudie, für die 1.555 Arbeitnehmer:innen in Deutschland repräsentativ befragt wurden. Die Gründe für die mangelnde Zufriedenheit und Motivation sind vielfältig:
Folgen der Corona-Pandemie (z.B. Doppelbelastung von Homeoffice bei gleichzeitiger Kinderbetreuung)
hohe Energie- sowie Produktionskosten
Herausforderungen durch weltweit zunehmende geopolitische Spannungen.
71 Prozent der Befragten geben an, motiviert bei der Arbeit zu sein. Gleichzeitig ist der Anteil derer, sie sich als hochmotiviert bezeichnen, von 28 auf nur noch 17 Prozent gesunken.
Der Anteil der Beschäftigten, die sich als hochmotiviert bei der Arbeit bezeichnen, ist im Top-Management mit 45 Prozent am höchsten.
Ein hohes Gehalt motiviert 33 Prozent, Erfolgsprämien nur 12 Prozent. Ein hohes Gehalt wird von Männern deutlich häufiger als besonders wichtig gesehen als von Frauen, während umgekehrt Frauen flexible Arbeitszeitmodelle deutlich wichtiger halten als Männer.
Ein gutes Verhältnis zu den Kolleg:innen sowie ein gutes Arbeitsklima motiviert die Beschäftigten beider Geschlechter am meisten: Jeweils mehr als jeder zweite männliche und weibliche Befragte zählt diese beiden Dinge zu den besonders wichtigsten Motivationsfaktoren bei der Arbeit.
95 Prozent der weiblichen und männlichen Beschäftigten sehen in ihrer Arbeit einen wichtigen Beitrag zum Firmenerfolg. In allen Altersklassen der über 20-Jährigen sehen mehr als neun von zehn Befragten in der eigenen Arbeit einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg. Bei den bis-20-Jährigen liegt dieser Anteil mit 74 Prozent niedriger.
Unabhängig von der eigenen Position sieht jeweils eine große Mehrheit der Befragten auf allen Unternehmensebenen einen großen Beitrag der eigenen Arbeit zum Unternehmenserfolg. Im Top-Management ist dieser Anteil mit 100 Prozent der Befragten am höchsten.
66 Prozent der ArbeitnehmerInnen haben den Eindruck, dass die eigene Arbeitsleistung gewürdigt wird.
Mehr als vier von fünf Beschäftigten, die den Führungsstil im eigenen Unternehmen als „gemeinsam und gleichberechtigt“ empfinden, haben den Eindruck, dass ihre Arbeit wertgeschätzt wird. Bei ArbeitnehmerInnen, die die Führung im eigenen Unternehmen hingegen als stark auf den Chef fokussiert erleben, liegt dieser Anteil hingegen bei lediglich 25 Prozent.
Zwei von drei ArbeitnehmerInnen in Deutschland geben an, dass ihre Arbeitsbelastung in den vergangenen Jahren zugenommen hat – nur 7 Prozent der Befragten sagen, sie habe für sie abgenommen.
Am höchsten ist der Anteil derer, die eine stark gestiegene Arbeitsbelastung erleben, mit 28 Prozent in der Altersklasse der 36- bis 50-Jährigen. Beschäftigte, die bei sich eine Verschlechterung der eigenen Work-Life-Balance erleben, sehen die Gründe vor allem in mehr Arbeitsstunden und mehr Verantwortung bei der Arbeit. Frauen nennen häufiger „mehr Verantwortung zu Hause“ als Begründung für eine verschlechterte Work-Life-Balance als Männer.
Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass Mitarbeitende motivierter und zufriedener sind, wenn Vorgesetzte ihnen Platz zur Teilhabe einräumen (auch wenn es nicht immer möglich ist, jede Entscheidung im Konsens zu treffen). Wichtig ist vor allem, dass die Vorschläge und Ideen der Angestellten berücksichtigt, gehört und wertgeschätzt werden. Unternehmensdemokratie beginnt bereits bei der Personalsuche und –einstellung. Zu den positiven Nebenwirkungen gehören:
mehr Arbeitszufriedenheit
bessere Bindung und Identifikation der Mitarbeitenden
höhere soziale Verantwortung
Steigerung der Innovationskraft
Steigerung der Anpassungsfähigkeit
mehr Resilienz in dynamischen Märkten.
Das hat nichts mit der Abschaffung von Hierarchien zu tun. So zeigte sich in der Organisationsforschung immer wieder, dass Versuche, sie dauerhaft abzuschaffen, misslungen sind. Denn trotz der abgebauten formalen Hierarchien bildeten sich informelle. Führen und Folgen basiert auf Vertrauen, Glaubwürdigkeit echten Kompetenzen. Dann haben Mitarbeitende auch kein Problem mit einem hierarchischen Führungsstil. Was es jetzt braucht, sind zukunftsfähige Organisationen mit entsprechenden kulturellen Rahmenbedingungen, unter denen sich Menschen nachhaltig entwickeln können. „Deshalb ist es wichtig, schon jetzt zu planen und vorausschauend zu handeln“, sagt der Unternehmer und Autor Werner Neumüller, der gemeinsam mit seiner Frau Regina eine der größten Ingenieur- und Personaldienstleister in Nordbayern (NEUMÜLLER UNTERNEHMEN) leitet. Bewerbende erhalten über die Mitarbeit in anspruchsvollen Projekten hier die Chance, in renommierte Firmen einzusteigen: "Das ist vor allem in rezessiv geprägten Zeiten für Absolventen eine große zusätzliche Möglichkeit, die richtige Anstellung zu finden", sagt Neumüller. Es geht hier auch darum, eine Arbeitswelt zu schaffen, in der das tägliche Tun Freude macht und als sinnvoll erlebt wird.
Werner Neumüller: Rekrutierungsunterstützung über Personaldienstleistung und Arbeitnehmerüberlassung. Am Beispiel der Neumüller Unternehmensgruppe. In: CSR und Digitalisierung, Springer Verlag, Heidelberg, Berlin 2021.
Werner Neumüller: Die Grenzen der Rationalität. In: Bauchgefühl im Management. Die Rolle der Intuition in Wirtschaft, Gesellschaft und Sport. Hg. von Alexandra Hildebrandt und Werner Neumüller. SpringerGabler Verlag 2021.
Visionäre von heute – Gestalter von morgen. Inspirationen und Impulse für Unternehmer. Hg. von Alexandra Hildebrandt und Werner Neumüller. Verlag SpringerGabler, Heidelberg, Berlin 2018.