Fluch und Segen: Der Einsatz von KI im Recruiting-Prozess
Vor allem im Recruiting setzen Unternehmen immer mehr künstliche Intelligenz ein. Seitens der Bewerbenden wird KI allerdings häufig für Fake Bewerbungen genutzt. Wie sich Unternehmen vor unlauterem KI-Einsatz der Bewerbenden schützen können.
Im Recruiting finden heute immer mehr Gespräche online statt. Da allerdings Selbstwahrnehmung und Selbstkonzept immer stärker von der Digitalisierung und den Reaktionen anderer in Social Media geprägt sind, nehmen auch Täuschung und Lügen zu. Inzwischen lassen sich mittels (teil)gefälschter Unterlagen Einladungen zu Bewerbungsgesprächen ergaunern. So können Bewerbende in ihre Bewerbungen für das menschliche Auge nicht lesbare Prompts (können mit weißer Schrift auf weißem Hintergrund bewirken, die Person als bestgeeignete Person einzustufen) einbauen, die von der KI im Bewerbermanagementsystem erkannt und ausgeführt werden. Bei ausgeschalteter Kamera kann ein KI-Modell mitlaufen, das auf die Fragen der Recruiter reagiert und dem Fake-Bewerber optimierte Antworten direkt auf den Bildschirm liefert (Fake-Bewerber können überzeugend argumentieren, warum die Kamera nicht funktioniert, das Bild wackelt oder einfriert oder der Ton nicht sauber ist). Oft schlagen dann die Recruiting-Verantwortlichen sogar selbst vor, die Webcam für das Erstgespräch zu deaktivieren. Zudem können leicht erstellbare Deep-Fakes bzw. Live-Videos das Videobild und die Sprache durch KI in Echtzeit faken.
Wenn Bewerbungsschreiben ausschließlich von einer KI verfasst werden, hat es keinen Wert, weil der unverwechselbare Charakter fehlt. KI-Tools können durchaus beim Ausformulieren hilfreich sein, doch müssen Bewerberinnen und Bewerber dennoch mit dem eigenen Kopf voraus sein – und vor allem verstehen, was diese leisten können (und was nicht). Spätestens im persönlichen Gespräch kommt es auf die natürliche Intelligenz und das eigene Können an.
Wie sich Unternehmen vor unlauterem KI-Einsatz der Bewerbenden zu schützen können:
Authentifizierung von Bewerbenden wie virtuelle Ausweis-Dokumente (Sichtprüfung)
Offline Face-to-face-Termine durchführen
Aufbau von KI-Kompetenz bei HR-Verantwortlichen (mit Blick auf Risikomanagement)
Einbau eines versteckten Promps in die Stellenanzeige, der beim Kopieren des Textes in ChatGPT seine Wirkung zeigt und einen Hinweis darauf gibt, dass das Unternehmen weiß, dass hier KI eingesetzt wird (scheitert allerdings meistens aus technischen Gründen)
Plausibilitäts-Checks und Background Checks durch Recruiting-Verantwortliche
Einführung zusätzlicher Testverfahren.
Zu beachten ist, dass KI-Anwendungen in den Bereichen Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zur Selbstständigkeit nach der EU-KI-Verordnung als „Hochrisiko-KI-Systeme“ gelten und strengen Vorgaben unterliegen: Anbieter müssen gewisse Auflagen unter anderem zur Datenqualität, Datensicherheit, Transparenz und Informationspflicht einhalten. Die Bestimmungen für Hochrisiko-KI-Systeme im beruflichen Bereich gelten ab 2. August 2026.