Generation Z: Analyse und Implikationen für Führungskräfte und Arbeitgeber

Mit der „Generation Z“ sind junge Menschen der Jahrgänge 1995 bis 2010 gemeint. Damit sind sie die Nachfolgegeneration der „Generation Y“ resp. der „Millennials“.

Ein Generationenporträt

Vorweg ist es wichtig, festzuhalten, dass die Gen Z – wie jede andere Generation – keine homogene Gruppe ist. Die individuellen Unterschiede zwischen Menschen sind und bleiben gross, und die besten Erfolgschancen hat man stets, wenn man auf die individuellen Bedürfnisse der Menschen eingeht. Dennoch lassen sich für die heute rund 13- bis 28-Jährigen aus diversen Studien und Beobachtungen Trends herauslesen (vgl. weiterführende Lektüre und Quellen am Schluss des Artikels).

Allgemeines zur Gen Z

• Sie kennen keine Welt ohne Internet, leben digital und vernetzt. Die digitale Welt ist für sie genauso echt wie die „reale Welt“. Dies sorgt u.a. für wenig Verständnis, wenn etwas nicht sofort mit einem Klick funktioniert.

• Sie gelten als die unglücklichste Generation seit Langem mit einem pessimistischen Blick auf die Zukunft. Gemäss „Jugendbarometer 2022“ blicken beispielsweise nur 18 Prozent der Jugendlichen optimistisch in die Zukunft.

• Sie können sehr fordernd und idealistisch auftreten.

Gen Z in der Arbeitswelt

• Karriere machen ist für die Schweizer Gen Z unbedeutend. Ein spannender Beruf ist allerdings wichtig (vgl. „Jugendbarometer 2022“).

• Sie sind weniger als vorgängige Generationen an einen Arbeitgeber gebunden und kündigen schneller. Gemäss einer Umfrage aus 2021 waren 77 Prozent der Befragten aus der Gen Z auf der Suche nach einem neuen Job, während bei der Vorgängergeneration der Millennials im selben Karriereabschnitt nur 38 Prozent auf der Suche waren (vgl. „Gen Z: The workers who want it all“). 

• Sie verlangen Flexibilität und Freiraum. Die freie Wahl des Arbeitsortes und hybrides Arbeiten ist wichtig für sie. 45 Prozent der Gen Z, die aktuell diese Freiräume haben, würden sich eine neue Stelle suchen, wenn sie wieder komplett ins Büro zurückkehren müssten (vgl. Deloitte-Studie).

• Sie bevorzugen Mentoren und Coaches gegenüber klassischen Vorgesetzten. Für Führungskräfte bedeutet dies, regelmässig konstruktives Feedback zu geben, ohne kontrollierend zu sein. 

• Bedingungslose Leistungsbereitschaft ist vorbei: Leistungsbereitschaft und Loyalität sind gebunden an verschiedene Dinge, wie z.B. gute Vorgesetzte, Grosszügigkeit gegenüber Mitarbeitenden, Sinnhaftigkeit der Arbeit usw. Diese Faktoren waren die Hauptgründe für die Kündigung bei der letzten Anstellung (vgl. Deloitte-Studie und „Jugendbarometer 2022“).

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Generation der Widersprüche 

Man könnte die Gen Z als die Generation der Widersprüche bezeichnen: Auf der einen Seite soll Nachhaltigkeit wichtig sein (Stichwort: Klimabewegung), und gleichzeitig gibt diese Generation Unmengen an Geld aus für die besonders unnachhaltige und klimaschädliche „Fast Fashion“ von E-Commerce-Geschäften wie Shein. Diese Generation wünscht sich mehr Lohn und gleichzeitig auch mehr Work-Life-Balance und Freizeit. Sie wünschen einen spannenden Beruf, aber wollen nicht in eine Karriere investieren, die sie dorthin bringen könnte. Sie brauchen häufiges Feedback, aber wollen keine Kontrolle und viel Freiraum. Sie sind hypervernetzt und dennoch einsam. 

Es liegt die Vermutung nahe, dass diese Widersprüche nicht nur bei Arbeitgebern Fragezeichen auslösen. Auch die Generation Z selbst ist wahrscheinlich verunsichert und auf der Suche – was ganz normal ist für diesen Lebensabschnitt. 

Um diese Widersprüche einzuordnen, müssen wir uns wie eingangs geschrieben daran erinnern, dass Generationen keine homogenen Gruppen sind, sondern eine Ansammlung verschiedener Subkulturen die allesamt zur Generation Z gehören (vgl. „Big plans, low energy: Steht die Generation Z zu Recht im Rampenlicht?“).  

Salopp formuliert: Die einen folgen auf Instagram eher Greta Thunberg und die anderen eher Kim Kardashian – doch alle gehören sie zur Generation Z. 

Diese Tendenzen und Widersprüche haben diverse Implikationen für Arbeitgeber.

„Digital Natives“ im Einsatz

Eine offensichtliche Chance in der Zusammenarbeit mit der Gen Z bietet die Digitalisierung. 

Die Generation Z besteht aus Digital Natives, hat keine Berührungsängste mit neuen Technologien und lernt äusserst schnell, digitale Werkzeuge einzusetzen. Gepaart mit der Erwartung, dass Prozesse einfach und bequem funktionieren, können sich Gen-Z-Mitarbeitende als gute Sparringspartner entpuppen, um die Digitalisierung im eigenen Unternehmen voranzutreiben und dadurch mittel- bis langfristig auch relevante Prozessoptimierungen zu erzielen oder neue Kundensegmente zu erschliessen.

Wenn die Chefetage anfängt, über Chat-GPT zu reden, haben einige Jugendliche damit schon längstens spielerisch Erfahrungen gesammelt. Wenn in Marketingabteilungen die Priorität auf digitale Kanäle gelegt wird, um die nächste Kundengeneration anzusprechen, dann muss nicht eine teure Agentur angeheuert werden. Den Gen-Z-Mitarbeitenden kann hier Vertrauen und eine Rolle gegeben werden, die richtigen Kanäle mit der richtigen Tonalität zu treffen. Sonst entsteht schnell einmal eine teure Kampagne, die im Gen Z Vokabular nur als „cringe“ bezeichnet werden kann (fragen Sie Ihre Kinder). 

Eine neue Generation bringt neue Denkweisen mit, die Abläufe im Unternehmen schlanker und schneller machen können. Dennoch ist Vorsicht geboten: Nur weil jemand im Kontext von Instagram, YouTube & Co. als Digital Native gilt, heisst das noch lange nicht, dass sich diese Generation automatisch mit den deutlich sperrigeren und veralteten digitalen Tools aus der Firmenwelt zurechtfindet. (Reverse-)Mentoringansätze können hier gute Resultate liefern. 

Zurück ins Büro? Ohne mich 

Der klare Trend hin zu mehr Flexibilität bezüglich des Arbeitsorts ist besonders herausfordernd für Industrien, wo die Arbeit nicht von irgendwo geleistet werden kann und Präsenz gefordert ist. Hier gilt es, diesen Nachteil gegenüber anderen Branchen zu kompensieren: In der herstellenden Industrie, im Gesundheitswesen und andernorts kann beispielsweise besonders gut vermittelt werden, dass Mitarbeitende eine wichtige Rolle spielen bei der Herstellung von Produkten oder der Erbringung von Dienstleistungen, die unsere Gesellschaft am Laufen halten und den Menschen zugutekommen. Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitenden einen Grund geben, stolz auf ihre Arbeit zu sein, dürfen mit engagierteren und loyaleren Arbeitskräften rechnen. 

Zuversicht statt Unsicherheit 

Wer wie die Generation Z in einem Klima von Unsicherheit und Pessimismus gross wird, reagiert selbstredend positiv auf Visionen und Ziele, die Sinn stiften sowie Halt, Orientierung und Zugehörigkeitsgefühl bieten. Arbeitgeber sind gut beraten, das „Warum“ und den wichtigen Beitrag des Arbeitgebers an die Gesellschaft und die Welt hervorzuheben. In den Worten des deutschen Philosophen Friedrich Nietzsche: „Wer ein ,Warum‘ hat, dem ist kein ,Wie‘ zu schwer.“ Aber Achtung: Hier ist Authentizität gefragt. Lippenbekenntnisse ohne echte Taten werden sofort entlarvt. 

Mehr Nähe und Verständnis durch Dialog 

Hierarchien müssen flacher und die Auseinandersetzung mit Mitarbeitenden häufiger sowie persönlicher werden. Ein Mitarbeitergespräch pro Jahr reicht nicht mehr. Ein aufrichtiger, persönlicher Dialog, geprägt von Neugierde für das Gegenüber, ist der direkteste Weg, um die Stärken der Generation zu nutzen und Schwächen abzufedern. Der Dialog im Eins-zu-eins oder im Kollektiv ist ein gutes Format, um auch bei einer fordernden Generation Verständnis dafür zu schaffen, dass das (Arbeits-)Leben auch trotz wichtiger Ideale und Wertschätzung aus einer Ansammlung von Trade-offs und einem gegenseitigen Geben und Nehmen besteht.    

Universelle Motivatoren 

Bei aller Komplexität der Bedürfnisse und Erwartungen verschiedener Generationen und Personen dürfen wir uns darauf besinnen, dass es auch generationenübergreifend universelle Motivatoren gibt.

Wer mag es nicht, in seiner Arbeit Sinn zu sehen oder überzeugt zu sein, dass die eigene Arbeit ein wichtiger Teil eines grösseren Ganzen ist (Stichwort Selbstwirksamkeit)? Wer ist nicht lieber bei einem fairen und grosszügigen Arbeitgeber engagiert als in einem zermürbenden Betrieb? Wer mag es nicht, eine Chefin zu haben, die ein aufrichtiges Interesse hat an der Weiterentwicklung eines Mitarbeitenden?

Auch wenn es mit Sicherheit Unterschiede gibt zwischen den Generationen; die Unterschiede innerhalb einer Generation sind meist grösser als die Unterschiede zwischen den Generationen. In der Gen Z gibt es gleichermassen Klimaaktivisten und Fast-Fashion-Shopper. Genauso gab es in früheren Generationen Umweltaktivisten und Konsumfreudige, Konformisten und Rebellen, Leistungsträger und -verweigerer.

In diesem Sinne ist dies ein Plädoyer dafür, sich beim Umgang mit der Generation Z – und allen anderen Generationen – weniger von polierten Hochglanz-Präsentationen von Beratungsfirmen oder New-Work-Gurus leiten zu lassen, sondern von einem aufrichtigen Interesse, dem einzelnen Menschen offen zu begegnen und sich Zeit zu nehmen, gemeinsam Ziele und Kompromisse zu erarbeiten. Diese Investition hat sich noch immer ausbezahlt.

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Empfohlene weiterführende Lektüre und Quellen

«Big plans, low energy: Steht die Generation Z zu Recht im Rampenlicht?», NZZ

«Jugendbarometer 2022», Credit Suisse und gfs: Artikel oder PDF-Download der kompletten Studie

«Gen Z and Millenial Survey 2023 – Schweiz», Deloitte

«Helping Gen Z Employees Find Their Place at Work», Harvard Business Review

«Gen Z: The workers who want it all», BBC

Über den Autor

Christian Lundsgaard-Hansen gehört zu den Millennials und runzelt manchmal ein bisschen die Stirn ob der Gen Z. Christian ist Inhaber von Sparkr, einer Agentur für strategische Transformation und Change-Makers. Der Schweizer ist als unabhängiger strategischer Sparring Partner und Coach für Entscheidungsträger in Sachen Strategie, Leadership und Change-Management tätig. Ferner ist Christian Lundsgaard-Hansen als Moderator und Podcaster aktiv. Im Sparkr Podcast spricht er mit führenden Köpfen zu Themen wie Leadership, Technologie und Innovation.

Zusammenarbeit

Sparkr begleitet Strategieentwicklungsprojekte und kann von Führungskräften auch für Sparring Sessions oder als Moderator von Workshops angefragt werden.

Weitere Arbeiten und Anregungen von Sparkr

Sparkr bietet zahlreiche Anregungen für Führungskräfte. Vom kompakten Strategie Handbuch mit zahlreichen Methoden und nützlichen Leitfragen, über ein Framework, um Kunden und Mitarbeitende zu begeistern, bis hin zu einer Sammlung von Tipps für Selbstmanagement und Produktivität.

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