KI im HR - Was ist Phase, was ist jetzt zu tun und was bringt die Zukunft?
KI ist eine Chance für eine neue Ära der HR-Forschung. Zugleich sind verantwortliches Handeln und Haltung zental. Was heißt das für die Praxis?
Vor einigen Monaten gab es ein fettes Symposium mit CHROs großer Unternehmen und HR-Wissenschaftler:innen.
Zentrale Themen
1. KI verändert grundlegend, was wie von wem bearbeitet wird. Besonders betroffen sind Wissensarbeiter:innen und dort die Umgestaltung von Arbeitsprozessen.
2. Wer bessere und mehr Daten hat, wird mit KI erfolgreicher sein. Viele HR-Abteilungen sind derzeit nicht ausreichend datenfähig, was die Wirksamkeit limitiert.
3. Mitarbeiter:innen zögern KI zu nutzen – aus Misstrauen, Unwissenheit oder kulturellen Barrieren. Vertrauen in das Management spielt eine Schlüsselrolle bei der Akzeptanz.
4. Ungerechtigkeit durch fehlerhafte Daten, mangelnde Transparenz und Datenschutzverletzungen ist die Regel und nicht die Ausnahme. Es gibt Bedarf nach „Human-in-the-loop“-Strategien, Governance-Boards und klaren Prinzipien.
5. CHROs fordern, neue Anwendungen experimentell zu testen , idealer Weise schnell, iterativ und ethisch sauber.
6. Evaluationen müssen mehrdimensional erfolgen (Effizienz, Fairness, Vertrauen, Wirkung).
Die Rolle des CHROs in der KI-Revolution ist nicht nur strategische und kulturelle Begleitung, sondern auch moralisch verantwortliches Handeln. CHROs müssen Leitlinien definieren, Weiterbildungen fördern und faire sowie effektive Implementierungen sicherstellen. Puh. Knackige Wishlist.
Was ist zu tun?
Recruiting
KI kann Daten besser verarbeiten, Vorhersagen treffen und diskriminierungsärmer handeln – wenn korrekt eingesetzt. Forschungsbedarf: Fairness, Transparenz, Mensch-KI-Zusammenarbeit.
Training und Entwicklung
Automatisierte Lernpläne, adaptive Weiterbildungen, neue Kompetenzanforderungen (z.B. Lernagilität). Forschungsbedarf: Wie entwickelt man KI-Kompetenzen? Wie verändert Automatisierung die Entwicklung von Expertise?
Performance-Management
KI kann Ziele setzen, Feedback geben und Entscheidungen unterstützen – aber mit Risiken. Wichtig: Balance zwischen Effizienz und Qualität, Rolle menschlicher Urteile, psychologische Effekte.
Arbeitsgestaltung
KI kann helfen, Jobs neu zu strukturieren – aber auch Widerstände hervorrufen. Forschungsbedarf: Widerstand, Akzeptanz, strategische Neuzuschnitte.
Talentmanagement
Identifikation von Potenzial, Karrierewegen, individueller Förderung. KI könnte Talentanalysen verbessern, aber, genau: ethisch bidde.
Comp & Ben
Datenbasierte Lohnentscheidungen, personalisierte Benefits, Transparenzpflichten. Forschungsbedarf: Fairness, Privatsphäre, Akzeptanz.
Fazit
Forschende sind aufgerufen, anwendungsnäher, konkreter und vor allem herausforderungsbezogen zu arbeiten. KI ist eine Chance für eine neue Ära der HR-Forschung. Zugleich sind verantwortliches Handeln und Haltung zental.
So weit die Ergebnisse. Literatur im Kommentar. I like. Inhaltlich nicht bahnbrechend, aber als Übersicht nützlich. Oder? Was meint Ihr? Teilt, kommentiert und folgt bei Interesse gern. Wie sieht’s aus?