Wir alle wissen, dass es wichtig ist, unsere Mitarbeiter wertzuschätzen. Tatsächlich ist „zu wenig Wertschätzung der Führungskraft“ der häufigste Kündigungsgrund für Mitarbeiter! Der häufigste! Zu geringe Wertschätzung betrifft aber nicht nur das fehlende Lob der Chefin, die zu selten Danke sagt für eine Erledigung oder eine Zuarbeit hier und dort.

„Zu wenig Wertschätzung“ findet sich in vielen Aspekten der täglichen Arbeit wieder. Häufig passiert das unbewusst und unbeabsichtigt. Und das ist das Gefährliche für Dich als Führungskraft. Du willst Deinen Job gut machen und machst ihn … nicht gut. Vielleicht sogar schlecht. Doch Du kannst das ändern! Wenn Du diese drei typischen Führungsfehler vermeidest, wirst Du wertschätzender agieren und so Stimmung und Ergebnisse Deines Teams verbessern.  

Führungsfehler Nr. 1

Wer kennt es nicht? Mal brennt es hier, mal brennt es da – irgendetwas ist immer los. Du hast Veränderungen im Team. Du hast viel Arbeit. Du hast immer wieder Herausforderungen, die Du und Deine Mitarbeiter zusammen wuppen. Und fast immer gibt es eine oder mehrere Personen im Team, die wie Querulanten agieren und Dich, das Unternehmen, das Wetter oder sonst jemanden kritisieren. Wieder und wieder meckern sie – ohne dabei etwas zu bewirken. Und oft auch ohne die das Meckern auslösende Person direkt anzusprechen.

Dabei sind die Facetten querulantischen Verhaltens vielfältig: Eine Führungskraft erzählte mir kürzlich, dass sich eine Mitarbeiterin aufregte, weil ihre Chefin ein Meeting auf Freitagnachmittag gelegt hatte – sie meckerte, obwohl niemand den Plan hatte, an diesem Freitag früher als sonst zu gehen. Oder ein in Vollzeit arbeitender Mitarbeiter, der sich über ein einstündiges Meeting beschwert, weil er dann ja seinen drei Stunden dauernden Labor-Versuch nicht mehr in seinen Acht-Stunden-Tag integrieren kann. Hä? Auch ohne Mathe-Leistungskurs fragt sich da jeder: „Wo liegt das Problem?“

Der erste typische Führungsfehler in diesem Artikel ist daher, die Querulanten gewähren zu lassen. Anstatt einer unsinnigen Meckerei über Dinge, die sich nun mal nicht ändern lassen, konsequent einen Riegel vorzuschieben. Denn das wirkt sich auf die Stimmung im gesamten Team aus. Leistungsträger werden weniger leisten, Normalleister werden von den negativen Gedanken infiltriert und sind weniger gut drauf und Minderleister werden dabei unterstützt, sich unter solch schrecklichen Rahmenbedingungen nicht ins Zeug zu legen.

Du hast da ein To-do

Den leistenden Mitarbeitern in Deinem Team tust Du einen riesigen Gefallen, wenn Du den Querulanten im Team Einhalt gebietest. Denn die könnten dann einfach Ihren Job machen und zufrieden zur Arbeit kommen.

Wie gehst Du mit einem Querulanten um? Führe ein – erstes – Einzelgespräch mit diesem Mitarbeiter. Sollten es mehrere Personen sein, dann führst Du mehrere Einzelgespräche.

Spiegle und konfrontiere den Mitarbeiter mit ZDF, mit Zahlen, Daten, Fakten, bezüglich seines eigenen Verhaltens und der Wirkung seines Verhaltens. Das Z von ZDF steht in diesem Fall häufig für ‚Zitat‘. Frage Deinen Mitarbeiter nach seiner eigenen Sichtweise. Gehe nicht auf Nebenkriegsschauplätze ein, auf die Dich Dein Mitarbeiter eventuell führen möchte. Bleibe beim Verhalten des Mitarbeiters. Nutze auch die Perspektivwechselfrage: Wie könnte das Verhalten des Mitarbeiters aus seiner Sicht explizit auf andere wirken? Wenn der Mitarbeiter diese Frage nicht beantworten kann, so erläuter die negative Wirkung aus Deiner Sicht.

Frag' Deinen Mitarbeiter für den Fall, dass er nicht einsichtig sein sollte: 'Wenn Du die Führungskraft dieses Teams wärst, wie würdest Du dieses Verhalten empfinden?' Und dann stelle das Verhalten mit ZDF und Wirkung kurz und knackig ein weiteres Mal dar. Wenn Dein Mitarbeiter dieser Frage ausweicht, dann wiederhole diese Perspektivwechselfrage zwei weitere Male. Bis zur dritten Wiederholung werden 99% aller Mitarbeiter die Frage beantworten.

Beende das Gespräch nur mit einer ganz klaren Vereinbarung und einem fest eingetragenen Folgetermin mit Datum, Uhrzeit und Ort, z.B. nach vier Wochen, um sich dann noch einmal über das neue Verhalten auszutauschen. Gewohnheiten veränderst Du nicht durch ein einziges Gespräch. Das braucht mehrere Impulse. Bedanke Dich gern für das – vermutlich eingetretene – bessere Verhalten und mache dann einen zweiten Folgetermin in acht Wochen aus, um erneut darüber zu sprechen.

So erschaffst Du ein Arbeitsumfeld, in dem Leistung und Lust statt Unwille und Frust regieren. Du hast es in der Hand. Natürlich braucht dieses Thema immer auch wieder Zeit und Beachtung. Aber das ist ja auch Dein Job: Deine Mitarbeiter führen. Das passiert in Gesprächen. In klaren, wertschätzenden – und bei Kritikgesprächen – auch in für die Mitarbeiter unangenehmen Gesprächen. Wichtig dabei: Spreche in einem sachlichen ruhigen und glasklaren Ton und führe einen Dialog.

Dann wird es Dir gelingen!

Führungsfehler Nr. 2

Wer ist am besten geeignet, um knifflige Probleme zu lösen? Na klar, die Führungskraft, oder? Wenn ein Kunde sich beschwert, z.B. weil ein Mitarbeiter einen groben Fehler gemacht hat, wenn ein neues innovatives Projekt oder das Jahresgespräch mit dem wichtigsten Kunden ansteht.

Klar, in all diesen Fällen kann die Chefin übernehmen. Vielleicht ist sie sogar die am besten geeignetste Person für die Aufgabe – von der Kompetenz her gesehen. Doch wessen Job ist es, das Tagesgeschäft zu bearbeiten? Die der Chefin? Das denken zumindest manche Chefs, jedenfalls bei schwierigen Aufgaben. Und sie meinen es gut damit. Aber solche Chefs richten großen Schaden an, weil die Mitarbeiter das Chefin-Verhalten so verstehen: „Das ist zu schwer für Dich. Lass die Mama mal machen.“

Hier besteht eine Chance für wertschätzendes Verhalten, die viele Chefs verstreichen lassen: Wichtige, knifflige Aufgaben an Mitarbeiter delegieren. Menschen wollen leisten, Menschen wollen zeigen, dass sie etwas können und einen Beitrag zum Team leisten. Wer’s nicht glaubt, hört noch einmal meinen Podcast Episode 17: 'Harte, unmotivierte Mitarbeitenden knacken'.

Klar benötigen Deine Mitarbeiter dabei Deine Unterstützung, Dein Einarbeiten, Deine Hinweise. Aber die Hauptarbeit können die Mitarbeiter selbst machen. Das ist Wertschätzung pur, wenn Du Deinen Mitarbeitern das Vertrauen schenkst, an Aufgaben wachsen zu können. Und wer bekommt dann hinterher die Lorbeeren für den Erfolg des Projektes? Genau, selbstverständlich Dein Mitarbeiter.

Überlege Dir doch mal für jeden Deiner Mitarbeiter, welche Aufgabe, beispielsweise Urlaubsvertretung oder sonstige einmalige oder dauerhafte Herausforderungen, er oder sie im Laufe der kommenden sechs Monate zusätzlich übernehmen könnte. Und ich spreche hier von qualitativ herausfordernden Aufgaben, nicht davon mehr Masse wegzuarbeiten und mehr Überstunden zu machen. Denn so merken die Mitarbeiter, dass sie mehr können als sie sich zugetraut hätten, fühlen sich bedeutsamer im Team und damit automatisch mehr wertgeschätzt von Dir, wenn Du die Leistung auch entsprechend beachtest und anerkennst.

Führungsfehler Nr. 3

Mein Vater war schon immer stolz auf mich, seinen Sohn. Das weiß ich sehr genau. Ich spielte jahrelang Handball und mein Vater fuhr unsere Mannschaft regelmäßig mit seinem VW-Bus an den Wochenenden zu unseren Auswärtsspielen. Während des Spiels war er dann meistens einer der sehr wenigen Zuschauer. Und er feuerte uns immer an. Für alle die Väter und Mütter da draußen: Mein Vater fieberte immer mit. Voll und ganz. Er schrieb auch zwischendurch keine Text-Nachrichten mit dem Handy an Freunde oder las die Nachrichten im Online-Nachrichten-Dienst oder der Tageszeitung. Er war voll und ganz bei der Sache. Mein Vater stattete sogar eine alte Flasche mit einer riesigen Klingel aus. Und jedes Mal, wenn ich oder ein Mannschaftskamerad ein Tor warf, klingelte er mit dieser unüberhörbar lauten Klingel. Mein Vater war unsere Fankurve.

Das Problem dabei war das folgende: Heute kann ich das alles nachvollziehen. Ich habe das alles auch damals wahrgenommen. Aber ich habe es damals nicht verstanden, dass dies die ganz besondere Art und Weise meines Vaters war, mir zu zeigen, wie sehr er mich liebte und wie stolz er auf mich war.

Als Ergebnis fühlte ich mich von meinem Vater gar nicht so sehr wertgeschätzt. Ich nahm das alles als selbstverständlich und gegeben hin. Da mein Vater einen Bus hatte, mussten zwei andere Eltern nicht zum Spiel fahren. Da machte es doch Sinn, dass mein Vater fuhr, oder?

Der dritte Führungsfehler ist daher, Dinge gut zu meinen und zu machen, aber nicht sicherzustellen, dass die positive Intention auch bei Deinen Mitarbeitern ankommt. Wär ja zu blöd, wenn Du Dir Mühe gibst und die Mitarbeiter das wiederum gar nicht zurück-wertschätzen.

Frage daher Deine Mitarbeiter, wie sehr diese sich wertgeschätzt fühlen durch Dich als Führungskraft. Die Wahrnehmung von Wertschätzung ist sehr unterschiedlich. Tagtäglich führst und wertschätzt Du Deine Mitarbeiter über dutzende Wege. Oder eben auch nicht. Versichere Dich daher, ob Dein positiv gemeintes Verhalten von Deinen Mitarbeitern überhaupt in gleicher Weise wahrgenommen wird.

Deshalb: Stelle Deinen Mitarbeitern diese beiden Fragen:

1. „Wie sehr fühlst Du Dich durch meine Art der Kommunikation und meine Führung wertgeschätzt?“

Bitte jeden Mitarbeiter zu antworten, auf einer Skala von 1-10. Frage auch: „Was ist schon gut?“ und „Was fehlt zu einer 10?“

2. Um möglichst viele Ideen zu erhalten, was Du verbessern könntest, rate ich als zweites, noch einmal explizit diese Frage zu stellen: „Was könnte ich anders tun, was würde Dir noch besser gefallen, um noch mehr zu spüren, was für eine wichtige Rolle Du in diesem Team aus meiner Sicht hast?“

Stelle Deinem Team diese beiden Fragen im Teammeeting vor. Und dann führst Du in den Folgewochen mit allen Mitarbeitenden 15-minütige Einzelgespräche, auf die sich Deine Mitarbeiter schriftlich mit Notizen vorbereiten. Führe das Gespräch einmal pro Jahr mit jedem Mitarbeiter. Solltest Du viele Mitarbeiter haben, dann strecke diese Gespräche einfach über mehrere Wochen und halte Dich an Deine terminlichen Verabredungen – denn das wäre sonst ja nicht wertschätzend.

Du erfährst auf diese Weise, was Du schon gut machst und gern verstärken könnest und was Du verändern könntest, wenn es aus Deiner Sicht Sinn macht. So wirst Du Schritt für Schritt ein wertschätzenderer und besserer Chef für Dein Team. 

Mit diesen Tipps erhöhst Du nicht nur die Wertschätzung, sondern gleichzeitig die Mitarbeiterbindung an Dich ganz persönlich. Denn Wertschätzung ist eins der menschlichen Grundbedürfnisse mit Suchtpotenzial. Und ja, es ist u.a. Deine Aufgabe als Chef, dieses Bedürfnis zu befriedigen. Nimmst Du die Herausforderung an?

Ich bin überzeugt, Deine Mitarbeiter werden es Dir danken, indem sie engagierter bei der Arbeit sind und bessere Ergebnisse erzielen.

Ich wünsche Dir viel Erfolg, eine wertschätzende Atmosphäre in allen Bereichen und sehr gute Resultate!

Dein Markus Jotzo

PS:

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