Nachhaltiges Recruiting: Warum Unternehmen nicht im Blindflug unterwegs sein sollten
„Ein Blick auf Stellenanzeigen genügt, um zu sehen, dass viele Unternehmen beim Recruiting im Blindflug unterwegs sind“, schrieb der Journalist Peter Laudenbach 2015 in seinem Beitrag „Die Ohnmächtigen“ im Wirtschaftsmagazin brand eins, in dem er sich dem Personalmanagement als einer entscheidenden Führungsaufgabe widmete. Ein Jahr nach Veröffentlichung des Artikels hat auch Brun-Hagen Hennerkes, Gründer und Vorstandsvorsitzender der Stiftung Familienunternehmen, das Thema in seinem Buch „Die Familie und ihr Unternehmen“ aufgegriffen: Stellenausschreibungen in der Zeitung seien per se unpersönlich und „verlieren auch durch die Nennung des Unternehmens nur wenig von ihrem hölzernen Charakter“.
Die Rekrutierung ist für Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung komplexer und zeitintensiver geworden und dadurch auch kostenintensiver. Die Beschaffungskosten bei der Eigenbesetzung von Positionen der mittleren Einkommensklassen können schnell zwischen 10.000 und 20.000 € liegen. Bei höheren Einkommensklassen entsprechend noch teurer. Als Alternative bietet sich eine spezialisierte Personaldienstleistung an. Nur wer das richtige Personal rekrutiert und in dieses investiert, wird auch künftig erfolgreich sein.
Die aktive Ansprache liegt im Trend, aber auch das E-Recruitment bestimmt das Berufsbild moderner Personaler. Es umfasst Online-Werbung, Microsites und Landing Pages, beinhaltet aber auch Fanpages bei Facebook, Mobile Marketing und Jobempfehlungsprogramme, Online Assessments und Alumni-Netzwerke. Der Recruiting-Prozess kann heute in den Phasen der Kontaktanbahnung und Kontaktaufnahme für beide Seiten beschleunigt werden. Beim Active Sourcing identifizieren Personaler geeignete Kandidaten selbst. Karrierenetzwerke wie XING eignen sich beispielsweise dafür.
Wie ein solcher Auswahlprozess funktioniert, lässt sich am Beispiel der Neumüller Unternehmensgruppe verdeutlichen, die in Nordbayern zu den zehn großen Personaldienstleistern gehört und seit 2003 Ingenieure und Akademiker für Kunden über die Arbeitnehmerüberlassung mit Option zur Übernahme rekrutiert. „Grundsätzlich wird eher nicht für kurze Einsätze rekrutiert, sondern fast immer in unbefristete langfristige Anstellungen", sagt Geschäftsführer Werner Neumüller. Die aktuelle Situation in den Personalabteilungen bezüglich Rekrutierungsaufgaben fasst der Personalexperte wie folgt zusammenfassen:
• Der Overhead in den Unternehmen ist nahezu immer unterbesetzt bzw. sehr im Rationalisierungsdruck.
• Es sind sehr viele unterschiedliche Aufgaben zusätzlich zur Rekrutierung zu bewältigen (Betreuung der Auszubildenden und Mitarbeiter/innen, Tarifangelegenheiten, Mitarbeiterentwicklung usw.).
• Bei direkten Eigeneinstellungen muss sehr auf betriebliche Restriktionen geachtet werden (Unternehmensphilosophie, Altersstruktur, Softskills usw.), was die Rekrutierung erschwert und zeitintensiv macht.
• Zusätzlich zu den genannten Belastungen der Personalabteilung haben die Fachabteilungen ihrerseits Forderungen: Benötigt werden möglichst gute zusätzliche Mitarbeiter/innen für reguläres organisches Wachstum.
• Mitarbeiter/innen (z.B. in Boomphasen) werden häufig sehr kurzfristig gebraucht.
Diese Probleme und Herausforderungen zeigen, wie wichtig moderne Personaldienstleistung heute ist: Sie entlastet die Personalabteilungen der Unternehmen, die sie beauftragen. Das reduziert deren Aufwand und hält gleichzeitig die Fixkosten niedrig. Weitere Vorteile sind laut Neumüller spezifisches Know-how, eine schnelle Verfügbarkeit und zusätzlich hohe Flexibilität. Kosten fallen nach Angaben des Geschäftsführers meist nur im Erfolgsfall bzw. nach Besetzung an. Auch gibt es bei den „Übernommenen" anschließend nur eine „minimale Fluktuation, da man sich z.B. nach der Arbeitnehmerüberlassung gegenseitig bereits kennt". Unabhängig von den unterschiedlichen Suchmethoden ist der Auswahlprozess stets der gleiche.
Eine Beschreibung dazu findet sich auch bei Brun-Hagen Hennerkes:
• Nach der ersten Kontaktaufnahme zwischen Personalberater und verschiedenen Kandidaten folgt eine Vorauswahl durch den Personalberater.
• Die als geeignet eingestuften Kandidaten werden anschließend über ein Briefing dem Auftraggeber schriftlich vorgestellt. (Dabei erhält der Unternehmer neben den „Bewerbungsmappen" der Kandidaten Exposés aus der Feder des Personalberaters.)
• Dann folgen offizielle Vorstellungsgespräche.
Bei verdeckt durchzuführenden Recherchen sei der Personalberater auch bei der Referenzsuche unverzichtbar. Das Honorar renommierter Personalberater liegt nach Angaben von Hennerkes zwischen 20 und 40 Prozent des voraussichtlichen Jahreseinkommens (Festgehalt und Tantieme) des gesuchten Geschäftsführers. Hinzu kommt eine Kostenpauschale. Über sein Netzwerk, seine Datenbank und eine umfassende Recherche ermittelt der Personalberater Branchen und Unternehmen, in denen er passende Kandidaten (die dann direkt angesprochen werden) kennt: „Bei positiver Reaktion folgt ein erstes Auswahlgespräch. Anders als bei einer Anzeigenaktion tritt dabei der Personalberater werbend für das suchende Unternehmen auf."
Die Auswahlmethoden bei der Mitarbeitersuche werden heute immer ausgefeilter, bestätigt Werner Neumüller – dabei ist „der eindimensionale Blick auf den Notenspiegel keineswegs ausreichend“.
Die Anforderungen und Profile in den Unternehmen ändern sich immer schneller. Während früher das Fachliche im Mittelpunkt stand und die Länge der Unternehmenszugehörigkeit entscheidend war (Statusmacht statt Gestaltungsmacht), wird heute verstärkt auch auf Persönlichkeit geachtet. Unternehmen bevorzugen laut Neumüller „vor allem Kandidaten, mit denen sie ihre Wertvorstellungen teilen können. Es geht ihnen um die größtmögliche Übereinstimmung und die Frage: Passt der Kandidat zu unserer Unternehmenskultur?“
„Ich suche den Menschen" ist ein Leitsatz von Werner Neumüller, der zugleich ausdrückt, wie wichtig es ist, die richtigen Menschen für Unternehmen zu finden, zu identifizieren und zu fördern. Die Bewerber erhalten über die Mitarbeit in anspruchsvollen Projekten bei ihm die Chance, in renommierte Firmen einzusteigen: "Das ist vor allem in rezessiv geprägten Zeiten für Absolventen eine große zusätzliche Möglichkeit, die richtige Anstellung zu finden." Er weist darauf, dass etwa 90 Prozent "seiner" Ingenieure nach ihrem Einsatz von zwölf bis 18 Monaten von den Kunden in den Bereichen Forschung und Entwicklung übernommen werden.
Für Kundenunternehmen ergibt sich in Boomphasen vor allem der Vorteil eines zusätzlichen Beschaffungskanals zum zusätzlichen Bewerbungserhalt. Mit Ingenieuren liegt der Fokus auf einer Berufsgruppe, die auf dem Arbeitsmarkt in allen Konjunkturphasen sehr gefragt ist. Jährlich werden von Neumüller über 200 Ingenieure in die Metropolregion Nürnberg geholt, darunter Neueinsteiger sowie gestandene Experten mit Berufserfahrung. Arbeitsschwerpunkte sind vorrangig Forschung und Elektronikentwicklung, Automatisierungstechnik, die Konstruktion und Inbetriebnahme in den Bereichen Automotive, Energie, IT, außerdem Medizintechnik, Pharmazie und Chemie sowie Luft- und Raumfahrt.
Die Konzentration auf technische Berufe und Ingenieure ist nicht nur ein Alleinstellungsmerkmal, sondern stärkt ebenso die eigene Unternehmensidentität und das Kerngeschäft, das auch eine Problemlösung auf eine gesellschaftliche Entwicklung ist.
Viele Chefs verweisen zuweilen auch auf ihr Bauchgefühl, das ihnen sagt, ob ein Bewerber auf die Stelle „passt“ oder nicht. Aber Gefühle allein reichen nicht, auch wenn sie zuweilen gern als geniale Abkürzungen des Denkens bezeichnet werden, die den Kopf schonen und das Gehirn von der Aufgabe, „jede Situation neu bis ins Letzte zu durchdenken“ (Christoph Drösser), entlasten. Richtiges Personalmanagement und Recruiting kann es sich nicht leisten, nur auf Abkürzungen aufzubauen - beide erfordern den ganzen Weg, um ihre Aufgaben, zu denen auch professionelle Strukturen und Prozesse gehören, nachhaltig zu erfüllen.
Weiterführende Informationen:
Arbeitsmarkt und Nachhaltigkeit: Ist das klassisch gelebte Recruitingdenken am Ende?
Brun-Hagen Hennerkes, Rainer Kirchdörfer: Die Familie und ihr Unternehmen. Strategie, Liquidität, Kontrolle. Campus Verlag, Frankfurt a.M., New York 2016.
Werner Neumüller: Ehrlich weiter: Auf der Suche nach den Menschen. In: Visionäre von heute – Gestalter von morgen. Inspirationen und Impulse für Unternehmer. Hg. von Alexandra Hildebrandt und Werner Neumüller. Verlag SpringerGabler, Heidelberg, Berlin 2018, S. 145-158.
Werner Neumüller: Rekrutierungsunterstützung über Personaldienstleistung und Arbeitnehmerüberlassung. Am Beispiel der Neumüller Unternehmensgruppe. In: CSR und Digitalisierung. Hg. von Alexabndra Hildebrandt und Werner Landhäußer. Springer Verlag GmbH Deutschland 2017, Seite 755-776.