„Sie sind (mir) egal – und zwar so was von!“ 9 Wege, wie ich meinen Mitarbeitenden das als ChefIn signalisieren kann

Doch was, wenn ich Dir zeige, wie Du all das hinbekommen kannst, ohne viele Worte? Hier sind sieben bewährte Methoden, die Dir helfen, rüberzubringen, dass und wie egal Dir Deine Leute sind – wissenschaftlich fundiert, todernst gemeint.*

1. Keine Zeit für Feedback – wer braucht das schon?

Willst Du wirklich Deine kostbare Zeit damit verschwenden, Dich mit den Fortschritten oder Sorgen Deiner Mitarbeitenden auseinanderzusetzen? Einfach ignorieren! Feedback ist schließlich nur etwas für weichgespülte Führungskräfte. Studien zeigen, dass Feedback (oder das Fehlen davon) die Motivation und Leistung von Mitarbeitenden stark beeinflusst (Kluger & DeNisi, 1996).

Doch keine Sorge, kein Feedback bedeutet weniger Arbeit für Dich – und ist ein untrügliches Zeichen für Desinteresse.

2. Multitasking während Gesprächen – weil Deine E-Mails viel spannender sind

Ein wahres Paradebeispiel für Multitasking: Während (Mitarbeiter-)Gesprächen oder Meetings fleißig weiter E-Mails checken, Notizen schreiben oder schnell noch die Reisekostenabrechnungen durchsehen. Ich hatte mal einen Chef, der hat das sogar zuverlässig während des Jahresgesprächs geschafft. Da musste schon mal kurz unterbrochen werden, weil wer noch Wichtigeres (also quasi alle) an die Tür klopfte. Die Augen sind stets auf den Bildschirm zu richten oder genauer gesagt: auf alle Bildschirme, die Du zur Verfügung hast.

Laut einer Studie der Harvard Business School führt Multitasking nämlich nicht bloß zu Leistungsabfall, sondern signalisiert Gesprächspartnern auch, dass sie weniger wert sind (Rosen, 2017).

3. Dauerhafte Erreichbarkeit für alle – außer Deine Mitarbeitenden

Immer erreichbar, immer beschäftigt, aber selten für die eigenen Mitarbeitenden ansprechbar – das ist die hohe Kunst moderner Führung. Ob Du nun im Meeting-Marathon steckst oder die E-Mail-Flut zu bändigen hast: Zeig Deiner Belegschaft, dass Du offene Ohren für wirklich wichtige und wirklich Wichtiges hast – und das ist sie mit ihren Themen.

Mach Dich rar, und Deine Mitarbeitenden werden schon irgendwann verstehen, dass sie sich besser woanders Hilfe holen. Busyness erleichtert Dir das Business!

4. Finger weg von Konflikten und ähnlichem – das Team ist schließlich erwachsen

Office-Tag am Mittwoch oder Donnerstag, den Prozess so oder so erledigen, Diskussionen um das Onboarding für die Neuen oder den Umgang mit den Kunden: Finger weg davon! Hast Du wirklich Lust, Dich täglich mit den kleinen Nöten Deiner Mitarbeitenden zu beschäftigen? Vertrau auf Selbstorganisation und bleib diskret abwesend – räumlich und emotional.

Klar, der Mangel an Präsenz und Verfügbarkeit kann zur inneren und irgendwann auch äußeren Kündigung führen (Gallup-Studie, 2021). Aber hey, Fluktuation belebt das Geschäft.

5. Kein Lob – die machen doch nur ihren Job!

Lob und Wertschätzung? Nett gemeint, aber hast Du in Deinem vollen Terminkalender dafür wirklich Zeit? E! Ben! Deine Mitarbeitenden bekommen schließlich Gehalt – da braucht es doch keine extra Komplimente. Wertschätzung bemisst sich nach der Wertschöpfung.

Die Forschung sagt zwar, dass Lob und Anerkennung zu den wichtigsten Motivatoren gehören (HBR, 2013). Aber wer braucht schon motivierte Mitarbeitende, wenn der Bonus für Dich auch ohne glückliches Team stimmt?

6. Entscheidungen? Triff sie bitte allein

Deine Mitarbeitenden fragen nach Mitbestimmung? Nett, und sicher hilfreich – in einem Kindergarten der Elterninitiative. Im echten Leben aber unnötig. Entscheidungen sind Dein Metier, dafür bist Du ja schließlich Chefin oder Chef. Transparenz und Teilhabe ist nur was für ahnungslose Manager, die sich nicht sicher sind. Klar gibt es Studien, wonach Mitarbeitende, die in Entscheidungen einbezogen werden, deutlich engagierter sind (Deci & Ryan, 2000).

Zuuuu viel Engagement willst Du aber auch nicht – am Ende ziehen die Teammitglieder noch an Dir vorbei. Und wenn klar ist, wer das Sagen hat, ist allen gedient.

7. Träume, Ziele, Wünsche: Was fürs Christkind

Die persönlichen und beruflichen Ziele Deiner Mitarbeitenden? Solange die Quartalszahlen stimmen, sind Träume ohnehin nur Schall und Rauch. Mit ihren Wünschen können die Teammitglieder zum Christkind gehen. Du setzt bitte klare Zeichen und lässt Karrierepläne, Entwicklungswünsche und ähnlichen Kladderadatsch am besten unbeachtet. Forschung zeigt, dass Führungskräfte, die sich für die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden interessieren, höhere Zufriedenheitswerte im Team erzielen (McKinsey, 2019).

Aber wer will schon zufriedene Mitarbeitende? Und wenn sie Dich fragen: „Schaumermal“ reicht als Antwort. Die sollen erstmal was leisten. Endlich mal.

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Wer findet, es könnte, sollte, müsste auch noch anders gehen – Anregungen dazu in meinem nächsten Positive Leadership-Workshop ab 28. November nahe München. Hier gehts zu Info und Anmeldung.

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8. Big picture? Was fürs Museum

„Du willst das Big Picture haben? Dann geh ins Museum“, hat ein Chef zu mir mal gesagt. Dass als sinnvoll erlebte Arbeit korreliert mit

• höherem Arbeitsengagement,

• größerer Job-Zufriedenheit,

• niedrigeren Kündigungsabsichten,

• organisationsdienlicheren Verhaltensweisen,

legen zwar zahlreiche Studien (z.B. Allan et al. 2019) nahe, aber dieser Purpose-Hype wird sich schon wieder verlaufen. Wer von früh bis spät das „Why“ verstehen muss, kommt einfach nicht mehr zum Wie oder Was. Also gib Dir nicht zu viel Mühe damit, den Teammitgliedern zu erklären, was die Kundin, der Lieferant oder gar die Welt von Euren Produkten, Dienstleistungen, Angeboten hat. Reicht, wenn sich ein paar Freiwillige aus dem Purpose-Komitee oder der Praktikant in Marketing darum kümmern.

9. Dienst ist Dienst, und Schnaps ist Schnaps

Wie die Familienkatze heißt, welches Kind welche Krankheit hat, wo die Familienferien hingegangen sind – wer soll sich von allen Teammitgliedern merken? Und wozu auch? Wir sind hier schließlich auf der Arbeit, da hat privater Kram nichts zu suchen. Das ist ja der große Vorteil an Remote Work, auch für Chefs, dass man diese peinlichen Kantinen-, Kopierer- oder Kaffeeautomatengespräche mit den Leuten nicht mehr führen muss. Sondern endlich mal zum Schaffen kommt.

Viel Gaudi und Gelingen dabei!

PS: Du machst, Ihr macht, Sie machen das gut!

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*Eine kürzere Version dieses Beitrages ist neulich im Rahmen meiner Kolumne "Konstruktiv positiv" in der Personalwirtschaft erschienen. Danke mal wieder für die gute Zusammenarbeit!

Literatur

Allan, B. A., Batz-Barbarich, C., Sterling, H. M., & Tay, L. (2019). Outcomes of meaningful work: A meta‐analysis. Journal of management studies, 56(3), 500-528.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78.

Gallup. (2021). State of the Global Workplace 2021 Report. Gallup Press.

Harvard Business Review (HBR). (2013). The impact of employee recognition on performance. Harvard Business Publishing.

Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254-284.

McKinsey & Company. (2019). The overlooked essentials of employee well-being. McKinsey Global Institute.

Rosen, C. (2017). The myth of multitasking: Why doing it all means doing nothing well. Harvard Business Review. Harvard Business Publishing.